經(jīng)濟師人力資源管理在專業(yè)技術(shù)管理工作中的應(yīng)用

文/龐瑾（大學(xué)士工程管理有限公司）

我國經(jīng)濟社會的發(fā)展對人力資源管理行業(yè)提出了更高的要求。目前，我國人力資源管理水平低下，經(jīng)濟師人力資源管理在專業(yè)技術(shù)管理工作中的應(yīng)用情況不是很好，還有待改善。

一、經(jīng)濟師人力資源管理工作開展現(xiàn)狀

（一）經(jīng)濟師人力資源管理制度不完善

當(dāng)前，我國很多企業(yè)在人力資源的管理過程中，沒有結(jié)合經(jīng)濟師的特點進行制度調(diào)整，制度本身的缺陷在很大程度上限制了經(jīng)濟師自身職能的發(fā)揮，影響工作效率。由于某些刻板的規(guī)章制度限制了經(jīng)濟師的權(quán)限，經(jīng)濟師無法按照計劃實施管理，不能有效地處理出現(xiàn)的問題，直接導(dǎo)致整個企業(yè)的權(quán)益受到影響。經(jīng)濟師的權(quán)利受限，不能根據(jù)需要開展工作，經(jīng)濟師自身的職能無法發(fā)揮出來，在無形中也增加了許多矛盾，為企業(yè)帶來不必要的麻煩，對企業(yè)的長期發(fā)展不利。人力資源管理制度的制定沒有經(jīng)過正面討論，只一味地由高層片面決定，在沒有得到實踐驗證的基礎(chǔ)上制定的管理制度不能夠確保每個人的合法權(quán)益，管理層獨斷專行，經(jīng)濟師的意見不能反饋給上層，問題得不到解決，導(dǎo)致經(jīng)濟工作不能正常進行，發(fā)揮不了實際作用，久而久之，經(jīng)濟師就成為一個虛設(shè)的名詞，不能對人力資源管理提供有效幫助。

（二）管理者職責(zé)不明確

在人力資源管理過程中，有些企業(yè)的管理者不能很好地了解自身能力，對自己沒有清晰的認(rèn)識，不能夠把握整個企業(yè)的發(fā)展，不能為企業(yè)的管理工作盡心。每天只想著濫用權(quán)力，無法發(fā)揮管理者的職能，不能夠正確地管理下屬，自身態(tài)度沒有擺正，這就涉及了企業(yè)高層的選拔問題，有些企業(yè)在高層管理人員的選拔任命上沒有合理的規(guī)章制度，任意管理。還有一些家族企業(yè)，管理層幾乎都是自家親戚，干工作像過家家，濫用職權(quán)。企業(yè)負(fù)責(zé)人對于這些親戚管理者過于驕縱，使得這些人胡亂作為，擺不正自己位置。企業(yè)管理者對于下屬放任不管，讓一些狡猾之人鉆空子，不肯踏踏實實工作。由于這群人工作態(tài)度的問題，不明確自身職責(zé)還影響其他人的工作進程，擾亂決策者的決斷，限制企業(yè)發(fā)展。

（三）經(jīng)濟師人才管理計劃不明確

很多企業(yè)在人才管理上沒有明確的計劃，對經(jīng)濟師不夠重視，對專業(yè)需求分析不詳細，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展過程中無法達到預(yù)期效果。對經(jīng)濟師的管理沒有計劃性，阻礙管理工作的進行，對人力經(jīng)濟師的工作沒有明確規(guī)劃，使經(jīng)濟師的工作開展得磕磕絆絆，總是受阻。管理者缺乏對員工工作實質(zhì)的了解，導(dǎo)致制定的工作進程無法按照預(yù)定計劃實施，無法保證經(jīng)濟師的合法權(quán)益，經(jīng)濟師的管理無法落實，對企業(yè)的發(fā)展沒有好處。企業(yè)決策者對企業(yè)發(fā)展管理沒有長遠的規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)停滯不前，被甩在身后，很難再跟上時代發(fā)展。

（四）企業(yè)內(nèi)人本理念貫徹不足

只有實現(xiàn)人本理念的全面貫徹，才能保證經(jīng)濟師獲得人文關(guān)懷，進一步加深經(jīng)濟師對企業(yè)的信任，只有經(jīng)濟師與企業(yè)之間相互信任且處于穩(wěn)定的狀態(tài)，才能夠保證經(jīng)濟師對企業(yè)發(fā)展的正向作用。有些企業(yè)不注重經(jīng)濟師的權(quán)利，不能夠在以人為本的基礎(chǔ)上開展工作，只把經(jīng)濟師當(dāng)作工作的機器，并且是沒有人權(quán)的機器，就無法得到經(jīng)濟師的信任。隨著時間發(fā)展，經(jīng)濟師便會產(chǎn)生抵抗，不能正確對待人力資源管理工作，在工作中沒有責(zé)任感，對于企業(yè)的發(fā)展進步?jīng)]有好處。企業(yè)在工作和生活中沒有及時表現(xiàn)出對經(jīng)濟師和其他員工的關(guān)懷，員工只感受到了來自企業(yè)的壓力，感受不到溫暖，長此以往，員工的心理產(chǎn)生變化，工作態(tài)度也隨之改變，不能完成工作，有了想要離開這個團體的想法。

二、專業(yè)技術(shù)管理工作中經(jīng)濟師人力資源管理的應(yīng)用

（一）提升管理者水平

對于一個企業(yè)來說，管理者的管理能力和管理水平直接影響企業(yè)的發(fā)展。專業(yè)的技術(shù)管理工作，需要具備專業(yè)的管理資格的人來執(zhí)行。在一些企業(yè)內(nèi)，管理者的能力不足還要獨斷專行，就會拖慢企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新。擁有高水平的管理者，是一家企業(yè)，甚至某個行業(yè)的福氣。高水平的管理者會從約束自身開始，慢慢影響下屬員工，當(dāng)這種良好的風(fēng)氣在企業(yè)內(nèi)自然形成后，整個企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)都會有質(zhì)的提升，推動著企業(yè)的發(fā)展。對于管理者來說，嚴(yán)于律己，寬以待人，是基本的行為準(zhǔn)則。身為管理者自身能力低下，水平達不到要求如何要求別人。身為管理者只有嚴(yán)格要求自己，不斷學(xué)習(xí)提升自己水平，才能在管理工作中得到提升。為了滿足社會發(fā)展對企業(yè)的要求，管理者必須跟上時代腳步，不斷學(xué)習(xí)新知識和新的管理技能。同時還要隨時關(guān)注新的政策，深刻理解新政策的要求，才能做出適合企業(yè)發(fā)展，利于員工利于自身利益的決策，推動企業(yè)發(fā)展，使自身上升到新的高度，更好地帶領(lǐng)企業(yè)發(fā)展。

（二）完善經(jīng)濟師人力資源管理制度

于企業(yè)而言，必須要有完善的人力資源管理制度才能更好地對經(jīng)濟師進行管理，才能最大限度地發(fā)揮出經(jīng)濟師的職業(yè)技能，使企業(yè)的人力資源管理的有效性得到保障。很多企業(yè)由于人力資源管理制度的缺失，導(dǎo)致人力資源管理，因為沒有明確的制度規(guī)定人力資源管理者的工作范圍和自身職責(zé)，很多經(jīng)濟師的權(quán)限得不到保障，工作無法進行。為了保證企業(yè)的利益，必須完善經(jīng)濟師的管理制度，保證經(jīng)濟師的合法權(quán)益，使經(jīng)濟師的職能得到充分發(fā)揮，最大限度地幫助企業(yè)人力資源的管理，助推企業(yè)的發(fā)展。

在人力資源管理的優(yōu)化過程中，需要加強對各部門的管理，而明確的規(guī)章制度，使企業(yè)的管理更具有效率性，根據(jù)規(guī)章制度進行的考核也具有更高的公平性。嚴(yán)格實行人力資源管理制度，確保每一項工作得到落實，在不斷完善的制度約束下，每一位經(jīng)濟師都能夠按照合理、合法的方式有序地工作，最大限度發(fā)揮自身技能，實現(xiàn)自身價值。

（三）創(chuàng)新人才培養(yǎng)方案

為滿足企業(yè)發(fā)展需要，企業(yè)必須擴大規(guī)模，引進新的技術(shù)人才，加快人才培養(yǎng)進程。企業(yè)在擴大規(guī)模招攬人才的時候需要適當(dāng)提高就業(yè)門檻，選拔專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)較高的人才進行團隊的擴充，而不是為了省錢低價招攬沒有專業(yè)資格的群體。優(yōu)秀的專業(yè)人才能夠在原有基礎(chǔ)上最大限度地幫助企業(yè)發(fā)展，技能夠硬工作起來才能夠盡快融入，得心應(yīng)手；具有職業(yè)素養(yǎng)的人更易于管理，在執(zhí)行力方面也更加符合企業(yè)的需求。對于內(nèi)部人才的培養(yǎng)，也要有嚴(yán)格的制度說明，按照發(fā)展要求針對性地培養(yǎng)人才，定期對專業(yè)知識的培訓(xùn)情況進行全面分析，累積實踐經(jīng)驗。加強對經(jīng)濟師發(fā)展需求的研究，重視人才的培養(yǎng)和歷練，確保新提拔的管理人才能夠適應(yīng)社會發(fā)展，滿足企業(yè)要求，完成專業(yè)工作。在此前，需要制定完整的人才培養(yǎng)方案，在已有的群體中選擇滿足條件的人員，經(jīng)過嚴(yán)格選拔，對考核合格的人進行培訓(xùn)指導(dǎo)，并不斷地進行專項能力測試，直到滿足崗位需求方可上崗。無論是外界招兵買馬還是內(nèi)部選拔培訓(xùn)，都要有嚴(yán)格的人才需求標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)制定合理的人才培養(yǎng)方案，在不斷實踐中完善這一方案。

（四）完善人力資源管理計劃和監(jiān)督機制

任何一個企業(yè)的發(fā)展都必須有一個明確的發(fā)展管理計劃，人力資源管理同樣需要有確切并合理的人力資源管理計劃，在制訂計劃時，不可盲目追求太過遠大的目標(biāo)，根據(jù)實際情況制訂符合下一發(fā)展階段的計劃，樹立可達到的目標(biāo)。在人力資源管理計劃的設(shè)計過程中，一定要結(jié)合企業(yè)發(fā)展對專業(yè)技術(shù)管理的需要，加強對人力資源管理體制的研究改善，通過對企業(yè)人力資源管理模式的研究分析，制訂符合企業(yè)實際需求的管理計劃，確保人力資源管理計劃能夠有效實施，并對企業(yè)的人力資源管理有一定的效果。

在人力資源管理機制的建設(shè)中，必須有相應(yīng)的監(jiān)督機制，監(jiān)督機制的存在是為了保證企業(yè)內(nèi)部的最終利益，對人力資源管理部門起到約束作用，時刻提醒人力資源管理部門的員工恪盡職守，規(guī)范自身行為。并不是給監(jiān)督部門濫用職權(quán)的權(quán)利，有些企業(yè)的監(jiān)察管理部門不務(wù)正業(yè)，到處挑刺，搞得企業(yè)內(nèi)部雞犬不寧，擾亂秩序，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展進程。所以企業(yè)在完善發(fā)展計劃的同時，也要注意肅清監(jiān)管部門的雜草，完善監(jiān)督機制。

（五）提高企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)合理性

薪資結(jié)構(gòu)不合理直接影響工作效率，企業(yè)在制定經(jīng)濟師人力資源管理的方案時，應(yīng)當(dāng)注重經(jīng)濟師薪資結(jié)構(gòu)的合理性。尤其對于經(jīng)濟師崗位的利潤分紅和提成設(shè)置，一些企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)置上過于片面，沒有考慮到員工的需求，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員流失率較高，正常情況下，對于員工的各種保險補貼企業(yè)都必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，保障員工的合法權(quán)益。而且在員工入職之前就應(yīng)該對其薪資結(jié)構(gòu)進行合理化設(shè)置，并定期根據(jù)政策發(fā)展進行適當(dāng)調(diào)整。

企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的合理性在一定程度上影響著人力資源的管理水平，部分企業(yè)管理者并沒有認(rèn)識到這一點的嚴(yán)重性，依然按照原有的制度設(shè)置，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作效率的下降。企業(yè)必須重視員工的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置，保證員工薪資的合理性，穩(wěn)定員工心態(tài)，對經(jīng)濟師人力資源的管理有著很大的影響。尤其對經(jīng)濟師人力資源管理崗位，薪資的結(jié)構(gòu)更要細致化分析，提高經(jīng)濟師人力資源管理薪資結(jié)構(gòu)的合理性。

（六）堅持倡導(dǎo)以人為本的管理理念

在日常生活工作中，企業(yè)必須堅持以人為本的理念，樹立正確的發(fā)展觀，貫徹落實人本理念。以人為本，不僅是國家的發(fā)展觀，更是企業(yè)應(yīng)該注重的發(fā)展觀念。有些企業(yè)打著獎懲分明的幌子，只盯著經(jīng)濟師人力資源管理的失誤，在日常工作中硬挑骨頭，以各種理由進行處罰，名義上保持著合理的薪資結(jié)構(gòu)，在工作中揪著無關(guān)痛癢的工作方式的不同對經(jīng)濟師人力資源管理工作無休止地進行懲罰，所謂的獎懲制度只是為毫無緣由的處罰找的借口，完全沒有人本意識。

在企業(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中，必須注重員工的合法權(quán)益，不可侵犯員工的利益，否則只能導(dǎo)致員工對企業(yè)沒有歸屬感，對工作失去信心和責(zé)任感，拉低工作效率，拖慢企業(yè)發(fā)展進度。為了企業(yè)的正常發(fā)展和員工的穩(wěn)定性，必須堅持以人為本，倡導(dǎo)人本理念。加強對經(jīng)濟師的發(fā)展需求研究，構(gòu)建經(jīng)濟師發(fā)展平臺，保證經(jīng)濟師人力資源管理工作的穩(wěn)定性，使經(jīng)濟師能夠與企業(yè)融合在一起，更好地促進企業(yè)發(fā)展。

三、結(jié)論

人力資源管理的水平直接體現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展水平，決定著企業(yè)綜合競爭力的高低，加強對經(jīng)濟師的管理，提高經(jīng)濟師人力資源管理的水平，完善經(jīng)濟師人力資源管理制度，積極創(chuàng)新人才培養(yǎng)方案，將以人為本的理念貫徹到底，提高經(jīng)濟師人力資源管理與企業(yè)內(nèi)部管理的契合度，促進社會經(jīng)濟發(fā)展。