“好人不做壞事”抑或“好人也做壞事”
——組織關(guān)愛對(duì)模糊性偏差行為的雙面效應(yīng)研究

○ 關(guān) 濤 甘 莉 康海華

引言

倫理心理學(xué)預(yù)測(cè)個(gè)體后續(xù)行為是否符合道德，主要依據(jù)其既往行為的道德性做出判斷。目前主要有兩個(gè)理論分支，一是基于行為一致性動(dòng)機(jī)發(fā)展而來(lái)的認(rèn)知失調(diào)理論、[1]登門檻效應(yīng)[2]及自我知覺理論[3]等。這些理論認(rèn)為個(gè)體既往行為總是符合道德時(shí)會(huì)給自己形成一個(gè)穩(wěn)定的道德認(rèn)知；若后續(xù)做不道德之事，會(huì)與自己的道德認(rèn)知發(fā)生矛盾，造成心理緊張和認(rèn)知失調(diào)，帶來(lái)情感沖突。為避免這些麻煩，個(gè)體會(huì)在以后繼續(xù)做道德之事，以和既往道德行為與認(rèn)知保持一致，即“好人不做壞事”。二是基于道德平衡動(dòng)機(jī)發(fā)展而來(lái)的道德凈化效應(yīng)和道德許可理論。[4]這些理論認(rèn)為個(gè)體對(duì)后續(xù)行為的道德認(rèn)知并非固定不變，而是受自己的道德平衡點(diǎn)約束。若過(guò)去做了很多壞事，對(duì)自我的道德水平判斷就會(huì)低于道德平衡點(diǎn)，后續(xù)就會(huì)做一些好事來(lái)提升自己的道德水平，以和道德平衡點(diǎn)保持一致，從而形成道德凈化效應(yīng)，可以用來(lái)預(yù)測(cè)“壞人做好事”。若過(guò)去做了很多好事，對(duì)自我道德水平判斷就會(huì)高于道德平衡點(diǎn)，后續(xù)會(huì)做一些壞事以保持道德平衡。這就是近年來(lái)逐漸興起的道德許可理論，可用來(lái)預(yù)測(cè)“好人做壞事”。

組織關(guān)愛是員工注意到同事的痛苦，由此產(chǎn)生共情感受，并采取措施幫助他人脫困的行為。相關(guān)文獻(xiàn)證實(shí)了組織關(guān)愛產(chǎn)生的積極結(jié)果，如提升員工歸屬感、幸福感、凝聚力、任務(wù)績(jī)效等。從倫理學(xué)角度看，組織關(guān)愛是一種善行?；谝恢滦詣?dòng)機(jī)可以預(yù)測(cè)，實(shí)施關(guān)愛者的后續(xù)行為也應(yīng)該是善行，或是對(duì)自我不道德行為的抑制。但基于道德平衡動(dòng)機(jī)的道德許可理論則預(yù)測(cè)，組織關(guān)愛這種善行發(fā)生之后可能會(huì)引發(fā)相反的惡行。由此可見，對(duì)于組織關(guān)愛后續(xù)行為的道德性預(yù)測(cè)存在理論爭(zhēng)議。

這種理論爭(zhēng)議與“雙重人性”的假設(shè)相吻合，也與工作場(chǎng)所中“好人做壞事”的矛盾現(xiàn)象相伴隨。[5]由于倫理學(xué)對(duì)“復(fù)雜人性”研究的持續(xù)升溫，聚焦個(gè)人“先好后壞”矛盾現(xiàn)象的道德許可理論近年來(lái)發(fā)展迅速，并在心理學(xué)和倫理學(xué)的交叉領(lǐng)域成為研究熱點(diǎn)。[6]然而，對(duì)職場(chǎng)中諸如組織關(guān)愛等善行之后的偏差行為研究尚處于起步階段，無(wú)法找到工作場(chǎng)所中組織關(guān)愛后續(xù)行為道德性判斷的客觀解釋。

本研究文獻(xiàn)梳理中也發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)問(wèn)題：首先，多數(shù)文獻(xiàn)混淆了道德許可中“道德信譽(yù)”和“道德證書”兩種心理許可機(jī)制的差異。前者認(rèn)為，只要自己既往善行累積的“道德資產(chǎn)”足以抵消后續(xù)惡行帶來(lái)的“道德債務(wù)”就會(huì)做一些壞事來(lái)平衡，但當(dāng)事人知道后續(xù)惡行依然是惡的。后者則認(rèn)為，既往善行賦予自己一張道德證書，其惡行也因道德證書的“背書”而被判定為善行或無(wú)關(guān)緊要，[7]此時(shí)惡行的邊界用道德標(biāo)準(zhǔn)來(lái)判斷是模糊不清的。目前道德許可研究把道德信譽(yù)和道德證書看作兩個(gè)維度，并將其混合構(gòu)成道德許可變量，未加區(qū)分地檢驗(yàn)道德許可的作用，從而忽視了它們是形成道德許可的兩種截然不同的心理成因這一事實(shí)。

其次，現(xiàn)有道德許可文獻(xiàn)對(duì)職場(chǎng)中的“善與惡”未做細(xì)致分類。如多數(shù)文獻(xiàn)，無(wú)論理論演繹還是實(shí)證分析，幾乎都繞不開組織公民行為(OCB）。事實(shí)上，由于公司倡導(dǎo)或預(yù)期回報(bào)，員工可能把OCB看作印象管理手段而非“純粹”善行。已有學(xué)者關(guān)注OCB這種職場(chǎng)善行會(huì)催生反生產(chǎn)行為(CWB），如Bolino的經(jīng)典研究[8]及其他學(xué)者的后續(xù)跟進(jìn)等。但對(duì)于組織關(guān)愛這種比OCB更能體現(xiàn)“人性關(guān)懷”的職場(chǎng)善行，對(duì)其后果的研究無(wú)一例外分析其積極面，可能出現(xiàn)的消極面并未引起關(guān)注。

另外，現(xiàn)有文獻(xiàn)把CWB作為職場(chǎng)惡行的代表顯得籠統(tǒng)而不具體，也忽視了具體行為之間的細(xì)微差異。事實(shí)上，CWB是一種行為集合體，包含偷竊、報(bào)復(fù)、造謠、詐騙、缺勤、身體和言語(yǔ)攻擊等多種職場(chǎng)越軌行為。從道德邊界是否清晰的標(biāo)準(zhǔn)判斷，某些行為是明確的不道德行為，如毆打、造謠、缺勤、偷竊或挪用公物等；而某些行為的道德邊界并不清楚，如人際沖突、排斥同事、辱虐管理等。對(duì)于清晰的不道德行為，其“惡”已成共識(shí)。因?yàn)槿藗儗?duì)透露自己“明惡”的意圖或行為有保守傾向，很難進(jìn)行真實(shí)測(cè)量，因而影響了CWB的測(cè)量精度。對(duì)道德邊界不清晰的CWB，或者說(shuō)是模糊性偏差行為，其測(cè)量相對(duì)較容易。但現(xiàn)有研究沒(méi)有把CWB做此類細(xì)分，影響了研究結(jié)論的可靠程度。[5]

因?yàn)樯鲜鲈?，本研究不選擇OCB而是選擇組織關(guān)愛作為既往職場(chǎng)善行的效標(biāo)變量，可以回避員工對(duì)“善”認(rèn)識(shí)的模糊性。對(duì)于因變量，本研究選擇人際沖突、辱虐管理、職場(chǎng)排斥等作為模糊性偏差行為的效標(biāo)變量，既可以細(xì)分不道德行為，也可以規(guī)避實(shí)際測(cè)量難題。在組織關(guān)愛和模糊性偏差行為之間，本研究選擇道德證書許可作為中介變量。原因是道德證書的許可機(jī)制對(duì)后續(xù)不道德行為的認(rèn)識(shí)，偏向于符合道德的或不自知為不道德，能與模糊性偏差行為較好的匹配。然后，基于一致性動(dòng)機(jī)理論構(gòu)建“組織關(guān)愛—模糊偏差行為”的直接作用路徑，用于反映組織關(guān)愛對(duì)模糊性偏差行為的抑制效應(yīng)；基于道德平衡動(dòng)機(jī)理論構(gòu)建“組織關(guān)愛—道德證書許可—模糊偏差行為”的間接作用路徑，用于反映組織關(guān)愛對(duì)模糊性偏差行為的促進(jìn)效應(yīng)；最后，通過(guò)實(shí)證來(lái)解釋組織關(guān)愛者“不做壞事”和“做壞事”共存的矛盾現(xiàn)象，有助于認(rèn)識(shí)組織關(guān)愛這種“純粹”善行對(duì)組織管理的正面與負(fù)面影響。

一、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.組織關(guān)愛的研究起源

組織關(guān)愛研究起源于心理學(xué)有關(guān)個(gè)體關(guān)愛的原因和過(guò)程分析。Ekman認(rèn)為個(gè)體關(guān)愛起源于共情，即人們會(huì)映射并感受到別人的痛苦，是一種為減少他人痛苦而給予的心理安慰。[9]Goetz則認(rèn)為個(gè)體關(guān)愛不只是源于共情，還是一種希望別人脫離痛苦而引發(fā)的脫困行為。[10]Ketelaar的看法與此不同，認(rèn)為個(gè)體關(guān)愛是人類進(jìn)化而來(lái)的特質(zhì)，對(duì)下一代的關(guān)愛使人類能更好地繁衍，隨后這種行為會(huì)擴(kuò)散蔓延到?jīng)]有血緣關(guān)系的人，因而關(guān)愛他人是現(xiàn)代人類的一種普遍特質(zhì)。[11]

對(duì)組織關(guān)愛的研究更多關(guān)注到實(shí)際行為。Kanov等明確提出了“感受痛苦—產(chǎn)生共情—脫困回應(yīng)”三階段過(guò)程模型，[12]認(rèn)為組織關(guān)愛是一系列心理和行為反應(yīng)。Atkins等認(rèn)為，在注意到他人痛苦之后應(yīng)該有一個(gè)痛苦程度的評(píng)估過(guò)程，然后再到共情與行為回應(yīng)，進(jìn)一步豐富了關(guān)愛的行為過(guò)程模型。[13]綜上可見，組織關(guān)愛是個(gè)體關(guān)愛的特殊形式，是個(gè)體關(guān)愛在組織行為領(lǐng)域的延伸。其發(fā)生過(guò)程是當(dāng)一名員工注意到其他同事的痛苦，經(jīng)過(guò)痛苦評(píng)估后與之產(chǎn)生共情，再采取行動(dòng)助其脫困，其本質(zhì)依舊是個(gè)體關(guān)愛。正因如此，徐淑英等將組織關(guān)愛明確界定為組織中的人際關(guān)愛行為。[14]

大量文獻(xiàn)關(guān)注到組織關(guān)愛造成的積極結(jié)果。李超平等發(fā)現(xiàn)組織關(guān)愛可帶給員工更多的歸屬感，能增強(qiáng)組織凝聚力。[15]Floyd將組織關(guān)愛看作組織給員工的積極回報(bào)，證實(shí)它可以促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬構(gòu)成和諧的交換關(guān)系，提升下屬的任務(wù)績(jī)效 。[16]Ketelaar分析被關(guān)愛者的行為時(shí)發(fā)現(xiàn)，關(guān)愛行為具有傳遞性，被關(guān)愛者更容易為同事提供支持和幫助，有助于提升工作績(jī)效。[11]Neville等換了一個(gè)角度，分析實(shí)施關(guān)愛者的“獲得感”，即員工付予同事關(guān)愛行為助其減輕痛苦后，自己也會(huì)提升“自我滿意度”，激勵(lì)自己繼續(xù)關(guān)愛他人。[17]

近年來(lái)對(duì)組織關(guān)愛造成的積極情緒后果也有諸多發(fā)現(xiàn)，如組織關(guān)愛可增強(qiáng)員工個(gè)體正念，減少憂慮和消極情緒，從而改善員工的社會(huì)認(rèn)知和情緒表達(dá)策略；[18]同時(shí)組織關(guān)愛能弱化負(fù)面社會(huì)比較，減輕職場(chǎng)妒忌對(duì)員工的消極影響，有利于營(yíng)造積極的情緒氛圍。[19]綜上所述，眾多文獻(xiàn)證實(shí)了組織關(guān)愛與積極結(jié)果成正相關(guān)，因而也應(yīng)該是組織積極推動(dòng)的“善行”。

2.組織關(guān)愛對(duì)模糊性偏差行為的直接抑制效應(yīng)

由于道德標(biāo)準(zhǔn)并非總是清晰可辨的，因而對(duì)組織偏差行為的道德性判斷有時(shí)會(huì)模糊難辨。組織偏差行為可以根據(jù)是否清晰可辨，區(qū)分成清晰的偏差行為和模糊的偏差行為兩種類型（見圖1）。[5]工作場(chǎng)所中，偷盜、貪污、曠工、誹謗同事、職場(chǎng)霸凌等偏差行為很容易被判定為不道德。因?yàn)檫@些行為損害了組織和他人的利益，違反規(guī)章制度或受到組織文化的約束而不受歡迎。但一些行為在道德與否的判斷上會(huì)有難度，如職場(chǎng)排斥會(huì)給被孤立的員工帶來(lái)很大傷害，但有些員工卻認(rèn)為被排斥者自身也有問(wèn)題，實(shí)施排斥是對(duì)“問(wèn)題員工”的必要懲罰，此時(shí)職場(chǎng)排斥就成了“正義”或“合理”行為。另外，打著促進(jìn)下屬成長(zhǎng)和提高效率旗號(hào)的辱虐管理，以及因工作原因?qū)е碌娜穗H沖突等，也存在道德邊界模糊的事實(shí)。盡管難以明確判斷是否符合道德標(biāo)準(zhǔn)，但職場(chǎng)排斥、辱虐管理、人際沖突等行為依然帶有偏差行為的色彩。[20]

圖1 職場(chǎng)偏差行為分類

組織中的模糊性偏差行為，如人際沖突、辱虐管理及職場(chǎng)排斥等，同樣對(duì)員工個(gè)人及組織產(chǎn)生負(fù)面影響，如員工感受到上司的無(wú)禮時(shí)可能會(huì)采取報(bào)復(fù)措施來(lái)回應(yīng)。[21]職場(chǎng)排斥不僅會(huì)引發(fā)員工一系列生理、認(rèn)知及行為方面的變化，還會(huì)給員工帶來(lái)情感上的陣痛，如傷心與憤怒等。[22]人際沖突也會(huì)導(dǎo)致諸多情緒問(wèn)題，如焦慮、緊張、心理壓力等，[23]還會(huì)降低任務(wù)績(jī)效等。[24]由于這些偏差行為的負(fù)面影響，學(xué)者們開始研究組織內(nèi)部員工偏差行為的形成機(jī)制。

目前對(duì)于偏差行為的研究大多基于一致性行為動(dòng)機(jī)理論，認(rèn)為個(gè)體在行為過(guò)程中會(huì)依據(jù)道德認(rèn)同來(lái)做出符合自己先前形象的行為。張宏偉等提出道德自我調(diào)節(jié)的正反饋機(jī)制，認(rèn)為在該機(jī)制下個(gè)體會(huì)依據(jù)道德認(rèn)同保持道德行為的一致性。[25]根據(jù)行為一致性動(dòng)機(jī)，工作場(chǎng)所中，員工傾向于讓自己的行為保持前后一致，以避免認(rèn)知失調(diào)。[26]員工當(dāng)前對(duì)自己的道德認(rèn)知和道德判斷也會(huì)制約后續(xù)行為，使自己的行為具有一貫性的特征。避免虛偽是導(dǎo)致一致性的另一個(gè)重要因素，人們不愿意給他人留下虛偽的印象，因?yàn)橛嘘P(guān)虛偽的評(píng)價(jià)往往包含很多負(fù)面特征。[27]個(gè)體當(dāng)前行為與以前的行為相矛盾時(shí)，或者與即將發(fā)生的預(yù)期行為相矛盾時(shí)，就是虛偽的表現(xiàn)。當(dāng)人們公開強(qiáng)調(diào)自己的態(tài)度而其實(shí)際行為又與之矛盾時(shí)，則是最強(qiáng)烈的虛偽表現(xiàn)。面對(duì)這種矛盾，他人經(jīng)常會(huì)對(duì)此做出不道德的評(píng)價(jià)。[28]為了避免虛偽，人們往往會(huì)使自己的行為保持一致。例如，一個(gè)知名度很高的人在某次慈善活動(dòng)中捐出了大額善款，被認(rèn)為是一個(gè)“好人”，若他以后參加同樣的活動(dòng)，為了維護(hù)自己的固有形象還會(huì)做出相似的行為。

綜上所述，組織關(guān)愛行為的實(shí)施者，在一致性動(dòng)機(jī)的支配下，為了保持自己行為、心理或名譽(yù)的前后一致性，在沒(méi)有其他條件約束時(shí)往往會(huì)抑制自己的組織偏差行為。[29]就本研究關(guān)注的人際沖突、辱虐管理及職場(chǎng)排斥等，即便屬于道德邊界較為模糊的偏差行為，眾多研究也已證實(shí)它們會(huì)帶來(lái)關(guān)系緊張、焦慮、對(duì)抗、工作壓力、負(fù)面情緒等消極后果，與組織關(guān)愛者早先樹立的熱心、同情、共情、樂(lè)于助人、“人性光輝”等形象相矛盾。因?yàn)閺氖逻@些模糊性偏差行為會(huì)降低組織關(guān)愛實(shí)施者的行為一致性，造成認(rèn)知失調(diào)和心理緊張，這是他們難以接受的結(jié)果。據(jù)此假設(shè)：

H1：組織關(guān)愛對(duì)（a）人際沖突、（b）辱虐管理和（c）職場(chǎng)排斥等模糊性偏差行為有抑制作用

3.組織關(guān)愛對(duì)模糊性偏差行為的間接促進(jìn)效應(yīng)

（1） 組織關(guān)愛對(duì)道德證書許可的影響

道德許可研究起源于倫理學(xué)中有關(guān)道德與非道德行為關(guān)系的道德平衡理論。道德平衡理論認(rèn)為個(gè)人的道德水平并不固定，而是隨自身道德平衡感知發(fā)生變化。[30]基于道德平衡機(jī)制，每個(gè)人都有自己的道德平衡點(diǎn)。當(dāng)面臨選擇時(shí)，人們會(huì)將目前的道德自我感知與平衡點(diǎn)進(jìn)行對(duì)比，從而決定做好事或做壞事以保持道德平衡。[4,31]細(xì)化分析，當(dāng)自我道德感知低于平衡點(diǎn)時(shí)，人們傾向于做好事以使道德自我感知提升到自己的平衡狀態(tài)，由此發(fā)展出了道德凈化或道德補(bǔ)償理論，用于解釋“先壞后好”。相反，當(dāng)?shù)赖缕胶飧兄哂谄胶恻c(diǎn)時(shí)，則傾向于做壞事以達(dá)到道德平衡，由此發(fā)展出了道德許可理論，用于解釋“先好后壞”。[5,32]具體而言，道德許可理論認(rèn)為過(guò)往善行會(huì)提升個(gè)人的自我道德感知。當(dāng)其高于自己的道德平衡點(diǎn)時(shí)，在當(dāng)前或以后會(huì)傾向于做壞事以降低自我道德感知，重新回到自己的道德平衡點(diǎn)。

道德許可的產(chǎn)生來(lái)源于道德信譽(yù)或道德證書兩種心理許可路徑。前者認(rèn)為只要個(gè)體從過(guò)往善行中累積的“道德資產(chǎn)”足以抵消后續(xù)不道德行為帶來(lái)的“道德債務(wù)”, 此后的不道德行為就會(huì)被自己認(rèn)可。[33]后者認(rèn)為過(guò)往善行并不許可后續(xù)不道德行為，而是因?yàn)檫^(guò)往善行會(huì)給個(gè)人“頒發(fā)”一張“道德證書”，其后續(xù)惡行也因道德證書的“背書”而被解釋為并非不道德的。[32]可以看出，二者相似之處都是“先好后壞”，主要區(qū)別在于前者知道自己做了壞事，而后者做了壞事卻不自知，甚至認(rèn)為是在做好事。因此，二者雖然行為表現(xiàn)和結(jié)果相同，也都?xì)w屬于道德許可的范疇，但實(shí)質(zhì)上卻是兩種截然不同的心理許可機(jī)制。[34]

道德許可理論目前已在心理學(xué)和倫理學(xué)領(lǐng)域得以應(yīng)用，用于解釋先前沒(méi)有道德污點(diǎn)，甚至經(jīng)常做好事的個(gè)體為何會(huì)有種族偏見、性別歧視、說(shuō)謊、不平等雇傭等不道德行為。在組織行為學(xué)領(lǐng)域，道德許可的應(yīng)用尚處于起步階段。有學(xué)者通過(guò)道德許可理論把員工既往OCB和后續(xù)CWB的因果關(guān)系做了理論演繹，推理出OCB越多道德許可傾向就越強(qiáng)、其后續(xù)CWB也越多的路徑關(guān)系。[35]但也有實(shí)證研究得出了相反的結(jié)論，發(fā)現(xiàn)先前的OCB減少了道德許可的傾向。[36]

與OCB不同，本研究關(guān)注的組織關(guān)愛行為是一種較為“純粹”的善行。本質(zhì)上是組織中的人際關(guān)愛，發(fā)生在人和人之間而非人與組織之間。許多組織關(guān)愛行為是隱秘的，管理者不一定知道，有時(shí)甚至只有少數(shù)當(dāng)事人知道。在此情境下，印象管理動(dòng)機(jī)或預(yù)期回報(bào)的可能性較低，更容易被認(rèn)為是一種“純粹”的善行。[18]組織關(guān)愛又被定義為“人性時(shí)刻”，因?yàn)樵撔袨橥殡S著一系列積極的情感及行為。這類行為能迅速提升他人的幸福感，被認(rèn)為是完全符合道德的。[12]因此，經(jīng)常實(shí)施組織關(guān)愛的員工會(huì)有較好的聲譽(yù)，更容易為自己積累道德資本，從而獲得“道德證書”。毫無(wú)疑問(wèn)，組織關(guān)愛行為可以提升自我道德感知水平。根據(jù)道德平衡動(dòng)機(jī)，當(dāng)自我道德感知水平超過(guò)自己的道德平衡點(diǎn)后，為了保持平衡，個(gè)人就有做一些壞事的動(dòng)機(jī)，因此就出現(xiàn)了道德許可傾向。

道德證書是道德許可的一種心理許可機(jī)制，組織關(guān)愛主要是為實(shí)施者積累好的聲譽(yù)，也經(jīng)常被冠以“好人”的名聲。這種好名聲更像是給實(shí)施者“頒發(fā)”了一張“好人證書”，給其行為貼上了“有道德”的標(biāo)簽。[7]因此，后續(xù)行為也很容易延續(xù)“標(biāo)簽”化，即使一些不當(dāng)行為也可能因?yàn)榈赖伦C書的“掩護(hù)”而被他人或自己所接受。有時(shí)，獲得“道德證書”的員工也會(huì)被自己獲得的“好人標(biāo)簽”所迷惑，忽視了對(duì)后續(xù)不當(dāng)行為的道德性思考，甚至誤認(rèn)為自己所有的行為都是符合道德的。[7]對(duì)于模糊性偏差行為，道德證書通過(guò)行為的“標(biāo)簽化”帶給個(gè)體心理許可，允許其將后續(xù)行為解讀為符合道德的，即便行為本身可能是不道德的。據(jù)此假設(shè)：

H2：組織關(guān)愛行為對(duì)道德證書許可有正向作用

（2）道德證書許可對(duì)模糊性偏差行為的作用

工作場(chǎng)所中，組織關(guān)愛與偏差行為之間的道德許可發(fā)生機(jī)制尚未有實(shí)證文獻(xiàn)。有學(xué)者以道德許可為中介，構(gòu)建了既往善行和組織偏差行為的理論框架，將OCB與組織關(guān)愛納入既往善行中，間接推理了組織關(guān)愛與偏差行為的道德許可路徑。在員工既往善行和后續(xù)偏差行為兩種矛盾現(xiàn)象之間起轉(zhuǎn)化作用的關(guān)鍵是道德許可。[5]

雖然道德許可被明確區(qū)分為道德信譽(yù)和道德證書兩種類型，但二者作用機(jī)制差別很大。前者是既往善行為個(gè)體積累了足夠的“資產(chǎn)”，以抵消后續(xù)不良行為帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng)；而后者則并非如此。[7,34]“侵略戰(zhàn)爭(zhēng)”的視頻游戲?qū)嶒?yàn)發(fā)現(xiàn)，首輪比賽中那些具有道義心理的參賽者更可能拯救他人；而不具有道義心理的人并不認(rèn)為他們的侵略行為是不道德的，不會(huì)在游戲中拯救別人。但到了下一輪比賽，前者基于道德證書機(jī)制，認(rèn)為自己在前序游戲中已積累足夠的好名聲，于是采取了更多的報(bào)復(fù)行為；后者則基于道德平衡會(huì)有更多拯救行為。[37]實(shí)際上，職場(chǎng)道德證書在產(chǎn)生心理許可方面并不像上述游戲?qū)嶒?yàn)?zāi)菢油该鳌Ｓ捎谒且罁?jù)員工對(duì)自己行為的解釋而定，依賴于個(gè)人的主觀認(rèn)識(shí)，在判斷行為道德與否時(shí)沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)。[38]基于此，對(duì)于工作場(chǎng)所中的人際沖突、辱虐管理及職場(chǎng)排斥等模糊、不容易進(jìn)行道德性判斷的組織偏差行為，道德證書就成為一個(gè)自然發(fā)生的心理許可機(jī)制。

道德邊界模糊不清的事實(shí)，可能使員工對(duì)某些行為的道德性感知更加困難，此時(shí)模糊偏差行為也更容易出現(xiàn)。[5]多元化的價(jià)值觀也會(huì)造成道德判斷的不一致。[39]現(xiàn)實(shí)生活中，區(qū)分某個(gè)行為是否道德并沒(méi)有想象中容易。應(yīng)用在工作場(chǎng)所中，我們經(jīng)?？吹狡髽I(yè)發(fā)布的招聘信息上有“男性優(yōu)先”“本地戶籍優(yōu)先”等要求。在有些人看來(lái)這是性別歧視或地域歧視，是不道德的；但另一些人認(rèn)為企業(yè)并非刻意偏袒男性或本地應(yīng)聘者，只是對(duì)于工程、五金、機(jī)械等崗位，他們認(rèn)為男性出于力量的先天優(yōu)勢(shì)會(huì)比女性更合適。而針對(duì)銷售工作，本地人也因更熟悉本地文化或出于已有的人際關(guān)系，比外地人更能勝任。因此企業(yè)按照效率優(yōu)先的原則，偏向招用男性或本地人，并非不道德。Noel研究比利時(shí)的意大利移民如何構(gòu)建身份認(rèn)同時(shí)發(fā)現(xiàn)，在不同的情境下他們會(huì)進(jìn)行不同的身份構(gòu)建。當(dāng)他們認(rèn)為自己才是“真正的意大利人”時(shí)，道德邊界的模糊性特征使他人無(wú)法準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)這是否屬于種族歧視。[40]

本研究關(guān)注的人際沖突、辱虐管理和職場(chǎng)排斥等模糊性偏差行為，出現(xiàn)的主要原因便在于其道德性難以判斷。[38]行為主體在采取這類行動(dòng)時(shí)，可能并不認(rèn)為它是不道德的。當(dāng)辱虐管理處于領(lǐng)導(dǎo)—下屬的消極互惠中，由于領(lǐng)導(dǎo)與下屬權(quán)力地位的差異，領(lǐng)導(dǎo)濫用權(quán)力辱虐下屬時(shí)，下屬尋求直接報(bào)復(fù)領(lǐng)導(dǎo)的行動(dòng)意向并不強(qiáng)。[41]權(quán)力不對(duì)等使下屬更加依賴領(lǐng)導(dǎo)的有價(jià)值資源，而這將限制下屬實(shí)現(xiàn)自我利益的行動(dòng)，減弱直接報(bào)復(fù)主管的傾向。[42]有研究發(fā)現(xiàn)，工作場(chǎng)所中負(fù)面小道消息對(duì)于目標(biāo)主體來(lái)說(shuō)也是一種獨(dú)特的社會(huì)虐待，這種非正式溝通可能會(huì)影響員工的工作態(tài)度和行為。[43]而為了維持人際間的和諧關(guān)系，員工更傾向于回避正面的人際沖突。[44]因此，根據(jù)上述文獻(xiàn)可以進(jìn)一步推理，“受害者”對(duì)那些模糊性偏差行為實(shí)施者的非即時(shí)回饋、無(wú)回饋或低對(duì)等程度回饋，也會(huì)讓“施害者”在評(píng)估自己行為是否道德時(shí)出現(xiàn)更多的困難。

由于受人心向善的社會(huì)規(guī)范約束，那些清晰的可被明確界定為不道德的行為，在工作場(chǎng)所的出現(xiàn)頻率要低于道德邊界模糊的偏差行為。[5]道德證書區(qū)別于道德信譽(yù)之處，便是行為人將自己后續(xù)偏差行為認(rèn)定為并非不道德的。道德信譽(yù)和道德證書都會(huì)對(duì)偏差行為產(chǎn)生作用，而對(duì)于邊界模糊的偏差行為則主要由道德證書引發(fā)。正是由于道德證書的心理許可機(jī)制，為后續(xù)人際沖突、辱虐管理及職場(chǎng)排斥等模糊性偏差行為貼上了“有道德”或“并非不道德”的標(biāo)簽，為其提供了一個(gè)良好聲譽(yù)的“掩護(hù)”，使自己或他人不容易確認(rèn)這些模糊性偏差行為是否不道德。因此，在道德證書許可的作用下，組織中的模糊性偏差行為出現(xiàn)的概率會(huì)有所增加。據(jù)此假設(shè)：

H3：道德證書許可對(duì)（a）人際沖突、（b）辱虐管理和（c）職場(chǎng)排斥等模糊性偏差行為有正向作用

（3）組織關(guān)愛經(jīng)由道德證書許可對(duì)模糊性偏差行為的間接促進(jìn)效應(yīng)

根據(jù)上述推理，本研究的理論邏輯和假設(shè)綜合示意見圖2，該模型因變量是一系列模糊性偏差行為的集合體。即以道德邊界是否清晰為依據(jù)，將職場(chǎng)中的人際沖突、辱虐管理及職場(chǎng)排斥歸入模糊性偏差行為集合中。該模型包含了兩條路徑：路徑1是組織關(guān)愛對(duì)模糊性偏差行為的直接作用，該路徑使用行為一致性動(dòng)機(jī)理論解釋了組織關(guān)愛對(duì)模糊性偏差行為的直接抑制效應(yīng)；路徑2是組織關(guān)愛對(duì)模糊性偏差行為的間接作用，該路徑基于道德平衡動(dòng)機(jī)理論，認(rèn)為組織關(guān)愛會(huì)產(chǎn)生道德證書許可，而道德證書許可會(huì)引發(fā)后續(xù)的模糊性偏差行為。因而組織關(guān)愛通過(guò)道德證書許可的中介后，對(duì)模糊性偏差行為產(chǎn)生了間接促進(jìn)效應(yīng)。

圖2 組織關(guān)愛的雙面效應(yīng)模型

綜上，兩條作用不同的路徑分別構(gòu)成了組織關(guān)愛對(duì)模糊性偏差行為既有抑制又有促進(jìn)的雙面效應(yīng)模型。由于道德證書許可突出員工對(duì)自己后續(xù)偏差行為的道德性判斷取決于主觀判斷，越是不易被清晰辨別是否道德的行為，越容易在道德證書許可的情境下出現(xiàn)。因此，道德證書許可與模糊性偏差行為進(jìn)行因果聯(lián)系后具有較強(qiáng)的邏輯性。組織關(guān)愛對(duì)模糊性偏差行為的間接促進(jìn)效應(yīng)在現(xiàn)有文獻(xiàn)中尚未被提及和實(shí)證，因而也是本研究的一個(gè)重要?jiǎng)?chuàng)新點(diǎn)。為此提出中介作用假設(shè)：

H4：組織關(guān)愛經(jīng)過(guò)道德證書許可的中介后，對(duì)（a）人際沖突、（b）辱虐管理和（c）職場(chǎng)排斥等模糊性偏差行為有間接促進(jìn)作用

二、研究方法

1.變量測(cè)量

自變量：選取Shiota等積極情緒意向問(wèn)卷中的關(guān)愛子量表來(lái)測(cè)量組織關(guān)愛，該量表的Cronbach’s α值大于0.80，具體包括“當(dāng)我看到有人受傷或者需要幫助，有沖動(dòng)去幫助他們”“照顧他人使我內(nèi)心感受到溫暖”等5個(gè)題項(xiàng)，具有較高的可靠性。[45]

因變量：人際沖突量表選自Rahim的研究，包括“在工作中，我與他人發(fā)生過(guò)爭(zhēng)執(zhí)”“在工作中，我向他人叫嚷過(guò)”“在工作中，我粗魯對(duì)待過(guò)他人”“在工作中，我對(duì)他人做過(guò)壞事”4個(gè)題項(xiàng)，原α系數(shù)大于0.8。[46]辱虐管理參考Tepper的量表，包括“有時(shí)我會(huì)嘲笑我的下級(jí)”“有時(shí)我會(huì)主動(dòng)提及下級(jí)以前的錯(cuò)誤和失敗”“為免除自己的尷尬，我會(huì)責(zé)備下級(jí)”等15個(gè)題項(xiàng)，原α系數(shù)為 0.96。[47]職場(chǎng)排斥采用Ferris等的量表，包括“在工作場(chǎng)合，我會(huì)忽略別人”“在工作場(chǎng)合， 我會(huì)不理會(huì)別人的招呼”“在工作場(chǎng)合，我會(huì)忽視別人的需求和感受”等10個(gè)題項(xiàng)，原α系數(shù)大于0.90。[48]上述量表均為廣泛使用的成熟量表，信度和效度都有保證。為他測(cè)需要，做了語(yǔ)義適應(yīng)性調(diào)整。

中介變量：由于國(guó)內(nèi)外有關(guān)職場(chǎng)道德許可的研究剛剛起步，現(xiàn)有文獻(xiàn)主要使用實(shí)驗(yàn)法，對(duì)道德許可及其包含的道德信譽(yù)和道德證書兩種許可機(jī)制，目前并沒(méi)有成熟量表。文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，康海華開發(fā)了職場(chǎng)道德證書許可的量表，并在其研究中予以應(yīng)用，α信度達(dá)到0.7，效度也通過(guò)了實(shí)證檢驗(yàn)。因此本研究選擇該量表測(cè)量道德證書許可，包括“經(jīng)常做好事會(huì)留下好名聲”“如果以前做了很多好事，現(xiàn)在做點(diǎn)壞事也情有可原”等題項(xiàng)。[49]以上所有量表均為李克特5刻度量表，1代表完全不同意，分?jǐn)?shù)越高越接近完全同意，由被調(diào)查者根據(jù)自己的心理認(rèn)知或?qū)嶋H觀察進(jìn)行選擇。

2.數(shù)據(jù)收集

按照Malhotra等的提議，[50]為了減少同源誤差的干擾，問(wèn)卷被分成A、B兩個(gè)不同的子問(wèn)卷。其中，所有控制變量、組織關(guān)愛、道德證書許可量表整合為問(wèn)卷A。由于組織關(guān)愛經(jīng)常是個(gè)人的私下行為，而道德證書許可是一種心理活動(dòng)，都不易被別人觀察到。因此，問(wèn)卷A由當(dāng)事人自己填更合適。人際沖突、辱虐管理、職場(chǎng)排斥三個(gè)量表整合為問(wèn)卷B。由于這三類行為經(jīng)常是公開的，容易被他人觀察到，因此問(wèn)卷B由熟悉被測(cè)者的同事填寫。問(wèn)卷A和B的填寫時(shí)間有3-6個(gè)月的間隔。即問(wèn)卷A填完后，請(qǐng)當(dāng)事人留下了同事的聯(lián)系方式，在3個(gè)月以后繼續(xù)通過(guò)原渠道找當(dāng)事人的同事填寫問(wèn)卷B。

研究者利用自己的人際關(guān)系尋找可靠的問(wèn)卷收集代理人，并依靠代理人“滾雪球”式收集問(wèn)卷，該過(guò)程歷時(shí)超過(guò)10個(gè)月。經(jīng)過(guò)完整性、真實(shí)性、缺失項(xiàng)及A、B卷的匹配度檢查，刪除明顯有規(guī)律作答、無(wú)法匹配或者空項(xiàng)過(guò)多的問(wèn)卷，最后得到有效樣本221份。通過(guò)描述性統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，樣本在年齡、教育程度、性別、職級(jí)等方面基本具備正態(tài)分布的特征（數(shù)據(jù)略去備索）。

三、數(shù)據(jù)分析

1.相關(guān)分析與建構(gòu)效度檢驗(yàn)

相關(guān)分析顯示，所有變量的相關(guān)系數(shù)絕對(duì)值介于0.005-0.639（見表1）。多重共線性分析發(fā)現(xiàn)方差膨脹因子（VIF）介于1.13-1.75，平均VIF為1.29，小于5的臨界值，說(shuō)明變量之間的多重共線性并不嚴(yán)重。另外，人際沖突、辱虐管理和職場(chǎng)排斥都被劃入模糊性偏差行為中，屬于性質(zhì)相似的行為，三者之間呈現(xiàn)較高的正相關(guān)也符合理論邏輯。組織關(guān)愛、人際沖突、辱虐管理和職場(chǎng)排斥的α信度值介于0.812-0.929，達(dá)到中高信度的標(biāo)準(zhǔn)（見表2對(duì)角線括號(hào)內(nèi)的數(shù)據(jù)）。而道德證書許可的α值為0.584，略小于0.6。接著對(duì)道德證書許可包含的題項(xiàng)做相關(guān)分析，其相關(guān)系數(shù)值為0.412，達(dá)到0.001的顯著水平。因此，道德證書許可的α值雖然小于0.6，但也在可接受標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)。[51]

表1 相關(guān)系數(shù)矩陣與信度表

為檢驗(yàn)量表的效度，本文使用Lisrel 8.7對(duì)量表做驗(yàn)證性因子分析（CFA）。其中，符合問(wèn)卷結(jié)構(gòu)的5因子模型為原始模型，再將5因子拆分組合成若干組4、3、2、1因子模型做比較模型，分別在各組模型中根據(jù)χ2/df指標(biāo)選擇最優(yōu)模型與5因子模型比較（見表2）。按照中小規(guī)模樣本的RMSEA判斷標(biāo)準(zhǔn)，小于0.05為理想，小于0.08為合理；大于0.08時(shí)，如果其他關(guān)鍵指標(biāo)符合要求，則0.1是最低可接受標(biāo)準(zhǔn)。[52]本研究中，5因子模型擬合指標(biāo)好于1-4因子模型，且與1-4因子模型比較的Δχ2/Δdf均大于3.85的臨界值。因此可認(rèn)為5因子模型是最優(yōu)模型，說(shuō)明量表建構(gòu)效度是合理的。

為了檢驗(yàn)共同測(cè)量方差(CMV），首先使用Harman單因子法檢驗(yàn)共同測(cè)量方差。將所有題項(xiàng)做探索性因子分析（EFA），未經(jīng)正交旋轉(zhuǎn)提出7個(gè)特征值大于1的因子。首因子方差貢獻(xiàn)率為36.756%，小于40%的臨界值。接著使用潛變量模型控制法檢驗(yàn)CMV，使用Lisrel 8.7對(duì)包含了CMV因子的原始模型進(jìn)行CFA，擬合結(jié)果見表2最后一行。包含CMV的潛變量模型與5因子模型比較可見，雖然χ2/df、RMSEA、CFI等指標(biāo)略優(yōu)，但Δχ2/Δdf=3.56，小于3.85的臨界值，說(shuō)明包含CMV的潛變量模型并未顯著優(yōu)于原始5因子模型。因此，使用Harman單因子法和潛變量模型控制法對(duì)CMV的檢測(cè)結(jié)果，可以相互驗(yàn)證量表的CMV在可接受范圍內(nèi)。

表2 變量的區(qū)分效度檢驗(yàn)（N=221）

2.直接效應(yīng)的回歸分析

對(duì)直接效應(yīng)假設(shè)的檢驗(yàn)，采用最小平方和法（OLS）擬合。為避免或減少非正態(tài)分布問(wèn)題的不利影響，同時(shí)構(gòu)建重復(fù)抽樣（Bootatrap）穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤以檢驗(yàn)回歸結(jié)果的顯著性（結(jié)果見表3）。與只有控制變量的M10、M20、M30和 M40相比，添加自變量的模型M11、M21、M31和M41的R2、ΔR2及其F檢驗(yàn)均顯著，其統(tǒng)計(jì)效應(yīng)量指標(biāo)f2值介于0.122-0.452。按照0.12（中）和0.35（高）的標(biāo)準(zhǔn)，添加自變量后模型的統(tǒng)計(jì)解釋力度均達(dá)到中等以上水平。M31和M32達(dá)到高解釋力度。

表3中M21、M31和M41顯示，組織關(guān)愛分別與人際沖突、辱虐管理和職場(chǎng)排斥負(fù)相關(guān)，且均達(dá)顯著水平。說(shuō)明在不考慮其他因素時(shí)，基于一致性動(dòng)機(jī)，如果員工以往經(jīng)常在組織中做出幫助同事、助其脫困等組織關(guān)愛行為，那么他為了維持這種形象就會(huì)抑制自己的人際沖突、辱虐管理，以及更少地參與職場(chǎng)排斥等。這顯示組織關(guān)愛對(duì)模糊性偏差行為有顯著的抑制效應(yīng)，假設(shè)H1a、H1b、和H1c通過(guò)了檢驗(yàn)。

由模型M11可見，組織關(guān)愛對(duì)道德證書許可的回歸系數(shù)顯著為正。這說(shuō)明在工作場(chǎng)所中，員工給予他人的組織關(guān)愛會(huì)為他們?cè)诮M織內(nèi)部樹立良好的形象，在上下級(jí)和同事中留下“好人”的口碑。隨著時(shí)間延續(xù)，這種關(guān)愛行為給自己積累的“好人”認(rèn)知，會(huì)超過(guò)該員工自我道德感知的平衡水平。出于道德感知平衡的需要，該員工就有動(dòng)機(jī)在以后做一些模棱兩可的壞事，即那些自己不完全認(rèn)為不道德的模糊性偏差行為，如此一來(lái)就產(chǎn)生了道德證書許可的傾向，假設(shè)H2得到了證實(shí)。

由表3中M22、M32和M42可見，道德證書許可與人際沖突、辱虐管理和職場(chǎng)排斥分別顯著正相關(guān)。這說(shuō)明當(dāng)組織關(guān)愛者的道德證書許可傾向增強(qiáng)后，其后續(xù)發(fā)生人際沖突、辱虐管理和職場(chǎng)排斥的可能性也增加了。在組織關(guān)愛者看來(lái)，自己的既往善行積累了足夠的“好人”聲譽(yù)，相當(dāng)于為自己頒發(fā)了道德證書。這樣就會(huì)允許自己做一些自己并不認(rèn)為明顯違背道德的模糊偏差行為。假設(shè)H3a、H3b和H3c也得到了證實(shí)。

表3 直接效應(yīng)的多重回歸分析

3.組織關(guān)愛間接促進(jìn)效應(yīng)的Bootatrap檢驗(yàn)

要驗(yàn)證組織關(guān)愛通過(guò)道德證書許可的中介后，是否會(huì)對(duì)模糊性偏差行為產(chǎn)生間接促進(jìn)作用，需要進(jìn)行重復(fù)抽樣檢驗(yàn)（Bootstrap）。Bootstrap置信區(qū)間分析有百分位法（P）、偏差矯正（BC）、偏差矯正與加速（BCa）三種類型，就統(tǒng)計(jì)功效而言，BCa最高。[53,54]使用Stata1 4.0編制Bootatrap程序?qū)χ薪樾?yīng)進(jìn)行5000次抽樣，分別計(jì)算了P、BC、BCa的95%置信區(qū)間（結(jié)果見表4）。

表4 中介作用的Bootstrap檢驗(yàn)（N=221）

表4顯示，組織關(guān)愛對(duì)人際沖突、辱虐管理和職場(chǎng)排斥的間接作用估計(jì)值分別是0.069、0.036和0.047，均為正值。所有間接路徑的P、BC、BCa的95%置信區(qū)間都不包含0，意味著道德證書許可在組織關(guān)愛和模糊性偏差行為之間的中介作用不可能為0。這可以說(shuō)明，組織關(guān)愛通過(guò)道德證書許可的中介后，對(duì)后續(xù)模糊性偏差行為存在間接促進(jìn)作用。隨著組織關(guān)愛行為的增多，提供關(guān)愛的員工會(huì)產(chǎn)生越來(lái)越多的道德證書許可傾向。而道德證書的心理許可機(jī)制則允許該員工將自己當(dāng)前或以后可能參與的灰色行為強(qiáng)行解釋為符合道德的。在這種心理影響下，曾提供組織關(guān)愛行為的“好”員工的后續(xù)行為表現(xiàn)就會(huì)出現(xiàn)偏差，在該員工身上越來(lái)越多地見到人際沖突、辱虐管理和職場(chǎng)排斥等模糊性偏差行為。因而假設(shè)H4a、H4b和H4c得到了驗(yàn)證。

4.組織關(guān)愛的雙面效應(yīng)比較

組織關(guān)愛對(duì)模糊性偏差行為的抑制效應(yīng)是通過(guò)直接作用實(shí)現(xiàn)的，而促進(jìn)效應(yīng)是通過(guò)間接作用實(shí)現(xiàn)的。因此組織關(guān)愛對(duì)模糊性偏差行為雙面效應(yīng)的比較，就轉(zhuǎn)變?yōu)橹苯幼饔煤烷g接作用的比較。首先，比較兩種作用的方向。本文已證實(shí)組織關(guān)愛對(duì)包括人際沖突、辱虐管理和職場(chǎng)排斥在內(nèi)的模糊性偏差行為有直接抑制作用。而通過(guò)道德證書許可的中介后，組織關(guān)愛對(duì)模糊性偏差行為的間接作用方向發(fā)生了扭轉(zhuǎn)，變成了間接促進(jìn)作用。兩者的作用方向相反，這是本研究的重要發(fā)現(xiàn)。

然后比較雙面效應(yīng)的大小。由于直接抑制作用點(diǎn)估計(jì)值是按最小平方和擬合而來(lái)，間接促進(jìn)作用點(diǎn)估計(jì)值是按極大似然法迭代而來(lái)，二者都是理想化的“唯一值”。按照95%的置信度，作用系數(shù)實(shí)質(zhì)上在置信區(qū)間內(nèi)有可能取任意值，變量作用的置信區(qū)間比較比點(diǎn)估計(jì)值比較更貼近現(xiàn)實(shí)。[55]因此，對(duì)組織關(guān)愛雙重效應(yīng)大小的比較，應(yīng)該是比較各類效應(yīng)的置信區(qū)間或取值范圍。

對(duì)三條間接路徑具體分析可見，組織關(guān)愛通過(guò)道德證書許可的中介作用后，對(duì)人際沖突、辱虐管理和職場(chǎng)排斥的間接促進(jìn)作用分別為0.069、0.036和0.047。其95%的BCa置信區(qū)間分別為[0.025 0.136]、[0.009 0.083]和[0.015 0.098]。將其歸并為模糊性偏差行為，則三者作用的總和為0.152，置信區(qū)間為[0.052 0.303]。由于表3中組織關(guān)愛的直接抑制效應(yīng)是點(diǎn)估計(jì)值，因此采用Stata1 4.0對(duì)這些直接效應(yīng)進(jìn)行Bootstrap抽樣5000次，計(jì)算出BCa的95%置信區(qū)間，與間接效應(yīng)BCa置信區(qū)間進(jìn)行取值范圍比較（見圖3）。

圖3 組織關(guān)愛對(duì)模糊性偏差行為雙重效應(yīng)的取值范圍比較

圖3以縱軸為界，左邊展示了組織關(guān)愛的直接抑制效應(yīng)、右邊展示了間接促進(jìn)效應(yīng)、中間淺灰色為兩種效應(yīng)均不可能取值的范圍。左右兩端的色塊長(zhǎng)度即為兩種效應(yīng)的取值范圍，其長(zhǎng)度比例可作為兩種反方向作用大小的比較。與直接抑制效應(yīng)相比可見，組織關(guān)愛的間接促進(jìn)效應(yīng)相對(duì)較小。

上述雙重效應(yīng)的比較說(shuō)明，員工同時(shí)受到一致性動(dòng)機(jī)和道德平衡動(dòng)機(jī)的雙重影響，會(huì)有“好壞兼?zhèn)洹钡膹?fù)雜行為表現(xiàn)。就實(shí)施組織關(guān)愛者而言，其后續(xù)行為也表現(xiàn)出了“好壞兼?zhèn)洹钡膹?fù)合特點(diǎn)。一方面，他們會(huì)在一致性動(dòng)機(jī)的支配下抑制自己的模糊性偏差行為，以使自己的行為表現(xiàn)前后一致；另一方面，在道德平衡動(dòng)機(jī)的支配下，他們會(huì)產(chǎn)生道德證書許可做一些模糊性偏差行為，如人際沖突、辱虐管理或職場(chǎng)排斥等。就組織關(guān)愛雙重效應(yīng)的方向和大小比較，“好人不做壞事”的可能性要大于“好人做壞事”。盡管如此，由于間接促進(jìn)作用顯著為正，“好人做壞事”的可能性依然存在。

四、結(jié)論與討論

1.研究結(jié)論

本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)研檢驗(yàn)了組織關(guān)愛的雙重效應(yīng)：（1）正面效應(yīng)是行為一致性動(dòng)機(jī)引導(dǎo)而來(lái)的，組織關(guān)愛直接抑制了模糊性偏差行為。這說(shuō)明員工在組織生活中，為了維護(hù)自己已有的善良形象，傾向于保持自身行為的一致性，會(huì)減少后續(xù)的模糊性偏差行為。（2）負(fù)面效應(yīng)體現(xiàn)在道德證書許可的中介作用上。首先組織關(guān)愛會(huì)增加道德證書許可的傾向；其次道德證書許可會(huì)導(dǎo)致較多的模糊性偏差行為。即員工通過(guò)既往組織關(guān)愛獲得道德證書許可后，由于道德證書許可的平衡作用，組織關(guān)愛者會(huì)做一些“壞事”進(jìn)行心理調(diào)節(jié)。這些“壞事”的道德邊界并不明晰，主要體現(xiàn)為模糊性偏差行為，即本研究涉及的人際沖突、辱虐管理和職場(chǎng)排斥。因此，本研究也借此揭示了“好人不做壞事”與“好人也做壞事”兩種矛盾現(xiàn)象共存的原因，是基于一致性動(dòng)機(jī)與道德平衡動(dòng)機(jī)共存的矛盾心理機(jī)制。

2.管理內(nèi)涵

本研究提醒管理者對(duì)模糊性偏差行為的道德性給予重視，并通過(guò)員工行為規(guī)范給予組織干預(yù)。按道德邊界是否清晰可辨的標(biāo)準(zhǔn)，組織中常見的人際沖突、辱虐管理和職場(chǎng)排斥被歸入模糊性偏差行為中。盡管這類偏差行為不易明確判斷為不道德的，甚至有時(shí)會(huì)被認(rèn)為是提升效率、懲罰“問(wèn)題”員工的“合理”或“正義”行為。但它們對(duì)員工心理、情緒及組織文化的破壞，已得到了相關(guān)文獻(xiàn)證實(shí)。[5]因此，組織應(yīng)充分重視這些模糊性偏差行為的破壞性，并建立相應(yīng)的規(guī)章制度，如員工行為規(guī)范，對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督控制。

當(dāng)組織建立了完善的行為規(guī)范后，員工對(duì)自己的模糊性偏差行為的合理性判斷就會(huì)有清晰的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)員工出現(xiàn)人際沖突、辱虐管理或職場(chǎng)排斥行為時(shí)，這些制度能及時(shí)有效地提醒他們，此類模糊性偏差行為是不受組織歡迎的。這樣就會(huì)形成制度壓力，督促他們有意識(shí)地遵循行為規(guī)范，并減少此類行為。

管理者應(yīng)全面認(rèn)識(shí)組織關(guān)愛的雙面作用，通過(guò)組織層面的正式福利制度關(guān)愛部分替代人際間關(guān)愛，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短。組織關(guān)愛的負(fù)面效應(yīng)，主要是因?yàn)榻M織內(nèi)部人際間的關(guān)愛行為提升了實(shí)施關(guān)愛者的道德感知，從而引發(fā)道德證書許可和模糊性偏差行為。如果組織關(guān)愛不激發(fā)員工個(gè)人的道德證書許可，就可以充分地獲得其正面效應(yīng)，即抑制模糊性偏差行為。因此，可以通過(guò)制度性的組織關(guān)愛來(lái)替代人際間的組織關(guān)愛，在獲得組織關(guān)愛正面效應(yīng)的同時(shí)消除其負(fù)面效應(yīng)的滋生土壤。

具體而言，良好的組織福利是對(duì)員工付出的一種有效補(bǔ)償形式。它不僅能增強(qiáng)員工的歸屬感及認(rèn)同感，同時(shí)也會(huì)緩解其在工作壓力和收入問(wèn)題之下產(chǎn)生的焦慮、煩躁等問(wèn)題。這些福利制度關(guān)愛本身就能產(chǎn)生類似人際關(guān)愛的“脫困”作用，在功能上可部分替代人際間的組織關(guān)愛。另外，組織的福利制度關(guān)愛既應(yīng)包含經(jīng)濟(jì)層面，也應(yīng)包含心理層面，如設(shè)置減壓工作室、彈性工作制、家庭困難慰問(wèn)金等。這些來(lái)源于組織的正式福利關(guān)愛，既能安慰和補(bǔ)償員工，獲得組織關(guān)愛的正面效應(yīng)，同時(shí)也能減少員工對(duì)人際間組織關(guān)愛的需求，從而減少組織關(guān)愛者的道德證書許可傾向。

營(yíng)造互利互助的企業(yè)文化，以此降低員工的道德自我平衡感知。道德證書許可的產(chǎn)生，歸因于自我道德感知的變化。當(dāng)員工由于既往道德行為造成自己的道德平衡被打破時(shí)，道德證書許可就有可能出現(xiàn)。互利互助的企業(yè)文化能營(yíng)造一種“付出就有回報(bào)”“人人為我，我為人人”的回報(bào)或補(bǔ)償預(yù)期，使提供關(guān)愛者不再單純地認(rèn)為自己是單方面“做好事”，而是會(huì)得到別人的關(guān)愛回報(bào)。這樣能有效降低員工對(duì)自己既往善行的道德判斷，其道德平衡感知就不易被自己的關(guān)愛行為所提升。在此情境下，他們會(huì)認(rèn)為自己付出關(guān)愛行為在組織內(nèi)是有回報(bào)的，從而不易產(chǎn)生自己是一個(gè)純粹“好人”的道德定位。

當(dāng)組織內(nèi)部互利互助的文化氛圍被所有員工認(rèn)同和接受，不僅能在事實(shí)上產(chǎn)生更多的組織關(guān)愛行為，也因?yàn)閷?shí)施關(guān)愛者的付出有回報(bào)預(yù)期，從而在付出和回報(bào)之間取得平衡，就不會(huì)改變實(shí)施關(guān)愛者的道德平衡感知，從而有效抑制道德證書許可的心理傾向。這也能讓組織獲得關(guān)愛對(duì)模糊性偏差行為的抑制效應(yīng)，同時(shí)又不觸發(fā)道德證書許可，從而避免其對(duì)模糊性偏差行為的促進(jìn)效應(yīng)。

3.理論貢獻(xiàn)

首先，通過(guò)分析道德證書許可的中介作用，拓展和深化了道德許可理論的研究范圍。Klotz等的研究雖然區(qū)分了道德證書許可與道德信譽(yù)許可兩種機(jī)制，但卻將二者作為道德許可變量的兩個(gè)維度，模型構(gòu)建也是在道德許可的層面展開。[35]這實(shí)際上是把道德證書與道德信譽(yù)混合起來(lái)，給實(shí)證檢驗(yàn)造成了困難。此后Yam等隔離道德證書許可，單獨(dú)提出道德信譽(yù)許可做OCB和偏差行為的心理鏈接，以此驗(yàn)證了OCB會(huì)促進(jìn)人際及組織偏差行為。[30]與Yam等相比，本研究對(duì)道德許可的分析走了另外一條路，即正視二者在心理許可機(jī)制上的本質(zhì)差異，隔離道德信譽(yù)許可，單獨(dú)提出道德證書許可，分析其在組織關(guān)愛和模糊性偏差行為的中介效應(yīng)。根據(jù)道德證書許可將后續(xù)偏差行為自我解釋為符合道德的心理認(rèn)知特性，本研究專門選擇模糊性偏差行為作為研究對(duì)象，從因果關(guān)系上理清了道德證書許可與道德信譽(yù)許可的不同作用邏輯，細(xì)化了道德許可在工作場(chǎng)所中的實(shí)際表現(xiàn)。本研究和Yam等的文獻(xiàn)一起改善了Klotz等將道德信譽(yù)與道德證書混同研究的局面，同時(shí)又和Yam等在邏輯思路上分道揚(yáng)鑣，各走了一條邏輯“岔路”。因此，本研究將組織關(guān)愛和模糊性偏差行為通過(guò)道德證書許可鏈接的做法，是在Klotz等的理論基礎(chǔ)上對(duì)職場(chǎng)道德許可研究的拓展和深化。

其次，通過(guò)組織關(guān)愛對(duì)模糊性偏差行為的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)的區(qū)分檢驗(yàn)，理清了一致性動(dòng)機(jī)和道德平衡動(dòng)機(jī)的關(guān)系。Monin等提出工作場(chǎng)所是一個(gè)高度融合了利益競(jìng)爭(zhēng)的特殊情境，在“從善如流”和利益爭(zhēng)奪的兩難困境中，員工會(huì)受到善念與惡念的復(fù)合影響，其行為也表現(xiàn)出了“善惡參半”的特點(diǎn)。[32]由于一致性動(dòng)機(jī)研究由來(lái)已久，而職場(chǎng)道德許可研究卻剛剛起步，因此從道德平衡動(dòng)機(jī)分析道德許可的發(fā)生機(jī)制更有緊迫性。近年來(lái)，相關(guān)文獻(xiàn)幾乎均以道德平衡動(dòng)機(jī)作為理論演繹基礎(chǔ)，如Merritt等、Miller等、Klotz等、Anne等努力去證實(shí)好員工做壞事的“黑暗”現(xiàn)象，[33-36]揭示了職場(chǎng)道德許可的心理過(guò)程。但他們也忽視了員工行為同時(shí)會(huì)受一致性和道德平衡雙重動(dòng)機(jī)的支配，即在一個(gè)員工身上同時(shí)表現(xiàn)出“好人不做壞事”與“好人也做壞事”的矛盾現(xiàn)象。

本研究建模之初，就正視Monin等[32]提出的“職場(chǎng)人性”復(fù)雜的局面，認(rèn)為員工的行為動(dòng)機(jī)也是多樣性的復(fù)合體。在此邏輯下，本研究先使用一致性動(dòng)機(jī)分析了組織關(guān)愛對(duì)模糊性偏差行為的直接抑制效應(yīng)，接著使用道德平衡動(dòng)機(jī)驗(yàn)證了組織關(guān)愛對(duì)模糊性偏差行為的間接促進(jìn)效應(yīng)。這種雙面效應(yīng)分析把看起來(lái)“勢(shì)不兩立”的一致性動(dòng)機(jī)和道德平衡動(dòng)機(jī)整合在一個(gè)統(tǒng)一的研究框架里，并以道德證書許可是否參與其中將兩種動(dòng)機(jī)的適用情境進(jìn)行了區(qū)分，也借此厘清了二者在理論上“對(duì)立統(tǒng)一”的辯證關(guān)系。

本研究對(duì)組織關(guān)愛負(fù)面作用的推理和實(shí)證，擺脫了自利動(dòng)機(jī)的影響，直接解釋了工作場(chǎng)所中“善惡”轉(zhuǎn)換的邏輯關(guān)系。早有文獻(xiàn)關(guān)注OCB這種職場(chǎng)善行會(huì)催生反生產(chǎn)行為，如Bolino的經(jīng)典研究[8]及其他學(xué)者的后續(xù)跟進(jìn)等。但他們的研究建立在員工自利動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)員工通過(guò)積極的OCB進(jìn)行印象管理，相當(dāng)于給自己貼上“好”標(biāo)簽，然后掩護(hù)自己做“壞事”。此時(shí)OCB的出發(fā)點(diǎn)是自利而非“真”善，因而無(wú)法真正解釋“善惡循環(huán)”的邏輯。

組織關(guān)愛是一種比OCB更能體現(xiàn)“人性關(guān)懷”“純粹”的職場(chǎng)善行。如文獻(xiàn)評(píng)述，對(duì)其后果的研究無(wú)一例外分析其積極面，對(duì)可能出現(xiàn)的消極面并未引起如OCB似的關(guān)注。本研究引入道德證書許可后，發(fā)現(xiàn)了既往組織關(guān)愛的善行可以成為后續(xù)模糊偏差行為的前因。與Bolino對(duì)OCB負(fù)效應(yīng)的研究出發(fā)點(diǎn)不同，本研究直觀解釋了職場(chǎng)中善轉(zhuǎn)化為惡的邏輯。另外，Bolino的研究?jī)H證實(shí)OCB的負(fù)效應(yīng)，而本研究揭示了組織關(guān)愛同時(shí)存在正反兩面的雙重效應(yīng)，從倫理層面揭示員工“好壞難辨”的客觀存在，這是對(duì)好員工“既做好事也做壞事”的復(fù)雜人性的更全面論證。

4.研究局限

首先，相對(duì)于正面效應(yīng)而言，本研究證實(shí)的組織關(guān)愛負(fù)面效應(yīng)雖然顯著但數(shù)值偏小，影響了雙面效應(yīng)的對(duì)比平衡關(guān)系。本研究為事先控制測(cè)量誤差，對(duì)因變量模糊性偏差行為采用了“他評(píng)”法。由于這些偏差行為涉及具體的人際沖突、辱虐管理和職場(chǎng)排斥，帶有一定貶義和隱秘性，使用“他評(píng)”法會(huì)影響到測(cè)量精度，這可能是組織關(guān)愛負(fù)面效應(yīng)偏小的重要原因。未來(lái)可改變測(cè)量方法，將因變量的“他評(píng)”改為“自評(píng)”，以此提升組織關(guān)愛負(fù)面效應(yīng)的“份量”，進(jìn)而改善雙面效應(yīng)的對(duì)比關(guān)系。其次，沒(méi)有論證人格特質(zhì)在組織關(guān)愛與道德證書許可之間是否存在調(diào)節(jié)效應(yīng)。由于人的行為和動(dòng)機(jī)也受制于人格特質(zhì)，可以推測(cè)其在道德證書許可的發(fā)生過(guò)程中存在某種形式的調(diào)節(jié)效應(yīng)，但本文沒(méi)有涉及。最后，將組織關(guān)愛作為一種既往善行，分析其對(duì)道德證書許可的影響只是起步之作，既往善行的種類可能多種多樣，如組織外的慈善捐助、人際關(guān)愛、見義勇為等生活領(lǐng)域善行是否會(huì)影響組織中的道德許可也有待后續(xù)研究。