淺談市場經(jīng)濟下的企業(yè)激勵機制建設(shè)

楊寶魁

（中車長春軌道客車股份有限公司，吉林 長春 130062）

一、激勵機制的內(nèi)容與意義

（一）激勵機制的內(nèi)容

激勵指的是使用一定的方法與手段進(jìn)行一定的刺激，以便于受激勵的對象具有更多的工作動力。激勵機制指的是需要激勵的企業(yè)主體采用各種激勵方式中形成的科學(xué)化、規(guī)范化、相對穩(wěn)定化的獨有體系，在此過程中與被激勵的對象形成了一個互相作用、互相制約的制度與體系。激勵機制在制定以及運行中始終不能忘記兩個重要的要素：第一個指的是激勵主體也就是企業(yè)要充分了解被激勵對象的具體需求，只有被激勵的對象對企業(yè)的激勵達(dá)到滿意才能達(dá)到激勵的效果；第二個指的是要充分了解到被激勵對象的能力范圍以及擅長之處。激勵機制最終的目的是定位到人才的充分利用，只有將被激勵的對象的能力進(jìn)行足夠的了解才能更好地安排崗位與職能?，F(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行競爭中已經(jīng)在硬件以及人脈中達(dá)到飽和，各個企業(yè)已經(jīng)趨向于對企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行改革與發(fā)展，而人力資源在此方向起到重要作用。

（二）激勵機制的意義

當(dāng)今社會企業(yè)之間的競爭已經(jīng)逐漸變?yōu)槿瞬诺母偁帲嗽谌瞬攀袌錾弦M(jìn)優(yōu)秀的人才，對于自身人才的培養(yǎng)與激勵同樣重要。企業(yè)應(yīng)該善于應(yīng)用對員工的激勵機制，不斷挖掘企業(yè)人才的潛力，充分利用自身的優(yōu)勢開展本職工作，提升自身核心競爭力，提高對企業(yè)的忠誠度，最終能夠提升促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。具體的優(yōu)勢及意義包括以下兩個方面，首先能夠提高企業(yè)整體業(yè)績，促進(jìn)各部門績效目標(biāo)的快速完成。企業(yè)如同一個大的機器，各個部門各司其職并有條不紊地完成自己的任務(wù)目標(biāo)才能促進(jìn)整個產(chǎn)品的完整與效率。其次可以提高企業(yè)員工的主動性。企業(yè)要想快速的發(fā)展，不僅要有優(yōu)秀的硬件措施和企業(yè)員工的專業(yè)素養(yǎng)，更重要的是員工對待工作的態(tài)度。態(tài)度決定工作效率與工作水平，只有將員工自身的利益與企業(yè)的利益掛鉤，才能充分利用員工的技能，也能加挖掘企業(yè)員工自身的潛能，甚至激發(fā)他們的學(xué)習(xí)積極性。

二、激勵機制建設(shè)中存在的問題

（一）激勵制度的不完善性

企業(yè)任何制度缺乏合理性和科學(xué)性都會導(dǎo)致企業(yè)運行和發(fā)展，激勵機制建立過程中相關(guān)制度的不完善仍然會導(dǎo)致企業(yè)的不良發(fā)展。激勵的大小往往受限制于企業(yè)員工所處崗位的階級，如果員工想要提高自身獲益的高低就要不斷提升自己所在公司的階級或者是更換自己的職務(wù)，這種傳統(tǒng)的激勵制度在一定程度上激發(fā)員工的上進(jìn)心和拼搏力。雖然這種激勵競爭制度能夠在一定程度上提升企業(yè)員工的工作效率，但是這些措施都應(yīng)該在各種制度的公平公正的基礎(chǔ)之上，如果獎勵與管理者有很大關(guān)系，就會將獎勵分配降低至主觀判斷中，這種就可能造成一些員工為了升職不去提升自己工作能力，而是極力維系與領(lǐng)導(dǎo)和管理者的關(guān)系，長期發(fā)展下去這種情況只會愈演愈烈，造成不健康的競爭風(fēng)氣，也會導(dǎo)致獎勵的作用適得其反。

（二）激勵形式單一

激勵本身是一種激發(fā)企業(yè)員工積極開展工作的有效手段，但是人類容易在單一方式中麻木，使得激勵的效果變得越來越差。目前許多企業(yè)在進(jìn)行員工激勵時使用的方式都比較單一，缺乏創(chuàng)新性，只傾向于物質(zhì)的獎勵，忽視員工真實的其他需求。這些單一形式的是在管理者的主觀以及傳統(tǒng)的觀念下產(chǎn)生的，物質(zhì)獎勵作為核心激勵可能仍然對部分員工有效，但是在長期的激勵措施之下一味的物質(zhì)激勵缺乏精神的刺激。同時，一些企業(yè)仍然將激勵作為一個傳統(tǒng)的常態(tài)，殊不知在飛速發(fā)展的當(dāng)今，激勵制度也是在逐步完善和發(fā)展的，它與其他的政策同等重要，也需要不斷創(chuàng)新與變革。人都是有欲望的，企業(yè)牢牢把握每個人的需求，并給予階段性的與需求相關(guān)的獎勵，就能夠充分挖掘每個人為公司工作的能力，這些能力的提升是企業(yè)進(jìn)步的階梯，也是公司在進(jìn)行績效管理中應(yīng)該充分考慮及重視的。在企業(yè)中最重要的企業(yè)激勵手段是企業(yè)福利對企業(yè)員工的激勵，但是就現(xiàn)在企業(yè)的福利而言也較為單一，仍然以傳統(tǒng)的福利激勵方式，這些無法達(dá)到真正的激勵作用，對員工的作用微乎其微。

（三）過度使用負(fù)激勵

負(fù)激勵是與獎勵相反的激勵制度之下的一種激勵方式，一些企業(yè)在對犯錯以及違法規(guī)定的員工往往會采取一定的懲罰制度，但在這些懲罰制度的制約之下雖然能夠一定程度的降低員工犯錯的概率，降低企業(yè)的部分風(fēng)險。但是這種方式也會將員工的工作積極性進(jìn)行限制，多數(shù)員工在強力的負(fù)激勵下會產(chǎn)生一定的應(yīng)激反應(yīng)，在工作的過程中不求無功但求無誤，盡量保障自身不被處罰。負(fù)激勵將員工的生產(chǎn)動力降到一定的飽和程度，企業(yè)員工無法將自身的潛力發(fā)揮到位，不利于企業(yè)長期發(fā)展，更加不能促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)步。負(fù)激勵在激勵制度建立中只能起到輔助的作用，若將負(fù)激勵變?yōu)橹饕募罘绞?，則會造成激勵的副作用，嚴(yán)重影響企業(yè)員工的忠誠度，最終也會導(dǎo)致整個激勵機制的崩潰，影響企業(yè)的健康發(fā)展。

（四）績效考核傾向平均主義，有失公平

一些企業(yè)在激勵機制建設(shè)中，由于缺乏經(jīng)驗導(dǎo)致激勵機制與績效考核脫離，績效考核不僅僅能夠作為薪酬高低的參考標(biāo)準(zhǔn)，也要將其與激勵聯(lián)系一起，但是很多企業(yè)往往缺乏相關(guān)意識，導(dǎo)致激勵的公平性的缺失。現(xiàn)代許多崗位都是以崗定薪，其獎懲也是根據(jù)崗位的高低進(jìn)行分配，但是就目前的狀況許多企業(yè)都缺乏完善的崗位鑒定的制度，沒有形成符合自身的崗位鑒定流程與標(biāo)準(zhǔn)。這種情況不僅僅體現(xiàn)在對勞動力本身缺乏一定的量化依據(jù)，這種長期下去不利于國有企業(yè)的發(fā)展。另外會體現(xiàn)在對不同業(yè)務(wù)以及崗位的企業(yè)員工沒有一個更加完善的、科學(xué)的績效考核機制，在進(jìn)行獎懲管理中，績效考核是一項重要的參考依據(jù)。但是由于企業(yè)中崗位的不能，業(yè)務(wù)要求的不同等，企業(yè)員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)參考值不一樣，由于企業(yè)平均化嚴(yán)重，造成一些企業(yè)員工對激勵制度的不滿，進(jìn)而影響企業(yè)發(fā)展。

三、我國人力資源績效管理與員工激勵的現(xiàn)狀

（一）完善績效考核，提高激勵制度的公平性

不患寡而患不均是告訴我們無論在激勵制度的提高還是在績效考核的完善，只要是企業(yè)作為集體發(fā)展過程中都應(yīng)該謹(jǐn)記在心的真理。只有為各種制度提供足夠公平的基礎(chǔ)之上，才能將制度順利運行下去，達(dá)到預(yù)期的效果。企業(yè)在發(fā)展過程中，對制定的計劃應(yīng)該多一些量化的績效或者是盡量減少在制度或者企業(yè)運行當(dāng)中的感性成分。只有少了一些主觀判斷，才能盡可能多的為企業(yè)員工提供更多更充足的條件，在這種良性氛圍的熏陶下，企業(yè)本身的制度與機制會變得越來越完善，并且企業(yè)員工對公司的信任感越來越高，激勵應(yīng)用后的效果就越有效。并且在激勵機制的建設(shè)中，合理的崗位鑒定制度也是對激勵效果及公平性的強化。合理的崗位鑒定是在充分了解國有企業(yè)自身內(nèi)部不同生產(chǎn)線的基礎(chǔ)上建立，只有將各個生產(chǎn)線的不同崗位的工作時間、工作強度等充分進(jìn)行考察，并結(jié)合生產(chǎn)線的業(yè)績以及企業(yè)員工的建議，進(jìn)行科學(xué)的崗位建立，并不斷地采納意見完善崗位鑒定制度。因此在不斷優(yōu)化崗位鑒定制度與績效考核制度之下，才能更加合理地提升公平度。

（二）完善激勵制度

合理科學(xué)的激勵制度能夠有效提高員工的工作積極性與熱情。合理的激勵制度往往與員工的績效考核掛鉤，是整個人力資源管理的重要組成部分，因此激勵制度的制定與相應(yīng)的考核機制一定要在科學(xué)性的基礎(chǔ)上。并且在市場經(jīng)濟下進(jìn)行激勵機制建立的過程中，不僅要參考優(yōu)秀企業(yè)的考核制度，也要充分了解企業(yè)員工對激勵制度以及相應(yīng)的考核制度的態(tài)度與意見，因為激勵的直接對象是企業(yè)員工，只有讓員工有一定的參與感，尊重甚至采納他們的意見這項制度才能提高其接受度，得到企業(yè)員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)可?？冃C制中所參考的考核制度應(yīng)該盡量最大程度對績效進(jìn)行量化，盡量降低管理者的主觀判斷，提升績效考核本身的透明化與公開化，形成健康良好的激勵機制與競爭關(guān)系。

（三）豐富激勵方式

在企業(yè)制定激勵制度時，不應(yīng)該只考慮物質(zhì)上的獎勵，也要對員工進(jìn)行精神上的激勵。當(dāng)今社會不斷發(fā)展，員工對于工作的需求已經(jīng)不只是物質(zhì)上的溫飽，也會追逐精神上的滿足。在員工有一定業(yè)績時，企業(yè)應(yīng)該就滿足物質(zhì)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行一定的公開表彰，使得激勵發(fā)揮最大作用。激勵是有一定的時效的。面對這個問題就應(yīng)該順應(yīng)時代以及公司的發(fā)展，在牢牢把握獎勵的核心利益的同時，不斷對相應(yīng)的激勵規(guī)章制度進(jìn)行合理的調(diào)整。將合適的激勵放在能充分發(fā)揮其作用的最佳時期，根據(jù)具體的情況以及激勵的目的的差異，靈活調(diào)整績效激勵的相關(guān)模式，充分利用好績效激勵。管理者以及部門領(lǐng)導(dǎo)要通過與員工的溝通及時了解員工的動態(tài)以及利益的需求，不斷調(diào)整自身激勵手段是需要在了解員工最大需求的基礎(chǔ)之上，這樣才會提升激勵的效果。并且在激勵中不能過分采取負(fù)激勵方式，要多種激勵方式相結(jié)合，負(fù)激勵方式只能起到輔助的作用。

小結(jié)：當(dāng)今市場經(jīng)濟下人才的儲備與提升是實現(xiàn)企業(yè)長久發(fā)展的理想之計，而在人才管理中激勵機制的建立與優(yōu)化能夠為人才提供一定的保障。但是現(xiàn)今多數(shù)企業(yè)在激勵機制的建立中存在激勵形式單一、過度使用負(fù)激勵、績效考核傾向平均主等問題，針對這些問題企業(yè)應(yīng)該不斷完善激勵制度，優(yōu)化績效獎勵與激勵形式，重視企業(yè)的公平，為我國企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。