績效考核方法在廣播電視臺人力資源管理中的應(yīng)用初探

王躍彬

（赤峰廣播電視臺,內(nèi)蒙古自治區(qū) 赤峰 024000）

一、引言

在新的形勢下，現(xiàn)行市級廣播電視臺績效評價體系的缺陷越來越明顯，尤其是評價內(nèi)容和指標的缺陷越來越明顯。有以下表現(xiàn)形式:

首先，只注重財務(wù)指標，忽視非財務(wù)指標。隨著市級廣播電視臺的不斷加強，傳統(tǒng)的以財務(wù)為中心的評價體系的局限性逐漸暴露出來。第一，企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)必須真實、準確、及時，以確?？冃Э己说捻樌麍?zhí)行。但實際上，有些企業(yè)提供的財務(wù)數(shù)據(jù)是不可靠的，需要人工修改。第二，財務(wù)指標評價體系過于依賴財務(wù)數(shù)據(jù)，鼓勵企業(yè)經(jīng)營者急功近利、短期經(jīng)營。企業(yè)往往喜歡現(xiàn)在的利益，而不是長期的利益。最后，忽略了無價值評估。特別是作為市級廣播電視臺的壟斷行業(yè)經(jīng)營者，應(yīng)更多地關(guān)注用戶滿意度、員工素質(zhì)、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量、企業(yè)社會效益等非財務(wù)指標。

其次，稅收和福利沒有分開。廣播電視臺內(nèi)部仍以稅收實施為基本評價指標。實際上，稅收和利益是兩個不同的經(jīng)濟概念。稅收與利益的區(qū)別必然要求評價與管理的分離。目前，國家煙草稅收政策強調(diào)的是消費稅而不是流轉(zhuǎn)稅，煙草工商業(yè)分離。由于企業(yè)輕易只負擔增值稅，企業(yè)之間的稅負負擔是平衡的。因此，可以只將留存利潤作為績效評價指標，而不是將稅收和利潤混為一談。

再次，現(xiàn)金流沒有得到足夠的重視。市級廣播電視臺總是可以通過壟斷獲得巨大的利益。但是，收益和現(xiàn)金流并不是同時發(fā)生的?，F(xiàn)行會計制度計算的效益存在一定程度的扭曲。重視現(xiàn)金流量管理將有效促進廣播電視臺資金管理能力的提高。

二、廣播電視臺績效考核概述

追求良好的工作績效是企業(yè)的重要目標之一，它不僅能充分調(diào)動員工的工作積極性，提高服務(wù)能力和業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進企業(yè)業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展。因此，建立一套科學(xué)、有效、合理、合理的績效評價體系具有十分重要的意義。目前，由于我國大多數(shù)企業(yè)普遍采用的績效考核方法還處于傳統(tǒng)的考核方式，缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性。評價結(jié)果存在較大的偏差，主觀性和盲目性較大。不準確的評價結(jié)果使企業(yè)缺乏可靠的激勵基礎(chǔ)，導(dǎo)致激勵偏差，在很大程度上抑制了管理者和員工的積極性，造成組織效率低下，難以實現(xiàn)企業(yè)目標。因此，建立和完善科學(xué)合理的人力資源開發(fā)與管理績效評價體系勢在必行?！翱冃Э己恕笔且环N離散的、正式的、經(jīng)組織認可的活動，通常一年不多于一次或兩次，其中明確規(guī)定了評價過程中使用的業(yè)績方面和/或標準。此外，這也是一個評估過程，因為量化分數(shù)通常是根據(jù)員工工作表現(xiàn)的評判標準或維度分配的，分數(shù)與被評估的員工分享。衡量問題對于績效評估過程很重要，評分員的激勵問題也很重要，因此有效的評估體系是那些評分員有能力衡量員工績效和給出最準確評分的動機的評估體系?！翱冃Ч芾怼笔且幌盗兄荚谔岣邌T工績效的廣泛活動。盡管績效評估信息為績效管理過程提供了輸入，但績效管理關(guān)注的是激勵員工提高績效的方法。同樣，績效管理過程的目標是績效改進，最初是在員工個人層面上，最終是在組織層面上?？冃гu估的最終目標應(yīng)該是提供最能使管理者改善員工績效的信息。因此，理想情況下，績效評估提供的信息，以幫助管理人員管理的方式，以提高員工的業(yè)績。

三、研究方法與結(jié)果分析

本文通過案例分析，對現(xiàn)有的樣本企業(yè)績效評價體系進行了分析和探討，并對現(xiàn)有的績效評價體系進行了改進。在研究過程中，有多種統(tǒng)計分析方法，主要包括:描述統(tǒng)計學(xué)分析法、相關(guān)系數(shù)分析法、主成分分析分析法、層級分析法。相關(guān)系數(shù)分析主要用于分析原始評價方法的可靠性和變量之間的關(guān)系;主成分分析評價法一方面用于簡化原始評價標準對員工評價形式，另一方面，為了避免出現(xiàn)加重情節(jié)的相互依存的指標之間的關(guān)系，建立了更加獨立的綜合評價指標;層級分析法評價法主要用于確定更合理的權(quán)重的每個評價指標和標準。本研究所得資料均來自樣本企業(yè)之年度評估資料，并以統(tǒng)計分析軟體 SPSS10.0 進行分析。

結(jié)果顯示，M 公司是廣播電視領(lǐng)域的高新技術(shù)企業(yè)。2002 年初，公司開始了人力資源改革，主要針對現(xiàn)有的分配制度。經(jīng)過一段時間，通過士氣監(jiān)控，他們發(fā)現(xiàn)許多員工對改革不滿意。經(jīng)過分析，他們發(fā)現(xiàn)原因是匹配的評價體系變化不大，每個人的實際表現(xiàn)和能力與獎勵沒有直接關(guān)系。由于績效考核所提供的信息并不能反映實際情況，因此很難使員工滿意。因此，為了配合M 公司的人力資源改革，首先需要分析評價體系的運行狀況，找出存在的問題，從而提供相對客觀、真實的評價信息來反映員工的實際績效。在相關(guān)性分析中，利用歷史評價記錄，分析了數(shù)據(jù)的離散程度、評價方法的信度和效度。首先，從評價結(jié)果的離散程度來看，各類員工的最高評價結(jié)果與最低評價結(jié)果之間的差距較小，不能反映員工之間的實際績效差距。第二，評估結(jié)果的信度分析采用重測信度。第三，分析了評價結(jié)果的有效性。主要通過考察不同主考人對同一考生的評價的相關(guān)程度，考生對主考人的理解是否相同。如果考試成績之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，則考試成績能真實反映考生的水平，考試成績是有效的。從抽樣結(jié)果的分析來看，雖然考生的分數(shù)很集中，但相關(guān)系數(shù)很低，這意味著考生在評價時不僅存在很大的心理誤差，而且考生的理解也是不同的。因此，我們認為考核結(jié)果是無效的，不能真正反映考生的成績。第四，對評估結(jié)果進行方差分析。通過方差分析，可以判斷評價標準的掌握程度是否存在差異。結(jié)果表明，員工對評價標準的掌握程度存在顯著差異。

進一步地，在主成分分析的基礎(chǔ)上，通過4 個綜合指標與原8 個評價指標之間的關(guān)系設(shè)計了問卷。然后向各部門發(fā)放調(diào)查問卷進行填寫，主要目的是了解各部門員工對各評價指標權(quán)重分配的意見。調(diào)查問卷分布在各行業(yè)，有效地分析和了解年齡、性別、工齡和工作性質(zhì)等因素在權(quán)重分布上是否存在顯著差異。

四、結(jié)束語

在以上分析的基礎(chǔ)上，我們可以清楚地發(fā)現(xiàn)M 公司原有的績效考核體系和實施過程中存在的主要問題。指標體系中的若干問題。評價指標是對評價內(nèi)容或評價標準的操作性表述，其中應(yīng)包括評價要素和要素定義。要素定義是對評價要素意義的解釋和說明，多用描述性的行為而不是評價性的術(shù)語，可以減少主管的主觀判斷。而在M 公司員工評價表中，只有評價要素沒有定義，原有指標之間存在相關(guān)性，導(dǎo)致對同一評價對象的評價結(jié)果普遍不準確。在前面的分析中，我們知道在缺乏清晰標記的情況下，評價方法的信度和效度都不能令人滿意。欠缺評估訓(xùn)練。在實施正式評估之前，一般情況下，所有檢查員都應(yīng)進行評估培訓(xùn)活動。同時，為了使考核公正合理，提高考官的監(jiān)督管理能力，考官還必須在企業(yè)內(nèi)部接受考核培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，使考官了解績效考核的作用、原則和目的，各職位的績效考核內(nèi)容，了解考核體系的構(gòu)成，統(tǒng)一考核標準。同時，還可以使考官掌握評價的操作方法和溝通技巧，識別和防止錯誤評價。然而，在M 公司，雖然領(lǐng)導(dǎo)非常重視績效考核，但是卻沒有對相應(yīng)的員工進行培訓(xùn)。由于原有制度的缺陷和主觀原因，該評價面臨著員工的反對。