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    國(guó)企人力資源管理問題及處理措施

    2021-11-28 02:37:44來瑛
    魅力中國(guó) 2021年40期
    關(guān)鍵詞:績(jī)效考核國(guó)有企業(yè)考核

    來瑛

    (浙江華云清潔能源有限公司,浙江 杭州 310000)

    績(jī)效考核能夠?qū)T工工作業(yè)績(jī)準(zhǔn)確反映,企業(yè)可通過科學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)及方法進(jìn)行評(píng)估???jī)效考核運(yùn)用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工工作全面指導(dǎo)。在國(guó)有企業(yè)中,人力資源管理工作作用明顯,所以需對(duì)績(jī)效考核制度科學(xué)性保證。國(guó)有企業(yè)體系相對(duì)較大,從客觀角度講,復(fù)雜內(nèi)部組織結(jié)構(gòu),會(huì)牽扯較廣業(yè)務(wù)范圍和較多員工。所以,應(yīng)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)應(yīng)對(duì)其科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性保證,同時(shí)可對(duì)企業(yè)員工對(duì)福利要求滿足,同時(shí)會(huì)對(duì)員工積極性調(diào)動(dòng)。該文分析國(guó)企人力資源中出現(xiàn)的問題,績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)建立意義及具體措施進(jìn)行分析,內(nèi)容如下。

    一、績(jī)效考核建立作用

    (一)有利于優(yōu)化資源配置

    國(guó)企管理者可根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果了解員工的綜合情況,從人力資源管理層面來看,績(jī)效考核是對(duì)員工業(yè)務(wù)素質(zhì)、工作能力做出的具體平鍵,可體現(xiàn)客觀性、公平性及合理性。結(jié)合各個(gè)崗位具體職責(zé),可實(shí)現(xiàn)不同人才的具體應(yīng)用,可對(duì)員工具體潛能開發(fā),對(duì)個(gè)人家價(jià)值實(shí)現(xiàn)具有重要作用。另外,能夠?qū)T工間交流橋梁構(gòu)建,可更深一層探究員工情況,對(duì)資源優(yōu)化和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)意義重大,是保證員工利益有效措施。

    (二)加強(qiáng)員工資源約束力

    績(jī)效考核面對(duì)對(duì)象為全體員工,可對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì),可提高員工自信心及工作積極性,同時(shí)會(huì)對(duì)日常緊張的工作壓力緩解。在對(duì)員工工作行為約束方法,可通過合理有效的獎(jiǎng)罰制度實(shí)施,對(duì)員工自信心激發(fā),能夠主動(dòng)學(xué)習(xí),互相競(jìng)爭(zhēng),創(chuàng)建學(xué)習(xí)良好氛圍,不斷提升個(gè)人能力,制定目標(biāo),為了美好努力,不斷努力[2]。

    (三)員工可合理地制定未來發(fā)展規(guī)劃

    績(jī)效考核結(jié)果具有較強(qiáng)說服力,是體現(xiàn)培訓(xùn)計(jì)劃完成程度的重要評(píng)價(jià)指標(biāo),是制定未來計(jì)劃的重要參考依據(jù),對(duì)績(jī)效考核檔案建立,能夠?qū)T工發(fā)展股過程中遇到的問題。解決措施及原因詳細(xì)分析,有利于提高工作效率。依據(jù)員工具體狀況,制定合理發(fā)展目標(biāo),是推動(dòng)員工進(jìn)步重要舉措[3]。但是需注意的是,在對(duì)個(gè)人規(guī)劃制定時(shí),需針對(duì)員工日常表現(xiàn),及擅長(zhǎng)領(lǐng)域。

    (四)有利于構(gòu)建規(guī)范化人力資源結(jié)構(gòu)

    加強(qiáng)有效及重點(diǎn)人才培養(yǎng)是國(guó)家發(fā)展重要內(nèi)容,且是人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化重要措施,通過對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果分析,有利于判斷職工發(fā)展方向及領(lǐng)域,通過對(duì)職工個(gè)人檔案收集分析,有利于各項(xiàng)思想工作開展,員工可感受到企業(yè)的關(guān)懷與重視,工作積極性提高,歸屬感增強(qiáng)。對(duì)員工進(jìn)行定期培訓(xùn),并針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行考核,可對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)不足優(yōu)化,合理的應(yīng)用人力資源,提升員工個(gè)人素質(zhì),對(duì)企業(yè)人力資源管理具有非常重要作用[4]。

    二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核問題

    績(jī)效考核還可對(duì)管理制度公正性、公平性保證,對(duì)團(tuán)隊(duì)整體凝聚力提升具有促進(jìn)作用。在日常工作中,應(yīng)控制影響工作效率外部及內(nèi)部因素,積極分析出現(xiàn)的問題,對(duì)考核質(zhì)素效率提高,消除阻礙因素[5]。

    (一)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效考核制度不匹配

    銜接企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效考核制度是兩者統(tǒng)一前提,同時(shí)是績(jī)效考核主要指標(biāo),有利于企業(yè)戰(zhàn)略管理工作順利進(jìn)行。部分企業(yè)在績(jī)效管理中,績(jī)效考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不統(tǒng)一,業(yè)務(wù)內(nèi)容與員工利益關(guān)系不緊密,對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)形成產(chǎn)生阻礙作用。導(dǎo)致員工與業(yè)務(wù)管理目標(biāo)之間評(píng)價(jià)體系建立受影響,這就出現(xiàn)考核流程不規(guī)范現(xiàn)象,員工及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)間關(guān)系被破壞,影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。另外,在建立績(jī)效考核方面,國(guó)有企業(yè)制度完善,但流于形式,無法對(duì)績(jī)效考核執(zhí)行剛性保證,績(jī)效考核不透明、不公開,以下為主要表現(xiàn):不完善考核內(nèi)容,部分企業(yè)僅僅通過績(jī)效成績(jī)對(duì)管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià),該評(píng)價(jià)方式較單一且籠統(tǒng),且只是適用于上級(jí)對(duì)下屬的考核,導(dǎo)致不良風(fēng)氣助長(zhǎng)。另外,事后僅僅總結(jié)績(jī)效考核,對(duì)人力資源管理過程中績(jī)效考核作用抑制。因不合理考核激勵(lì)機(jī)制,導(dǎo)致評(píng)優(yōu)條件受限,激勵(lì)效果不顯著,應(yīng)用輪流評(píng)優(yōu)、論資排輩方法進(jìn)行考核評(píng)優(yōu),缺乏合理性及公平性。其次,概括性及定向性是主要考核指標(biāo),但是不能準(zhǔn)確評(píng)估數(shù)據(jù),對(duì)考核結(jié)果準(zhǔn)確性產(chǎn)生影響。另外,因國(guó)有企業(yè)沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn),部門相對(duì)較多,所以不能對(duì)部門特點(diǎn)準(zhǔn)確反映。

    (二)不合理績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

    為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性及合理性保證,應(yīng)依據(jù)具體狀況調(diào)整績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),選擇有效指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)。雖如此,在考核指標(biāo)制定時(shí),部分企業(yè)會(huì)調(diào)整原有指標(biāo),評(píng)估方式采用分階段評(píng)估。且有部分國(guó)有企業(yè)應(yīng)用定向指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核,未對(duì)員工進(jìn)行定量分配[6]。

    (三)考核工作落實(shí)不全面

    目前,主要通過績(jī)效考核制度評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)員工工作落實(shí)情況,但是因?yàn)榭己斯ぷ髀鋵?shí)不全面,影響考核制度評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性。國(guó)有企業(yè)論資排輩現(xiàn)象明顯,這在一定程度上影響員工工作動(dòng)力,不利于人際關(guān)系建立,這就不能對(duì)考核制度真實(shí)性體現(xiàn)。另外,員工、績(jī)效考核人員溝通關(guān)系受阻礙,則會(huì)在很大程度上影響員工生活及工作需求,在對(duì)多參考數(shù)據(jù)進(jìn)行分析時(shí),誤差率較大。并有部分企業(yè)績(jī)效考核制度非常繁瑣,易出現(xiàn)上下級(jí)對(duì)立現(xiàn)象,不能對(duì)考核制度重要價(jià)值體現(xiàn),影響工作落實(shí)。

    (四)反饋制度不完善

    績(jī)效考核能夠?qū)ζ髽I(yè)工作績(jī)效、崗位及工作狀況體現(xiàn),雖如此,部分企業(yè)并沒有公開績(jī)效考核結(jié)果,且對(duì)自身狀況了解不全面。所以,無法結(jié)合企業(yè)薪酬及績(jī)效考核結(jié)果,且反饋工作不完善,這就無法及時(shí)跟進(jìn)企業(yè)具體情況,出現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與自身行為不相符現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)沒有對(duì)績(jī)效考核意義了解,則不能對(duì)考核結(jié)果準(zhǔn)確性保證,不能對(duì)企業(yè)管理中績(jī)效考核作用體現(xiàn)。

    三、國(guó)企人力資源管理中革新建議

    (一)提高企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、績(jī)效考核制度間相符度

    良好企業(yè)績(jī)效管理理念是提高企業(yè)管理效率基礎(chǔ),通過全面分析企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,可通過積分卡向職工分配戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、考核指標(biāo),因?qū)ζ胶馑枷霕?gòu)建,通過多個(gè)層次細(xì)化企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。應(yīng)用德爾菲法進(jìn)行工作篩選,對(duì)各項(xiàng)工作應(yīng)用量化方式考核[7]。制定企業(yè)發(fā)展目標(biāo),依據(jù)各個(gè)部門特點(diǎn),對(duì)平衡積分卡制定,進(jìn)而可總結(jié)各部分期望值及責(zé)任,對(duì)發(fā)展目標(biāo)及量化考核標(biāo)準(zhǔn)制定具有重要作用。其次,還可應(yīng)用平衡記分卡、崗位責(zé)任制度將對(duì)每個(gè)人分配任務(wù),并對(duì)不同階段績(jī)效責(zé)任書簽訂,在規(guī)定時(shí)間對(duì)工作完成情況考核。在進(jìn)行考核時(shí),應(yīng)對(duì)管理業(yè)務(wù)模式及方式及時(shí)調(diào)整,確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與績(jī)效考核制度相適應(yīng)。

    (二)保證績(jī)效考核制度合理性

    設(shè)置考核指標(biāo)時(shí),應(yīng)依據(jù)具體情況進(jìn)行分類,主要包含成果型、行為型及特征型指標(biāo),為對(duì)指標(biāo)合理性保證,應(yīng)客觀評(píng)價(jià)考核對(duì)象。所以,在進(jìn)行績(jī)效考核過程中,國(guó)有企業(yè)應(yīng)立足自身發(fā)展?fàn)顩r,結(jié)合企業(yè)及經(jīng)營(yíng)文化,對(duì)考核指標(biāo)制定。當(dāng)前,我國(guó)常應(yīng)用目標(biāo)法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法對(duì)國(guó)有企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核,但是因?yàn)椴煌瑣徫怀煽?jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不相同,因此為對(duì)績(jī)效考核前面性保證,應(yīng)做好分配工作,對(duì)不同部分及崗位具體特點(diǎn)展現(xiàn)。將量化指標(biāo)作為主要評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),輔助標(biāo)準(zhǔn)懸著定性指標(biāo),對(duì)主觀影響作用降低,對(duì)考核工作公平性、真實(shí)性及合理性保證,有利于企業(yè)員工積極性提升。

    (三)對(duì)評(píng)優(yōu)機(jī)制制定,加強(qiáng)管理監(jiān)督

    當(dāng)前,國(guó)有企業(yè)常應(yīng)用“360°考核法進(jìn)行人力資源管理,可實(shí)現(xiàn)全面考核,各級(jí)員工可積極投入到績(jī)效考核中,是提高考核全面性重要措施。為對(duì)考核過程中多重標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)象避免,需全面了解績(jī)效考核流程、內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn),以免自身主觀因素干擾。對(duì)績(jī)效考核小組建立,實(shí)行責(zé)任制,由專門人員檢查績(jī)效考核過程和統(tǒng)計(jì)績(jī)效考核數(shù)據(jù),并需對(duì)考核人員判斷力及專業(yè)能力強(qiáng)化。其次,應(yīng)不斷完善公示制度、追責(zé)制度、通報(bào)批評(píng)制度,對(duì)監(jiān)督力度加強(qiáng),通過合理制度規(guī)范職工行為,降低因感情效應(yīng)對(duì)績(jī)效考核截骨產(chǎn)生影響。對(duì)績(jī)效考核監(jiān)察力度加強(qiáng),積極落實(shí)全面考核制度,對(duì)考核結(jié)果準(zhǔn)確性保證。

    (四)績(jī)效考核執(zhí)行培訓(xùn)力度加強(qiáng)

    對(duì)國(guó)企管理層進(jìn)行考核培訓(xùn),管理層人員可對(duì)考核流程、標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)容了解,有利于責(zé)任心、重視度提高,可做到考核公平公正。國(guó)企為對(duì)績(jī)效考核小組獨(dú)立性保證,應(yīng)對(duì)考核小組職責(zé)分工明確,不能以個(gè)人主觀和人情關(guān)系影響管理措施實(shí)施。國(guó)企應(yīng)對(duì)績(jī)效考核監(jiān)督執(zhí)行小組設(shè)立,對(duì)考核小組工作狀況積極監(jiān)督,對(duì)績(jī)效考核執(zhí)行力度加強(qiáng)。

    (五)完善績(jī)效考核反饋制度

    應(yīng)用國(guó)有企業(yè)人力資源管理信息溝通及交流及時(shí)性保證,對(duì)于出現(xiàn)問題及時(shí)分析并解決,改進(jìn)工作中遇到的問題,不斷完善績(jī)效考核反饋機(jī)制。與員工進(jìn)行面談,可對(duì)自身工作中出現(xiàn)的問題及不足了解,有利于真實(shí)想法記錄[8]。另外,可同故宮申訴熱線及考核申訴制度對(duì)完整反饋機(jī)制建立,對(duì)績(jī)效考核過程中出現(xiàn)問題及時(shí)發(fā)現(xiàn),應(yīng)用合理反饋機(jī)制可對(duì)考核結(jié)果及時(shí)性保證,確保順利開展各項(xiàng)工作。可依據(jù)國(guó)有企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r,及時(shí)調(diào)整反饋機(jī)制,提高企業(yè)發(fā)展與反饋機(jī)制相符度,加快企業(yè)發(fā)展速度。

    綜上所述,目前,人們生活水平提高,對(duì)物質(zhì)要求更高,相應(yīng)地增加了企業(yè)發(fā)展難度,且在國(guó)企人力資源管理過程中遇到一系列問題,影響管理效果。所以,應(yīng)對(duì)員工績(jī)效考核工作積極落實(shí),提高人力資源管理工作積極性。完善績(jī)效考核制度建立,可對(duì)人員培訓(xùn)效果、企業(yè)人員晉升及崗位分配優(yōu)化保證。引進(jìn)獎(jiǎng)罰制度,獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀員工,適當(dāng)懲戒違法管理規(guī)定員工,責(zé)任落實(shí)到每個(gè)人,對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。

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