激勵(lì)機(jī)制對組織公民行為的影響研究

文/鄧秋怡（廣西大學(xué)工商管理學(xué)院）

一、研究背景

隨著市場競爭越發(fā)激烈，人力資源成為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略，如何留住人才，誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)是企業(yè)成功管理的關(guān)鍵。員工的工作行為一直是組織行為管理研究的熱門話題之一，近年來，對員工工作行為的研究漸漸從傳統(tǒng)的角色內(nèi)行為轉(zhuǎn)變?yōu)榻巧庑袨椋▍锹≡觯?009）。員工的角色外行為盡管不屬于工作職責(zé)范疇，但對組織有著積極的作用，也是企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵因素之一。組織公民行為是角色外行為的一個(gè)子內(nèi)容，能促進(jìn)組織中群體人際關(guān)系，增強(qiáng)組織凝聚力，能夠減少組織運(yùn)作產(chǎn)生的摩擦，促進(jìn)組織的有效運(yùn)行，提高組織的整體效能。鑒于組織公民行為對組織有效性的重要性，如何創(chuàng)造有利于組織的組織公民行為的積極環(huán)境至關(guān)重要。

目前，組織公民行為的前因研究主要集中在員工的個(gè)體特征因素，組織情境等方面的探究上，而對于情境因素的研究較為缺乏。組織公民行為會(huì)受到內(nèi)在動(dòng)機(jī)的影響，具有內(nèi)在激勵(lì)性或能及時(shí)反饋的工作任務(wù)，會(huì)滿足員工的心理需求，從而激發(fā)組織公民行為。作為人力資源管理的核心內(nèi)容，激勵(lì)是指創(chuàng)造何種滿足員工需求的條件從而激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)的過程。領(lǐng)導(dǎo)者使用激勵(lì)策略能誘導(dǎo)員工的動(dòng)機(jī)，使員工在滿足自身需求的同時(shí)，增加對組織的認(rèn)同和滿意度，從而保持較高的積極性和主動(dòng)性（徐冰，2010）。因此，組織想要充分發(fā)揮員工的潛在價(jià)值，就需要思考如何激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，即運(yùn)用激勵(lì)方法去管理人力資源。

鑒于此，本文引入內(nèi)在動(dòng)機(jī)的視角，選取H公司作為研究案例，探究激勵(lì)機(jī)制促進(jìn)員工組織公民行為的作用機(jī)理，以期在理論上進(jìn)一步豐富激勵(lì)機(jī)制與組織公民行為關(guān)系的研究，并為企業(yè)有效實(shí)施激勵(lì)管理促進(jìn)員工組織公民行為提供有價(jià)值的參考。

二、理論基礎(chǔ)

（一）激勵(lì)機(jī)制

“激勵(lì)”是個(gè)體在自身需求動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下，為實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)而采取行動(dòng)的一系列過程。對于激勵(lì)的概念可以從兩個(gè)角度出發(fā)，一是心理角度，“激勵(lì)”屬于個(gè)體的內(nèi)在心理活動(dòng)，外人無法進(jìn)行窺探和觀察；二是行為角度，“激勵(lì)”是個(gè)體或團(tuán)隊(duì)通過采取某些手段激發(fā)個(gè)體內(nèi)心需求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)個(gè)體愿景或組織目標(biāo)的行為。本文借鑒王衡曉園（2018）的研究，將激勵(lì)定義為是一種組織通過滿足員工內(nèi)在需求的方式來激發(fā)員工組織主動(dòng)性行為，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織目標(biāo)共同努力的舉措。激勵(lì)的目的是引導(dǎo)員工正確的工作行為，激發(fā)員工的主動(dòng)性，誘發(fā)員工角色外行為，充分發(fā)揮人的潛能和價(jià)值。激勵(lì)具有一定的動(dòng)機(jī)激勵(lì)、動(dòng)力形成和行為鼓勵(lì)的特點(diǎn)（李麗，2013）。動(dòng)機(jī)激勵(lì)是指將外部刺激轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在動(dòng)力。例如，激勵(lì)是對外界施加的外部刺激，可以在不同程度上以不同的方式對個(gè)體的需求進(jìn)行限制或滿足，從而改變個(gè)體的心理感知或狀態(tài)，即是對自身動(dòng)機(jī)的激發(fā)，進(jìn)而產(chǎn)生不同的行為。動(dòng)力形成是指由激勵(lì)發(fā)出的一種潛在變量，可以影響人的心理狀態(tài)，這種狀態(tài)不能計(jì)算、預(yù)測和控制，但是可以通過個(gè)體表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察。行為鼓勵(lì)是指個(gè)體因?yàn)槭艿酵獠客苿?dòng)力而被激發(fā)出來的行為，行為表現(xiàn)會(huì)隨著受到影響程度強(qiáng)弱而變化。

現(xiàn)有研究表明個(gè)體的行為往往會(huì)受到激勵(lì)的影響。當(dāng)個(gè)體受到正面的激勵(lì)（績效激勵(lì)、晉升激勵(lì)）時(shí)，會(huì)采取積極的措施；當(dāng)個(gè)體受到負(fù)面的激勵(lì)（懲罰性或規(guī)范性激勵(lì)）時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出情緒低落、厭惡，降低其自我效能感，抑制工作主動(dòng)性。國內(nèi)學(xué)者傾向于研究激勵(lì)類型的前因及后果變量以及影響機(jī)制。郭安蘋（2018）將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)和規(guī)范激勵(lì)。郭黨號（2015）認(rèn)為激勵(lì)能促進(jìn)組織學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新績效的關(guān)系，馬莉莉等（2020）認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)對企業(yè)創(chuàng)新績效有積極影響。也有學(xué)者認(rèn)為，物質(zhì)激勵(lì)（薪酬，績效獎(jiǎng)勵(lì)等）、非物質(zhì)激勵(lì)（評優(yōu)、晉升等）具有調(diào)節(jié)作用。因此，激勵(lì)是個(gè)體在外部或內(nèi)部刺激的作用下形成需求，并受需求的驅(qū)動(dòng)產(chǎn)生動(dòng)機(jī)和行為，在內(nèi)外部動(dòng)機(jī)的持續(xù)作用下實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的過程。

（二）組織公民行為

組織公民行為是組織中的成員主動(dòng)采取的不在工作職責(zé)之中，與正式報(bào)酬無關(guān)的，有利于組織有效運(yùn)作的員工角色外行為。員工個(gè)體的行為是不被正式工作所規(guī)定，不由組織薪酬體制引起的，而是員工自主決定的，能保持和增強(qiáng)組織團(tuán)結(jié)氛圍和心理環(huán)境因素，從而提高組織整體效能，有利于組織開展工作和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為。組織公民行為一般包括五個(gè)維度：利他行為，是指員工自發(fā)、主動(dòng)幫助同事解決工作中遇到的問題；責(zé)任意識，是指員工對自身工作有較強(qiáng)的責(zé)任感并出色認(rèn)真地完成工作（段旭，2016）；運(yùn)動(dòng)員精神，是指即使沒有外力刺激，員工也能樂觀地努力工作（潘紅宇，2020）；文明禮貌，是指員工具有較高的道德素質(zhì)，在影響他人之前先與其聯(lián)系；組織忠誠，是指員工對組織忠誠，主動(dòng)維護(hù)組織的目標(biāo)和利益。對于組織而言，員工組織公民行為在企業(yè)中的不斷積累，能夠有效提高組織的績效。

（三）激勵(lì)管理與組織公民行為

馬斯洛的需求層析理論將人的需求從低到高依次份為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次。該理論認(rèn)為只有人們的基本需求得到滿足后才會(huì)去追求更高層次的需求。在不同的組織中，不同時(shí)期及不同員工的需求存在很大的差異。因此，了解員工的需求是管理者正確對員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要的前提。自我決定理論較為詳細(xì)論述了個(gè)體行為的自我激勵(lì)或者自我決定程度。該理論認(rèn)為，根據(jù)個(gè)體的需求程度，可將動(dòng)機(jī)分為內(nèi)部動(dòng)機(jī)與外部動(dòng)機(jī)。內(nèi)部動(dòng)機(jī)是指人們執(zhí)行一項(xiàng)任務(wù)是出于任務(wù)本身是有趣的，可以不斷滿足執(zhí)行者的需求,采取的行為是發(fā)自內(nèi)心的（張劍，2010）；外部動(dòng)機(jī)是指傾向于得到一些與活動(dòng)本身不同的結(jié)果而采取的行動(dòng)，如獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰。組織公民行為是員工根據(jù)自我決定而主動(dòng)自發(fā)的行為，而內(nèi)外部動(dòng)機(jī)會(huì)影響員工的自我感知。因此，本文認(rèn)為激勵(lì)管理從以下幾個(gè)方面影響組織公民行為：

（1）物質(zhì)激勵(lì)。在組織中，員工一般獲得的工作成果是工資、獎(jiǎng)金和津貼等收入，還有股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等（徐冰，2015）。物質(zhì)激勵(lì)是最為關(guān)鍵的，可以滿足個(gè)體的基本生理需求。組織根據(jù)不同級別的員工提供最有誘惑力、物質(zhì)性的饋贈(zèng)。外部獎(jiǎng)勵(lì)帶來的刺激可以激發(fā)員工的外部動(dòng)機(jī)。外部動(dòng)機(jī)是指職責(zé)之外的內(nèi)容所導(dǎo)致的愿景，如物質(zhì)性的回報(bào)，受到尊重和認(rèn)可等（張劍等，2010）。自我決定理論認(rèn)為，受到外部動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的個(gè)體也希望能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，完成所期望的組織目標(biāo)和任務(wù)（王圣慧，2019），會(huì)提高自身工作的主動(dòng)性，進(jìn)而誘發(fā)更多組織公民行為。

（2）精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是員工在工作中發(fā)揮自我效能的重要因素，因此精神層面的滿足會(huì)激發(fā)員工的角色外行為。企業(yè)秉持“以人為本”的管理理念，憑借人性化的管理和企業(yè)文化去培養(yǎng)人才，利用人才（潘紅宇，2020）。同時(shí)考核員工的業(yè)績，根據(jù)業(yè)績給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)和肯定；聽取員工的意見和反饋；鼓勵(lì)員工建立自己的工作目標(biāo)等。員工工作的積極性和潛能可以受到組織良好工作環(huán)境和積極的企業(yè)文化的激發(fā)，從而作出很多角色外行為。

（3）對員工適度授權(quán)。授權(quán)作為激勵(lì)的一種形式，組織注重與員工分享權(quán)力和信息，允許員工有較大的自主權(quán)，鼓勵(lì)員工進(jìn)行自我領(lǐng)導(dǎo)和自我決策（林美珍，2015）。管理者信任員工的工作能力，將權(quán)力下放，容許員工自主決策，為員工提升工作技能給予更多的支持和理解，提升他們的自我效能感。員工感知到領(lǐng)導(dǎo)的重視和期待，會(huì)大大增強(qiáng)員工對組織的歸屬感，從而提高工作主動(dòng)性，運(yùn)用自身的知識和能力來回饋組織，進(jìn)而開展更多的組織公民行為。

綜上所述，激勵(lì)是企業(yè)通過制定合理的獎(jiǎng)勵(lì)形式和工作環(huán)境，必要的行為規(guī)范和懲罰制度，滿足員工的需求和動(dòng)機(jī)，以此激發(fā)、促進(jìn)員工的組織公民行為

（四）內(nèi)在動(dòng)機(jī)的中介作用

內(nèi)在動(dòng)機(jī)是指人們因?yàn)榛顒?dòng)本身具有的興趣而去執(zhí)行活動(dòng)的動(dòng)機(jī)或欲望（王圣慧，2019）。具有內(nèi)部動(dòng)機(jī)傾向的員工以積極的情感內(nèi)在驅(qū)動(dòng)地自發(fā)地完成某項(xiàng)任務(wù)，以及注重任務(wù)完成的過程體驗(yàn)。自我決定理論的理論觀點(diǎn)認(rèn)為，內(nèi)外動(dòng)機(jī)可以影響個(gè)體行為的自我激勵(lì)或自我決定程度。

在企業(yè)人力資源管理過程中，激勵(lì)實(shí)際就是鼓勵(lì)，是從外部采取適當(dāng)?shù)拇碳?，將這種刺激轉(zhuǎn)化為內(nèi)部的心理動(dòng)力（王衡曉園，2018），這種動(dòng)力激發(fā)個(gè)人的行為動(dòng)機(jī)，使員工更具積極性與主動(dòng)性（喬鑰，2017）。外部激勵(lì)會(huì)強(qiáng)化個(gè)體的行為，同時(shí)揭示了績效激勵(lì)對物質(zhì)性和非物質(zhì)性的漸進(jìn)性創(chuàng)造力的激勵(lì)作用。張勇等（2013）從認(rèn)知評價(jià)和習(xí)得性理論視角，探索了績效薪酬激勵(lì)對個(gè)體雙元?jiǎng)?chuàng)造力的作用及邊界條件，提出績效薪酬激勵(lì)對內(nèi)在動(dòng)機(jī)存在積極影響關(guān)系，并對雙元?jiǎng)?chuàng)造力有間接正面影響。

內(nèi)在動(dòng)機(jī)高的員工，享受在工作中的挑戰(zhàn)與創(chuàng)新，積極投入工作，需求富有創(chuàng)意的自我表達(dá)。他們更愿意投入時(shí)間和精力在工作中，也更能從幫助別人的過程中感受到快樂和意義，獲得高的自我效能感，進(jìn)而作出更多的組織公民行為。有研究表明，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對員工的情感承諾起正向影響，具有高情感承諾的員工愿意為團(tuán)隊(duì)付出更多的努力，組織公民行為即是高內(nèi)部動(dòng)機(jī)員工付出額外努力的表現(xiàn)形式（王圣慧等，2019）。因此，具有高內(nèi)部動(dòng)機(jī)的員工會(huì)感受到自愿和自主，進(jìn)而激發(fā)組織公民行為。

總之，內(nèi)在動(dòng)機(jī)在激勵(lì)機(jī)制與員工組織公民行為關(guān)系中起中介作用，即激勵(lì)可以影響員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)高的員工更容易表現(xiàn)組織公民行為。

三、案例介紹

H公司是一家從事通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)與銷售電信設(shè)備的員工持股的民營科技公司，公司主要為電信運(yùn)營商、企業(yè)、終端領(lǐng)域構(gòu)建端到端的解決方案優(yōu)勢，提供有競爭力的ICT解決方案、產(chǎn)品和服務(wù)?，F(xiàn)在H公司已經(jīng)是我國電信市場供應(yīng)商不可或缺的一個(gè)，也是全球電信領(lǐng)先市場的佼佼者。從注冊成立到進(jìn)入世界百強(qiáng)，H公司的崛起除了與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展相關(guān)，也離不開自身的人力資源管理，特別是員工激勵(lì)方面（王鯤，2019）。H公司不管從企業(yè)宗旨還是管理實(shí)踐都始終堅(jiān)持人力資源是H公司最寶貴的財(cái)富，也是企業(yè)發(fā)展的核心動(dòng)力及核心理念（林枚，2018）。

（1）以人為本的宗旨。H公司一直將員工視為最大的財(cái)富，認(rèn)真負(fù)責(zé)和管理有效的員工是H公司最大的財(cái)富。尊重知識、尊重個(gè)性、集體奮斗和不遷就有功的員工，是H公司事業(yè)可持續(xù)成長的內(nèi)在要求。H公司確立的人力資源基礎(chǔ)體系強(qiáng)調(diào)了人力資本的重要性。另外，在企業(yè)最高決策機(jī)構(gòu)建立了人力資源管理委員會(huì)，主要負(fù)責(zé)審議和批準(zhǔn)公司的價(jià)值體系，人力資源的發(fā)展與規(guī)劃，薪酬和待遇等政策。

（2）員工持股的薪酬激勵(lì)。H公司的薪酬激勵(lì)由薪酬激勵(lì)和股權(quán)收益激勵(lì)組成。H公司是員工持股的企業(yè)，它根據(jù)自己對價(jià)值創(chuàng)造的理解和人們對物質(zhì)利益的重視，制定了員工持股計(jì)劃。持股制度可以調(diào)動(dòng)員工積極性，是激勵(lì)員工的長期有效的手段。員工與公司的關(guān)系從雇傭變成了合作伙伴，員工會(huì)更為關(guān)心公司的效益。與此同時(shí)，采用薪酬分配體系，劃分員工薪酬的是根據(jù)員工貢獻(xiàn)價(jià)值而不是職位高低。

（3）精神激勵(lì)。榮譽(yù)激勵(lì)和文化激勵(lì)是H公司精神文化的主要兩大內(nèi)容。H公司專門建立了榮譽(yù)部來對員工進(jìn)行考核與評價(jià)，只要員工在某一方面表現(xiàn)進(jìn)步或出色就能夠獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì)。企業(yè)文化是一個(gè)公司的靈魂，核心是：互助，團(tuán)結(jié)，學(xué)習(xí)，奮斗。這種對專業(yè)領(lǐng)域敏銳的嗅覺和不知疲憊的進(jìn)取精神，給員工帶來強(qiáng)大的凝聚力和激勵(lì)作用。

（4）給予員工必要的自主性。H公司以高于行業(yè)水平的薪資保證了員工的生理、安全等基本需求。同時(shí)規(guī)定擁有基礎(chǔ)科學(xué)研究30%的研發(fā)投入中允許50%的失敗率，這一舉措大大激發(fā)員工對研發(fā)的熱情，允許一定程度失敗的寬松人文環(huán)境有效激發(fā)員工的研發(fā)投入（王衡曉園，2018）。同時(shí)，H公司具有各種俱樂部豐富和提升員工的生活質(zhì)量，也促進(jìn)員工之間的交流，滿足員工社會(huì)交往的需要、增強(qiáng)員工的歸屬感。

四、案例分析

根據(jù)案例我們分析了激勵(lì)在H公司人力資源管理中的作用：

（1）滿足了員工不同層次的需求，極大提高了員工的工作主動(dòng)性。

個(gè)體的潛能在缺乏激勵(lì)時(shí)只能發(fā)揮出20%～30%，當(dāng)受到激勵(lì)時(shí)，人能發(fā)揮出80%～90%的能力。員工持股和高薪激勵(lì)，都在不同層面滿足員工的需求，同時(shí)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，員工享受高于行業(yè)水平的薪酬，在高工資的同時(shí)員工的效率也最高，工資是提高員工工作主動(dòng)性的有效辦法。而員工持股將員工位置轉(zhuǎn)為公司的主人，強(qiáng)化員工的責(zé)任感與歸屬感。內(nèi)在動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)使員工愿意為了企業(yè)利益而奮斗，工作更加積極，把自己與企業(yè)看作一個(gè)整體，從而為企業(yè)發(fā)展，激發(fā)更多的組織公民行為。

（2）H公司除了物質(zhì)激勵(lì)，精神激勵(lì)也是不可或缺。榮譽(yù)表彰使員工在做好本職工作的同時(shí)贏得企業(yè)對自己能力的肯定和重視。公平的晉升制度對于滿懷激情的大學(xué)生來說，對實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值是一級很好的臺階，為此，他們更愿意作出角色外行為來提升自己的能力。雙重激勵(lì)激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，自我決定程度的提高，使員工不斷地向企業(yè)文化靠攏，誘發(fā)其組織公民行為。

（3）H公司注重對員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作，不斷激發(fā)員工的潛能，改善員工的績效。培訓(xùn)與開發(fā)能提升員工的個(gè)人價(jià)值，也能為自己增強(qiáng)競爭優(yōu)勢。而員工要制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃少不了企業(yè)對培訓(xùn)與開發(fā)的投入，給予員工不同的發(fā)展空間和晉升渠道（林枚，2018）。同時(shí)公平公正的企業(yè)理念，發(fā)展中得到公平的機(jī)會(huì)和條件，會(huì)增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感知，這種內(nèi)在動(dòng)機(jī)的感知會(huì)讓員工在爭取更多發(fā)展機(jī)會(huì)的同時(shí)主動(dòng)作出組織公民行為。

五、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究的目的是探索激勵(lì)機(jī)制對員工組織公民行為的作用與影響機(jī)制，得出以下結(jié)論：

（1）激勵(lì)管理對員工組織公民行為有正向影響。這一結(jié)論證實(shí)了激勵(lì)在組織人力資源管理中的有效性，也為中國企業(yè)采用激勵(lì)管理提供了有效證據(jù)。

（2）內(nèi)部動(dòng)機(jī)在激勵(lì)機(jī)制與員工組織公民行為間起中介作用。不論是物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)，實(shí)際上是通過滿足員工的基本需求，進(jìn)而激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)員工的組織公民行為。

（二）研究啟示

以H公司為例的激勵(lì)機(jī)制研究給我們提供了重要的啟示。激勵(lì)作用發(fā)揮得如何體現(xiàn)了組織的管理水平，只有正確采取激勵(lì)措施才能激發(fā)員工的潛能，員工對組織有益的組織公民行為才會(huì)表現(xiàn)出來，推動(dòng)企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展。

1.創(chuàng)建完善的激勵(lì)制度

激勵(lì)能否成功需要考慮組織環(huán)境、組織氣氛和企業(yè)文化。員工所處的環(huán)境能影響其感知和自我決定程度，從而決定是否產(chǎn)生組織公民行為；組織如果建立一個(gè)良好氛圍的環(huán)境，加強(qiáng)員工之間的溝通，給予員工更多的自主決策權(quán)利，拓寬員工發(fā)展空間，增加工作靈活性，有助于員工自我價(jià)值需求的實(shí)現(xiàn)；企業(yè)文化具有凝聚和激勵(lì)功能（潘紅宇，2019），能潛移默化影響員工的感知，為員工所接受，增強(qiáng)員工對組織的認(rèn)同感與歸屬感，從而提升工作的自主性和積極性。

2.多元化的職業(yè)發(fā)展路徑

一個(gè)組織想要留住人才，讓他們?yōu)榻M織貢獻(xiàn)更大的價(jià)值，就需要為員工提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的途徑，為其提供長期發(fā)展的目標(biāo)。根據(jù)員工深層次和復(fù)雜的個(gè)人需求和發(fā)展方向，給予員工職業(yè)生涯規(guī)劃與引導(dǎo)，公司制定相應(yīng)的晉升和發(fā)展渠道，使員工個(gè)人和組織分目標(biāo)一致，激勵(lì)員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性行為。

3.強(qiáng)化精神激勵(lì)

內(nèi)在動(dòng)機(jī)是指執(zhí)行一項(xiàng)活動(dòng)是因?yàn)榛顒?dòng)本身是有趣的，可以不斷滿足其需求。具有高內(nèi)在動(dòng)機(jī)的員工對新鮮事物有強(qiáng)烈的感知，在較高內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下，員工希望通過在工作中展現(xiàn)自己的實(shí)力獲得組織的認(rèn)可和信任。同時(shí)，組織應(yīng)該注重員工的自我管理和員工對權(quán)力的追求。所以對下屬進(jìn)行適當(dāng)?shù)臋?quán)力下放，使員工感受到組織的認(rèn)可和重視，產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感，從而到達(dá)激勵(lì)的目的，使員工自愿為組織目標(biāo)努力。