優(yōu)化人力資源配置對(duì)于事業(yè)單位體制改革的影響分析

高思遠(yuǎn)

（黑龍江省第七地質(zhì)勘查院，黑龍江 綏化 152000）

近年來(lái)，人力資源管理改革是政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位的工作重點(diǎn)，也是提高政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位公共管理職能績(jī)效和服務(wù)質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)。長(zhǎng)期以來(lái)，政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理存在諸多問(wèn)題，身處職能型崗位上的員工缺少工作積極性，特別是骨干人員“多勞不能多得”、不合格員工難以被淘汰等體制機(jī)制帶來(lái)的問(wèn)題都亟待優(yōu)化更新。目前，國(guó)家有關(guān)部委正在積極研討推行各類改革新舉措，以各種利好政策鼓勵(lì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位向事業(yè)單位看齊，將人力資源管理作為戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。各單位需要改變管理思路，認(rèn)清當(dāng)前單位內(nèi)部的人力資源管理問(wèn)題，切實(shí)推行改革，優(yōu)化人力資源隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和質(zhì)量。

一、事業(yè)單位人力資源配置與管理存在的問(wèn)題分析

（一）人力資源配置與管理觀念比較落后

在我國(guó)事業(yè)單位的實(shí)際工作中，人力資源配置和管理的理念相對(duì)落后，人力資源配置和管理在事業(yè)單位整體管理中的重要作用沒(méi)有得到根本的認(rèn)識(shí)。許多公共機(jī)構(gòu)的管理者認(rèn)為人力管理只是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作，導(dǎo)致相應(yīng)的管理機(jī)制不夠健全，缺乏專業(yè)的管理人員。導(dǎo)致具體的工作中存在一部分人負(fù)責(zé)多個(gè)崗位的工作，而還有一部分人沒(méi)有明確的工作職責(zé)，各部門之間發(fā)展不平衡，也缺乏有效溝通，沒(méi)有根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況和發(fā)展策略進(jìn)行相應(yīng)的人力資源配置與管理，造成事業(yè)單位發(fā)展受到嚴(yán)重影響。此外，由于管理觀念的落后，對(duì)于工作人員的培訓(xùn)內(nèi)容和方法上不夠與時(shí)俱進(jìn)，影響了工作人員潛能的挖掘與發(fā)揮。

（二）缺乏完善的評(píng)估機(jī)制

一是傳統(tǒng)的事業(yè)單位評(píng)價(jià)以專業(yè)知識(shí)為基礎(chǔ)，缺乏對(duì)工作人員日常工作的評(píng)價(jià)，傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式對(duì)于最終的評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏一定的公平性和客觀性。對(duì)于事業(yè)單位的形象和發(fā)展也造成嚴(yán)重的影響；二是隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位中將績(jī)效評(píng)估作為重要的考量標(biāo)準(zhǔn)，由于工作崗位和工作內(nèi)容的差異性，對(duì)于不同部門的工作人員來(lái)說(shuō)統(tǒng)一的評(píng)估衡量標(biāo)準(zhǔn)并不符合現(xiàn)實(shí)情況，造成最終的評(píng)估結(jié)果并不科學(xué)；三是傳統(tǒng)的評(píng)估機(jī)制缺乏標(biāo)準(zhǔn)性，導(dǎo)致其在實(shí)際工作中難以發(fā)覺(jué)自身存在的不足，也不能及時(shí)改正，對(duì)于工作人員來(lái)說(shuō)自身綜合素質(zhì)得不到提高，工作積極性嚴(yán)重不足。

二、優(yōu)化人力資源配置對(duì)于事業(yè)單位體制改革的措施

（一）樹立人力資源管理觀念

人力資源在任何行業(yè)、任何領(lǐng)域都發(fā)揮著重要的核心作用，人力資源的合理配置和管理有助于提升事業(yè)單位的核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷改革和深化，事業(yè)單位需要摒棄過(guò)去落后的觀念，在人力資源管理方面采取更加先進(jìn)的方法和手段，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員工作熱情和積極性，使各個(gè)崗位工作人員能夠主動(dòng)投入工作當(dāng)中去，明確自身崗位職責(zé)。總體而言，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理相對(duì)落后，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比有明顯的不足，由于起步較晚在管理經(jīng)驗(yàn)上不夠豐富，由于人力資源管理的不到位一定程度上影響了事業(yè)單位服務(wù)水平和發(fā)展。因此，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于事業(yè)單位整體管理的重要作用，必須解放思想，樹立正確的人力資源管理觀念，重視人才，堅(jiān)持以人為本的現(xiàn)代人力資源管理觀，切實(shí)把人力資源作為事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中最具活力和潛力的要素，將人才作為事業(yè)單位重要的資源做到人盡其用，杜絕人力浪費(fèi)，以先進(jìn)的人力資源管理理念為先導(dǎo)，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理。

（二）完善制度，規(guī)范人力資源管理

為優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的實(shí)體改革，建議制定完善的人力資源管理制度，規(guī)范各種人力資源管理行為，提高人力資源管理的有效性，為單位獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益奠定基礎(chǔ)。一方面，要完善人員招聘與管理制度，結(jié)合單位實(shí)際情況，明確單位各部門、崗位的用人需求，根據(jù)業(yè)務(wù)崗位、管理崗位、行政崗位、技術(shù)崗位等崗位工作范圍與技能要求，提出明確的用人標(biāo)準(zhǔn)，制定相應(yīng)的人才招聘與引進(jìn)機(jī)制，提出特定的單位人才招聘流程與周期，形成規(guī)范的人才招聘制度體系，為單位引進(jìn)更多適合的優(yōu)秀人才。結(jié)合上海通用汽車的招聘“九大門檻”制度，其人才引進(jìn)需要經(jīng)過(guò)“填表—篩選—筆試—目標(biāo)面試—情景模擬—專業(yè)面試—體檢—背景調(diào)查—審批錄用”流程，不同流程各具細(xì)致規(guī)章制度與條款說(shuō)明，能夠?qū)崿F(xiàn)完全標(biāo)準(zhǔn)化人才引進(jìn)，提高人才招聘效率，為事業(yè)單位引進(jìn)了大量?jī)?yōu)秀人才，為事業(yè)單位的建設(shè)與發(fā)展提供人力資源保障，提升事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)經(jīng)濟(jì)效益。另一方面，在人才管理方面，要加強(qiáng)績(jī)效考核管理，制定不同部門、不同崗位的績(jī)效考核體系，量化考核指標(biāo)，定期考核各方面人員，以此形成督促效應(yīng)，促使事業(yè)單位內(nèi)部人員積極主動(dòng)地完成考核目標(biāo)。要制定“三級(jí)指標(biāo)”，分別提出基礎(chǔ)指標(biāo)、業(yè)務(wù)能力提升指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作指標(biāo)，引導(dǎo)單位員工有目的、有方向地參與工作生活，完成績(jī)效考核，獲得獎(jiǎng)勵(lì)；績(jī)效考核指標(biāo)的建設(shè)還需要關(guān)注對(duì)“未完成考核”人員的懲罰，通過(guò)負(fù)面激勵(lì)激發(fā)員工工作積極性，促使其自覺(jué)約束自身行為，提升自身業(yè)務(wù)能力與職業(yè)素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)單位人員的自我成長(zhǎng)，從而帶動(dòng)部門工作效率的提升，為單位獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益提供助力。

（三）優(yōu)化崗位配置，助力人才職業(yè)發(fā)展

要優(yōu)化人力資源配置，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的實(shí)體改革，就要優(yōu)化內(nèi)部崗位配置，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，開(kāi)展人才職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人事與事業(yè)單位的雙贏。首先，要科學(xué)匹配人員與崗位，遵循人崗匹配基本原則，要求人員能夠完全勝任崗位工作，具備崗位工作的各種素養(yǎng)與能力，還需要結(jié)合人員能力與個(gè)人特點(diǎn)合理搭配，科學(xué)分配人員與崗位，比如：在事業(yè)單位財(cái)務(wù)部門崗位分配中，具有更多財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)、具備數(shù)據(jù)分析能力、良好內(nèi)控意識(shí)的人員可以擔(dān)任內(nèi)部控制管理崗位，而具備基礎(chǔ)財(cái)會(huì)素質(zhì)與能力的人員可以分別擔(dān)任核算、預(yù)算與基礎(chǔ)會(huì)計(jì)崗位工作，保證專業(yè)的人做專業(yè)的事，充分發(fā)揮單位人員的工作技能能力價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人才資源配置最優(yōu)化。其次，事業(yè)單位要關(guān)注內(nèi)部人員的職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵(lì)員工終身學(xué)習(xí)與發(fā)展，定期組織開(kāi)展員工培訓(xùn)與外出學(xué)習(xí)，提升內(nèi)部人員的職業(yè)素養(yǎng)、工作能力、綜合素養(yǎng)，促使其更好地為單位服務(wù)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展的同時(shí)帶動(dòng)單位工作效率，提升事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)經(jīng)濟(jì)效益。最后，事業(yè)單位在內(nèi)部凝聚力方面具有明顯的優(yōu)勢(shì)，人才流失情況不明顯，因此可以將更多的資源用于人才培養(yǎng)，集中培訓(xùn)優(yōu)秀人才，制定動(dòng)態(tài)化人才管理計(jì)劃，制定階段性培養(yǎng)方案，促使人才不斷成長(zhǎng)，在提升員工工作能力的同時(shí)強(qiáng)化其對(duì)單位的忠誠(chéng)度，強(qiáng)化員工工作信念，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源配置與經(jīng)濟(jì)效益之間的良性循環(huán)。此外，建議制定雙向流通機(jī)制，保證內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的可協(xié)調(diào)性，為不同崗位員工制定縱向晉升與橫向發(fā)展機(jī)制，形成崗位轉(zhuǎn)移制度、崗位交換制度，增強(qiáng)員工工作熱情，讓員工在事業(yè)單位中實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，從而實(shí)現(xiàn)員工與單位的協(xié)同發(fā)展。

（四）開(kāi)展培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高人力資源管理改革的認(rèn)識(shí)

改變意味著暴露矛盾，而不是回避關(guān)鍵問(wèn)題。只有政府機(jī)關(guān)事業(yè)單位全體員工對(duì)人力資源管理改革有正確的認(rèn)識(shí)，從全局角度理解改革，積極配合并接受改革成果。認(rèn)同改革對(duì)員工薪酬績(jī)效、業(yè)務(wù)開(kāi)展、待遇落實(shí)等方面產(chǎn)生的影響，改革才有可能順利高效推行。為此，單位管理者應(yīng)該開(kāi)展面向全體員工的培訓(xùn)活動(dòng)，詳細(xì)講解人力資源管理改革的規(guī)劃和步驟，向員工宣貫改革的重要性意義，同時(shí)明確每一名員工在改革中所能起到的作用，鼓勵(lì)和引導(dǎo)全體員工參與人力資源管理改革，從而減小改革阻力提升改革效果。

（五）建立和完善的績(jī)效考核制度

事業(yè)單位需要建立和完善相關(guān)的績(jī)效考核體系，這對(duì)事業(yè)單位人才的選拔和配置具有重要意義，能夠促進(jìn)工作人員的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，更好地為社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)?？?jī)效考核制度應(yīng)當(dāng)包括工作人員專業(yè)技能、工作態(tài)度以及工作量多個(gè)方面，不能以某一方面指標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，需要結(jié)合不同工作崗位實(shí)際情況制定出更加科學(xué)規(guī)范的考核制度，對(duì)于有具體數(shù)據(jù)可參考的工作崗位，可以借助信息技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，確保考核更加公平化，考核結(jié)果符合工作實(shí)際；完善的績(jī)效考核制度有利于事業(yè)單位篩選出更加優(yōu)秀和專業(yè)的工作人員，對(duì)于這些工作人員應(yīng)當(dāng)作為重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，鼓勵(lì)廣大工作人員積極向先進(jìn)工作者學(xué)習(xí)，對(duì)于考核結(jié)果不佳的工作人員認(rèn)真分析，及時(shí)指出工作人員存在的不足之處，引導(dǎo)工作人員及時(shí)改正，逐漸提高事業(yè)單位工作人員整體素質(zhì)，促進(jìn)工作人員更好地投入到工作崗位中；另外，在績(jī)效考核上面還可以結(jié)合工作中的具體要求和具體任務(wù)進(jìn)行實(shí)際考核，只有將個(gè)人能力充分落實(shí)到具體行動(dòng)中來(lái)才能真正體現(xiàn)工作人員自身價(jià)值，對(duì)于一些難以用績(jī)效考核進(jìn)行量化的工作崗位，需要對(duì)工作人員的工作能力和態(tài)度綜合評(píng)估，以能夠獲取科學(xué)合理的評(píng)估結(jié)果。

（六）優(yōu)化人力資源市場(chǎng)化配置措施

一是拓寬人力資源流動(dòng)渠道。事業(yè)單位內(nèi)部流動(dòng)主要是基于工作需要和整體使用。公共機(jī)構(gòu)可以公開(kāi)選拔和聘用，員工可自主報(bào)名應(yīng)聘，取消直屬單位流動(dòng)審批權(quán)，運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制促進(jìn)人力資源配置方式由“管控”向“激活”轉(zhuǎn)變；除公開(kāi)選聘、組織調(diào)動(dòng)外，直屬單位可采用階段性調(diào)動(dòng)、借聘、項(xiàng)目合作、特聘專家等形式柔性交流急需人才。二是推動(dòng)人力資源向價(jià)值創(chuàng)造領(lǐng)域流動(dòng)。企業(yè)重大工程項(xiàng)目及各直屬單位生產(chǎn)科研一線、核心業(yè)務(wù)崗位急需人員，可通過(guò)事業(yè)單位內(nèi)部公開(kāi)選聘等市場(chǎng)化方式配置；強(qiáng)化人力資源服務(wù)中心牽引作用，在更大范圍、更深層次推動(dòng)開(kāi)發(fā)板塊與專業(yè)化、社會(huì)化業(yè)務(wù)人力資源有序流轉(zhuǎn)、提升價(jià)值。

結(jié)束語(yǔ)

在實(shí)際過(guò)程中，結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際，樹立正確的人力資源管理理念，以制度規(guī)范人力資源管理，打好高效運(yùn)行基礎(chǔ)，以崗位配置優(yōu)化單位組織結(jié)構(gòu)，助力人才專業(yè)發(fā)展，開(kāi)展培訓(xùn)學(xué)習(xí)，明確人力資源管理改革的必要性，建立完善的績(jī)效考核制度，人力資源市場(chǎng)化配置措施，保證相應(yīng)的人才在適合的崗位，充分發(fā)揮人才資源利用價(jià)值。此外，事業(yè)單位要引導(dǎo)人才職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的人力資源管理目標(biāo)，為事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展持續(xù)貢獻(xiàn)力量，實(shí)現(xiàn)單位與個(gè)人的協(xié)同發(fā)展，助力事業(yè)單位在體制改革背景下的健康發(fā)展。