如何讓員工“愛司所愛，行司所行”？基于社會信息處理理論的綠色人力資源管理與員工綠色行為關(guān)系研究

○ 唐貴瑤 陳 琳 孫 瑋 陳夢媛

引言

在全球強調(diào)企業(yè)社會責任的商業(yè)環(huán)境下，融入環(huán)保理念的組織戰(zhàn)略與經(jīng)營過程已成為現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的必備要素。與此同時，作為消費市場的供給者、原材料的消費者及就業(yè)崗位的提供者，企業(yè)在實現(xiàn)經(jīng)濟社會高質(zhì)量、可持續(xù)發(fā)展的道路上肩負著環(huán)境治理的主體責任。企業(yè)發(fā)揮環(huán)境管理作用，離不開組織上下全體員工的廣泛參與。[1,2]人力資源管理部門作為組織戰(zhàn)略實施的重要職能部門之一，其管理舉措對調(diào)動員工工作積極性、改善員工工作態(tài)度、提高個體和組織工作績效起著舉足輕重的作用。[3,4]如今，越來越多的企業(yè)意識到人力資源管理的重要性，并愈發(fā)重視員工在企業(yè)實施可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略中的作用。[5]

本研究認為，企業(yè)若想激勵員工表現(xiàn)出符合組織戰(zhàn)略發(fā)展的態(tài)度與行為，做到在環(huán)境問題上“愛司所愛，行司所行”，就必須重點關(guān)注綠色人力資源管理在其中發(fā)揮的作用。綠色人力資源管理關(guān)注組織的環(huán)保目標和可持續(xù)發(fā)展，[6]是一套能夠反映組織綠色價值觀的人力資源管理體系，并通過諸如綠色招聘、綠色培訓、綠色績效評價、綠色薪酬及員工環(huán)保參與等具體的人力資源管理措施，推動組織綠色與可持續(xù)發(fā)展目標的實現(xiàn)。[7-9]根據(jù)社會信息處理理論，個體具有適應性，能夠根據(jù)外部環(huán)境和個人經(jīng)歷等調(diào)整自己的行為和態(tài)度。[10]當人們接收到工作環(huán)境中的信息后，會將其編碼存儲在記憶中，并據(jù)此對后續(xù)各種事務進行認知判斷，該認知過程會影響人們接下來的態(tài)度和行為。[11]依據(jù)該理論的觀點，綠色人力資源管理作為員工感知工作環(huán)境的重要依據(jù)，有助于員工對所在組織“是否重視環(huán)境問題”“如何管理環(huán)境問題”等做出信息判斷，從而影響員工工作場所的環(huán)保行為。譬如，以綠色發(fā)展為導向的績效評價、薪酬措施、培訓學習等人力資源管理措施能通過激發(fā)員工環(huán)保動機、提高員工環(huán)保能力、為員工提供參與環(huán)?；顒拥臋C會等方式，激發(fā)員工綠色行為。因此，本文基于社會信息處理理論，解釋綠色人力資源管理對員工綠色行為的影響及其作用機制。

以往研究指出，人力資源管理措施通過影響員工的工作情緒和心理狀態(tài)進而影響員工工作行為，如高承諾人力資源管理系統(tǒng)通過加強員工與組織的心理聯(lián)系，影響員工的組織承諾并提高其工作績效。[12]然而，盡管以往綠色人力資源管理研究關(guān)注到了組織環(huán)保氛圍等組織層面因素的作用，卻較少考量個體心理因素在相關(guān)影響路徑中扮演的角色。[13]因此，本文對員工心理視角的作用機制給予重點關(guān)注。綠色人力資源管理措施是員工感知工作環(huán)境的重要依據(jù)，員工在接收相關(guān)信息后，很可能產(chǎn)生工作情緒與心境上的變化。同時，社會信息處理理論表明，當員工擁有環(huán)保行為意愿、認可組織環(huán)保目標并愿意為之做出貢獻時，這種積極的情緒動機可能會投射到員工的具體工作中，更可能使其表現(xiàn)出綠色行為。結(jié)合上述觀點，本研究引入員工環(huán)保熱情概念，以此探究綠色人力資源管理激發(fā)員工綠色行為的作用路徑。

此外，由于實踐中員工的直接上司往往被視作組織和部門的代理人，代表組織和部門傳達信息并為員工提供各種工作資源，因此其支持行為和領導風格往往會顯著影響員工在工作場所中的態(tài)度和行為。領導者作為組織中的信息發(fā)出者，能為員工提供工作信息和支持性訊號，形成獨特的信息傳遞渠道?？紤]到人力資源管理措施與領導者同時存在于組織，員工工作行為的變化會受到二者共同影響，[14]本文進一步將主管支持感納入模型，討論員工感知到的上級支持行為是否會對綠色人力資源管理激發(fā)員工綠色行為的過程產(chǎn)生影響。綜上所述，本文的理論模型如圖1所示。

圖1 研究模型

一、研究假設

1.綠色人力資源管理與員工綠色行為

組織可持續(xù)目標的實現(xiàn)離不開“人”的支持，員工在企業(yè)推行環(huán)境管理、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的過程中發(fā)揮著重要作用。[15]如何激發(fā)員工綠色行為，實現(xiàn)人力資源在組織可持續(xù)發(fā)展過程中的獨特價值，是綠色人力資源管理領域的研究重點。根據(jù)社會信息處理理論，工作環(huán)境會影響員工的工作反應，員工能夠根據(jù)工作環(huán)境中的信息變化采取不同的處理方式，并最終影響其工作行為和態(tài)度。[10]綠色人力資源管理強調(diào)在組織管理過程中將追求環(huán)保和可持續(xù)的理念融入人力資源管理具體措施中。當員工接收到這種理念信息時，首先會將其編碼存儲在記憶中，當遇到相關(guān)事務需要做出價值或取向判斷時，員工將調(diào)取記憶中強調(diào)環(huán)保與可持續(xù)的相關(guān)信息，并據(jù)此做出判斷和推論，[11]從而更可能表現(xiàn)出綠色行為。具體來說，首先，企業(yè)在招聘過程中通過宣傳公司的環(huán)保理念傳達出組織對環(huán)保的偏好，能夠吸引到具有良好環(huán)保意識的應聘者；[16]同時，在面試過程中強調(diào)環(huán)保責任履行，更容易篩選出與組織環(huán)保價值觀一致的候選人。[17]此類舉措使應聘成功的員工在正式進入組織前便能感受到組織對環(huán)保的重視，有助于增強員工的綠色意識。其次，公司通過普及環(huán)保知識和提供環(huán)保技能培訓，可以促進員工之間的環(huán)保知識分享與環(huán)?；ブ?，[18]使員工意識到組織環(huán)保活動的重要性，增強其做出綠色行為的動機。此外，在績效管理體系中針對員工環(huán)保表現(xiàn)制定相應的考核指標和獎懲措施及為符合條件的員工提供獎勵，能幫助員工明確組織的可持續(xù)發(fā)展期望，激發(fā)員工的環(huán)保動機和行為。[19]最后，組織實施綠色人力資源管理實踐，使員工感知到組織對綠色行為的支持與幫助，從而讓員工更愿意參與企業(yè)環(huán)保實踐，促使員工為實現(xiàn)組織的綠色發(fā)展目標而努力。[20]綜上，基于社會信息處理理論，當員工感受到企業(yè)對綠色人力資源管理舉措的重視和貫徹后，會表現(xiàn)出更多的綠色行為，據(jù)此提出如下假設：

H1：綠色人力資源管理正向影響員工的綠色行為

2.員工環(huán)保熱情的中介作用

環(huán)保熱情是指員工參與環(huán)?；顒印⒆龀鼍G色行為的意愿。[21]社會信息處理理論認為，員工根據(jù)對工作環(huán)境中相關(guān)信息的判斷來調(diào)整自己的態(tài)度和行為選擇。[10]綠色人力資源管理作為組織實施可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵舉措，能夠傳遞出組織強調(diào)環(huán)保、鼓勵環(huán)保行為等信息。當員工感知到企業(yè)對環(huán)境保護等具有社會重要性事件的關(guān)注與重視后，會增加對組織環(huán)保目標的認可和理解，更愿意為實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展付出努力，從而展示出更高的環(huán)保熱情。

以往研究強調(diào)，快樂、開心和滿足等積極情緒會激發(fā)員工的積極行為，而環(huán)保熱情作為一種獨特積極的工作熱情，在個體積極態(tài)度轉(zhuǎn)化為外在綠色行為的過程中發(fā)揮著主導作用。[21]員工對綠色行為的主觀意愿表現(xiàn)為其愿意參與環(huán)保活動及對社會責任相關(guān)活動的重視。由于具備積極情緒的個體更有可能熱衷于富有社會意義的事情，因此擁有環(huán)保熱情的員工會通過自我定義，追求相應的環(huán)保成就感和使命感，激發(fā)投身于環(huán)?；顒拥囊庠?，[22,23]從而表現(xiàn)出更多綠色行為。

綜上，綠色人力資源管理關(guān)注組織的可持續(xù)發(fā)展和環(huán)境管理，通過提供政策支持和環(huán)保培訓等措施，幫助員工更好地理解和認可環(huán)境管理的目標和意義，提升員工參與環(huán)保的熱情，從而激發(fā)員工的綠色行為。根據(jù)上述分析，提出如下假設：

H2：員工環(huán)保熱情在綠色人力資源管理與員工綠色行為之間起著中介作用

3.主管支持感的調(diào)節(jié)作用

組織的文化與政策等往往通過員工的直接領導——上級主管進行傳遞，因此員工通常把主管視作組織的代理人。[24]主管支持感是員工感知到上司支持和重視自己的程度，它主要取決于組織與主管對員工工作貢獻的重視和對員工情感需求的滿足。[25]主管為員工提供工作支持并尊重員工意見、重視員工貢獻的行為有助于滿足員工的心理需求，員工出于對上級和組織恩惠的回報意愿，會自覺表現(xiàn)出領導和組織所期望的態(tài)度與行為。[26]當員工感知到主管對他（她）的支持程度較高時，傾向于相信主管重視自己的貢獻，并更有可能通過提高工作績效和增加個人承諾等形式回報組織。[24]管理者作為組織理念和政策的傳播媒介，能夠幫助員工接受并認可組織的價值觀和目標。實施綠色人力資源管理的企業(yè)傾向通過一系列具體的人力資源管理措施來實現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展的目標。由于綠色人力資源管理傳遞著組織追求環(huán)?？冃У膬r值觀，因此員工感知到的主管支持水平越高，就越容易產(chǎn)生實施環(huán)保行為和追求整個組織環(huán)保目標的內(nèi)在驅(qū)動力，由此帶來綠色人力資源管理對員工環(huán)保熱情更為明顯的催化作用。

另一方面，主管支持可以推動組織內(nèi)支持性文化和氛圍的形成，鼓勵員工產(chǎn)生新想法和進行創(chuàng)新嘗試，[27]從而幫助員工更好地獲取新知識、學習新技能。當員工感知到較高的主管支持時，往往可以更具能動性、更高效地參與到綠色人力資源管理實踐中，促使綠色人力資源管理措施更快速地推動和激發(fā)員工的環(huán)保熱情。綜合上述分析，本研究認為員工感知到的主管支持能夠強化綠色人力資源管理對員工環(huán)保熱情的積極作用，并提出如下假設：

H3：主管支持感正向調(diào)節(jié)綠色人力資源管理與員工環(huán)保熱情之間的關(guān)系；當員工感知的支持程度越高，綠色人力資源管理對員工環(huán)保熱情的促進作用就越強

本文認為主管支持感增強了綠色人力資源管理通過員工環(huán)保熱情對員工綠色行為的影響。假設2提出，綠色人力資源管理通過激發(fā)員工的環(huán)保熱情，進而影響員工綠色行為。同時，環(huán)保熱情被激發(fā)的程度將受到主管支持的影響（見假設3）。這說明，當員工認為主管支持和重視自己時，往往更容易接受組織推行的綠色人力資源管理措施及組織所提倡的綠色價值觀，從而產(chǎn)生積極的環(huán)保情緒，激發(fā)出更高的環(huán)保熱情，進而表現(xiàn)出更多綠色行為；反之，當員工感知到的主管支持程度較低時，上述一系列促進作用可能會被減弱。因此，結(jié)合前面的討論，本文進一步提出如下假設：

H4：主管支持感正向調(diào)節(jié)環(huán)保熱情在綠色人力資源管理與員工綠色行為之間的中介作用。具體來說，當員工感知的支持程度越高時，綠色人力資源管理通過員工環(huán)保熱情對員工綠色行為的間接影響作用越強

二、研究方法

1.數(shù)據(jù)來源與樣本描述

研究樣本來自山東省兩家大型化工企業(yè)。本研究先后進行了兩次問卷調(diào)查，前后間隔三個月，以減少共同方法偏差對研究結(jié)果的影響。第一次調(diào)查的內(nèi)容包括員工感知到的綠色人力資源管理、主管支持感和人口統(tǒng)計學信息等，第二次調(diào)查的內(nèi)容主要包括員工的環(huán)保熱情和綠色行為。

在實際調(diào)研前，研究團隊向企業(yè)說明了調(diào)查目的，并強調(diào)將確保調(diào)研的匿名性和調(diào)查結(jié)果的保密性。正式問卷編纂完成后，研究團隊赴企業(yè)進行了實地的問卷發(fā)放與回收工作。在企業(yè)人力資源部門的支持和協(xié)助下，向問卷填答者發(fā)放帶有編號的信封，并由人力資源部門負責人和研究人員分別標記問卷填答者的編號。填答者在完成調(diào)查問卷后，將其放回信封并密封，由研究團隊直接收回。第二次調(diào)查僅向第一次問卷填答有效的員工發(fā)放問卷，并做好編號匹配工作，以確保兩次時間點數(shù)據(jù)的有效配對。第二次調(diào)查共發(fā)放328份調(diào)查問卷，剔除空白、數(shù)據(jù)傾向明顯及填寫不合規(guī)范的問卷后，最終獲得245名員工的配對數(shù)據(jù)，有效回收率為74.7%。

樣本分析表明：（1）男性占比較大，比重為61.22%；（2）員工平均年齡為35.51歲（SD=7.30），主要集中在45歲以下，其中25歲及以下占比6.84%，26-45歲占比68.57%；（3）員工平均工作年限達13.11年（SD=7.37），與主管共事的平均年限為5.98年（SD=5.12）；（4）多數(shù)員工擁有中專及大學本科學歷，其中中專及大專共87人，占比35.51%，大學本科占比31.43%。

2.研究工具

本研究所有變量的測量題項均源自國外開發(fā)的成熟量表。為防止由文化差異等因素帶來的理解偏差，研究團隊對所有題項進行了翻譯和回譯。[28]調(diào)查問卷均采用Likert 5點量表進行評價，其中1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

綠色人力資源管理：采用Tang等[6]開發(fā)的18題項量表來測量綠色人力資源管理。示例題項如 “我認為在環(huán)境管理方面，公司為員工設定了一些認可性獎勵（包括公眾認可等）”。由員工根據(jù)實際情況選擇自己感知到的綠色人力資源管理程度。本研究中該量表的信度系數(shù)為0.96。

環(huán)保熱情：采用Robertson等[21]編制的10題項量表對環(huán)保熱情進行測量。代表性題項如 “在與他人討論環(huán)保問題時我總是非常熱情”及“我總愿意鼓勵他人喚起他們保護環(huán)境的責任感”。本研究中該量表的信度系數(shù)為0.91。

主管支持感：采用Greenhaus等[29]開發(fā)的9題項量表來測量主管支持感。代表性題項如“我的上司關(guān)心我是否實現(xiàn)了我的職業(yè)目標”及“我的上司支持我接受額外的培訓或教育以促進我的事業(yè)”。本研究中該量表的信度系數(shù)為0.94。

員工綠色行為：采用Robertson等[21]開發(fā)的量表。結(jié)合中國情境，本研究選取了該量表中的6個題項，代表性題項有 “我會將可回收垃圾（如易拉罐、紙等）丟進可回收垃圾箱中”及“我會及時關(guān)燈”。本研究中該量表的信度系數(shù)為0.77。

控制變量：以往文獻指出員工的人口統(tǒng)計學特征（如年齡、性別、受教育程度）會影響其綠色行為，[13,20,21]因此本研究將員工的年齡、性別和學歷設為控制變量。同時，考慮到員工在當前公司的工作年限及與直接上司的共事時間會影響其在工作場所中的行為表現(xiàn)，[30,31]將員工在公司的工作年限及與直接領導的共事時間（簡稱為“共事時間”）也設為控制變量。

三、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

1.驗證性因子分析

本研究通過Mplus 7.4對 “綠色人力資源管理”“環(huán)保熱情”“主管支持感”和“員工綠色行為”四個關(guān)鍵變量進行了驗證性因子分析，以區(qū)分變量間的效度。為了縮小組間差異，本研究采用題目打包策略中的平衡法對數(shù)據(jù)進行打包，依據(jù)變量各題項的因子載荷大小進行組合。[29]表1中對四因子模型、三因子模型、二因子模型和單因子模型的擬合結(jié)果進行了對比?？梢钥闯?，四因子模型的擬合效果較好（χ2/df=1.54，RMSEA=0.05，TLI=0.99，CFI=0.99，SRMR=0.02），并且顯著優(yōu)于其他三個模型。這表明，本研究的四個主要變量之間具備良好的區(qū)分效度。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

2.共同方法偏差分析

本研究采用Harman單因子檢驗方法進行共同方法偏差檢驗。[32]將四個主要變量全部題項進行主成分因子分析。檢驗結(jié)果顯示，未經(jīng)旋轉(zhuǎn)的第一個因子只解釋了全部變異的36.57%，并未占到大多數(shù)。同時，根據(jù)表1的驗證性因子分析結(jié)果，四個變量之間具備良好的區(qū)分效度。因此，可判斷本研究不存在嚴重的同源方差偏差問題。

3.描述性統(tǒng)計分析

表2總結(jié)了各變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果。從表2可以看出，綠色人力資源管理與環(huán)保熱情顯著正相關(guān)（r=0.47，p＜0.01）、與員工綠色行為顯著正相關(guān)（r=0.42，p＜0.01）；環(huán)保熱情與員工綠色行為顯著正相關(guān)（r=0.54，p＜0.01）。上述結(jié)果與研究假設基本一致，為后續(xù)的假設檢驗提供了初步支持。

表2 各變量描述性統(tǒng)計分析結(jié)果

4.環(huán)保熱情的中介作用檢驗

為驗證環(huán)保熱情的中介作用，本研究采用Preacher等提出的95%置信區(qū)間和標準誤差的計算方法，利用SPSS軟件及其宏工具進行數(shù)據(jù)檢驗。[33]表3顯示了員工綠色行為作為結(jié)果變量時環(huán)保熱情的中介檢驗結(jié)果。首先，綠色人力資源管理與員工綠色行為之間非標準化回歸系數(shù)顯著（B=0.11），95%置信區(qū)間為[0.03，0.19]，不包括零點，假設1得到數(shù)據(jù)支持。其次，綠色人力資源管理與環(huán)保熱情之間非標準化回歸系數(shù)顯著（B=0.40），95%置信區(qū)間為[0.31，0.49]，不包括零點；員工環(huán)保熱情與綠色行為之間非標準化回歸系數(shù)顯著（B=0.52），95%置信區(qū)間為[0.42，0.62]，不包括零點；針對假設2提出的員工環(huán)保熱情的中介作用，檢驗結(jié)果顯示間接效應系數(shù)顯著（B=0.21），95%置信區(qū)間為[0.14，0.30]，不包括零點。這些結(jié)果為假設2提供了數(shù)據(jù)支持。

5.主管支持感的調(diào)節(jié)作用檢驗

本研究采用層級回歸分析方法對調(diào)節(jié)效應進行檢驗。為避免變量間的多重共線性，首先對自變量綠色人力資源管理和調(diào)節(jié)變量主管支持感分別進行了標準化處理?；貧w結(jié)果如表4所示，模型4的結(jié)果顯示，綠色人力資源管理和主管支持感的交互項正向影響員工的環(huán)保熱情（M4, β=0.07，p＜0.05），這表明當員工感知到主管對他（她）的支持程度較高時，企業(yè)的綠色人力資源管理措施更有利于提升員工的環(huán)保熱情。為更清晰地展示主管支持感的影響作用，圖2分別以高于和低于主管支持感均值一個標準差為基數(shù)，描繪了不同程度的主管支持感下綠色人力資源管理對員工環(huán)保熱情的影響差異。由圖2中可知，主管支持感程度越高，綠色人力資源管理對環(huán)保熱情的影響作用越強；反之則越弱。綜上，假設3得到了數(shù)據(jù)支持。

圖2 主管支持感對綠色人力資源管理和環(huán)保熱情關(guān)系的調(diào)節(jié)效應

表4 層級回歸結(jié)果：主管支持感的調(diào)節(jié)作用檢驗

針對假設4，本文通過Bootstrapping方法檢驗在不同水平的主管支持感下95%置信區(qū)間是否顯著，如果置信區(qū)間不包括零點則代表有調(diào)節(jié)的中介效應顯著。根據(jù)表5所示的檢驗結(jié)果，可知95%置信區(qū)間包括零點[-0.01，0.12]，假設4沒有得到驗證。從理論上分析，假設4缺少數(shù)據(jù)支持可能是因為，環(huán)保熱情作為一種情緒，雖然能夠促使個體進行自我定義，積極促進個體將正向的態(tài)度轉(zhuǎn)化為行為，但不同水平的自我定義使環(huán)保熱情對員工綠色行為的推動強度產(chǎn)生差異。

表5 有調(diào)節(jié)的中介檢驗結(jié)果

四、研究結(jié)論與討論

1.研究結(jié)論

本研究基于兩家大型化工企業(yè)的245位員工數(shù)據(jù)，實證檢驗了綠色人力資源管理對員工綠色行為的影響及作用機制。研究結(jié)果表明：（1）綠色人力資源管理能夠顯著促進員工在工作場所中的綠色行為；（2）綠色人力資源管理可以激發(fā)員工的環(huán)保熱情；（3）員工的環(huán)保熱情正向影響其綠色行為；（4）環(huán)保熱情中介了綠色人力資源管理與員工綠色行為之間的關(guān)系；（5）主管支持感增強了綠色人力資源管理與環(huán)保熱情之間的正向關(guān)系。

2.理論意義

（1）豐富了綠色人力資源管理的相關(guān)研究。本研究在梳理以往相關(guān)研究的基礎上，以中國化工企業(yè)為調(diào)研對象，結(jié)合社會信息處理理論，探討了綠色人力資源管理影響員工工作場所中綠色行為的作用機制，并對邊界條件進行了檢驗。

（2）拓展了員工綠色行為影響因素的相關(guān)結(jié)論。作為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可缺少的重要因素，員工的綠色行為是提升組織環(huán)?？冃У年P(guān)鍵推動力。[15]以往研究較少涉及具體的綠色人力資源管理措施對員工綠色行為的影響。本研究將員工環(huán)保熱情引入研究框架，基于社會信息處理理論探討了綠色人力資源管理對員工環(huán)保熱情和綠色行為的前因作用，豐富了人力資源管理與個體行為關(guān)系的研究。此外，本研究證實了環(huán)保熱情能夠激發(fā)員工的綠色行為，這一結(jié)論延伸了以往關(guān)于工作熱情與積極行為之間的探討，對完善個體綠色行為的研究框架具有重要意義。

（3）推動了綠色人力資源管理發(fā)揮作用的情境研究。由于直接上司代表組織與員工進行溝通與交流，一個非常值得深入探討的問題在于，他們?yōu)閱T工提供的支持與人力資源管理措施之間的互動，會對工作場所中的員工行為產(chǎn)生何種影響。本文從上述問題出發(fā)，將主管支持感作為調(diào)節(jié)變量納入模型，進一步拓寬了綠色人力資源管理影響機制的情境研究。

3.實踐啟示

（1）隨著員工綠色行為在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展過程中的作用不斷增強，本文的研究結(jié)論對如何激發(fā)員工此類工作行為提供了重要參考。具體而言，企業(yè)在日常管理過程中，應充分調(diào)動和發(fā)揮各方面的作用，以提高員工采取綠色行為的積極性。根據(jù)本研究的相關(guān)結(jié)果，綠色人力資源管理是推動員工環(huán)保實踐的重要管理手段之一。一方面，組織可以在人力資源管理實踐中融入環(huán)保理念，積極推行綠色人力資源管理措施。另一方面，組織在落實環(huán)保戰(zhàn)略中可以設置相應的行為規(guī)范和獎懲措施，依據(jù)工作職責明確員工應完成的環(huán)保行為，同時鼓勵員工的角色外環(huán)保行為。另外，組織可為員工提供相應的機會和平臺，通過舉辦環(huán)保活動帶動員工參與到組織環(huán)保決策中，不斷提高員工的環(huán)保技能和解決環(huán)保問題的能力。企業(yè)高層管理者應該意識到，綠色人力資源管理不僅有利于企業(yè)創(chuàng)造綠色價值，也順應了我國經(jīng)濟社會綠色轉(zhuǎn)型的新發(fā)展需求，有助于企業(yè)獲取長期競爭優(yōu)勢，對企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和可持續(xù)發(fā)展起著不可或缺的積極作用。

（2）研究結(jié)果強調(diào)，企業(yè)要想真正發(fā)揮綠色人力資源管理的作用，首先要建立健全的綠色人力資源管理體系，并從根本上最大化綠色人力資源管理在環(huán)保型組織建設過程中的作用。應在整個組織范圍內(nèi)重視綠色人力資源管理措施的實施，加大資源投入，促使綠色人力資源管理體系成功搭建并貫穿到企業(yè)各個層面。例如，可以把企業(yè)的綠色人力資源管理政策列入企業(yè)管理手冊以便進行系統(tǒng)宣傳。最為關(guān)鍵的是，企業(yè)必須將綠色人力資源管理理念落到實處，注重人力資源管理每個環(huán)節(jié)的創(chuàng)新與優(yōu)化。中基層領導是組織價值觀及目標推行和落實的有力保證，要想員工貫徹執(zhí)行綠色人力資源管理的具體措施，企業(yè)須確保各級主管對組織的環(huán)保目標和環(huán)保價值觀有非常深入的理解，并著重調(diào)動主管在各項政策落實過程中的積極性。因此，企業(yè)要關(guān)注對中基層管理人員在綠色人力資源管理方面的相關(guān)培訓，支持其做好相關(guān)政策和舉措的推廣人。

（3）研究結(jié)果指出企業(yè)應該重視主管支持帶來的積極作用，并為相關(guān)作用的發(fā)揮提供組織保障。例如，企業(yè)可以通過導師制等制度、政策，或者開展部門活動，營造相應的文化氛圍，對積極支持員工采取符合組織價值觀行為的主管進行獎勵，以及定期進行反饋調(diào)查以完善支持渠道等。同時，主管作為連接組織與員工的橋梁，應明確自身定位，扮演好中間人的角色，不僅要代表組織進行政策制度的宣傳，還要通過組織的資源支持和幫助充分激勵下屬，肯定員工的工作貢獻。此外，員工應積極響應組織的管理政策，充分運用組織和領導提供的資源和機會，積極參與到組織的管理實踐中，實現(xiàn)個人與組織的共同發(fā)展。

4.研究不足與展望

盡管取得了一些有價值的研究成果與啟示，但諸多限制條件的存在使本研究仍具有以下不足。就研究內(nèi)容來說，首先，本研究僅探索了綠色人力資源管理對個體行為的影響機制，未來可以通過探討其對組織、團隊層面結(jié)果變量的影響來進一步促進該領域的發(fā)展。其次，本文只關(guān)注了員工個體的環(huán)保熱情所發(fā)揮的中介作用，對其他因素的影響缺乏考量，后續(xù)可以探索其他潛在的作用路徑。再次，本研究從主管支持角度分析了影響綠色人力資源管理效果的情境因素，考慮到組織特征、工作任務特征等都是重要的組織情境變量，未來可以嘗試考慮某些特征因素（如組織氛圍、員工的道德認知水平等）是否也充當著重要的作用條件。最后，未來研究可以結(jié)合其他領導風格進行拓展，如關(guān)注道德型領導、責任型領導對綠色人力資源管理實施效果的影響。在研究數(shù)據(jù)方面，本研究在樣本數(shù)量和范圍存在一定局限性。本研究構(gòu)建了綠色人力資源管理對員工綠色行為的研究模型，但由于時間和資源等條件限制，只針對兩家大型化工企業(yè)收集了調(diào)研數(shù)據(jù)，在一定程度上影響了研究結(jié)果的外部效度。對此，未來研究可以繼續(xù)擴大樣本范圍，豐富調(diào)研的城市、行業(yè)和企業(yè)數(shù)量，以進一步提升樣本的代表性、普遍性和結(jié)論的推廣性。