基于建設(shè)管理人才招聘的人才畫像研究

李燕

（中鐵交通投資集團有限公司，廣西 南寧 530022）

一、相關(guān)概念界定

（一）建設(shè)管理人才

建設(shè)管理人才指為加強工程建設(shè)的行業(yè)管理，使工程建設(shè)項目管理逐步走上法制化、規(guī)范化的道路，協(xié)調(diào)設(shè)計、監(jiān)理、施工以及地方等各方面關(guān)系，通過目標(biāo)管理保證工程建設(shè)的工期、質(zhì)量、安全和投資效益的工程技術(shù)管理人才。建設(shè)管理崗位一般包括總工程師、分管生產(chǎn)與安全的副總經(jīng)理以及工程指揮部指揮長等。他們一般具有土木工程、工程管理、工程造價、建筑工程等專業(yè)背景，在施工、監(jiān)理、設(shè)計、投資建設(shè)單位經(jīng)過了技術(shù)員、助工、工程部長、技術(shù)負責(zé)人、項目經(jīng)理等崗位的鍛煉，按助理工程師、中級工程師、高級工程師、教授級高級工程師這一專業(yè)技術(shù)職稱路線發(fā)展，擁有專業(yè)技術(shù)與實踐經(jīng)驗相結(jié)合的綜合素質(zhì)能力，具有組織性強、高壓力、專業(yè)性強、創(chuàng)新意識強、主動服務(wù)意識強等特點，屬于技術(shù)型和實踐型相結(jié)合的復(fù)合型管理人才。這些特點可以歸結(jié)為知識、技能、績效、素養(yǎng)、身體健康及心理健康六方面，企業(yè)選人時較看重人才的高知識、高技能特點，用人時更重視人才的高業(yè)績及高創(chuàng)新，因此從企業(yè)選拔到現(xiàn)階段及長遠階段都滿足要求的人才需要精準性和長遠性。

（二）人才畫像

人才畫像是用戶畫像技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中的衍生應(yīng)用，是某個崗位某類人才具有的某些可量化的特征在表現(xiàn)過程中所攜帶的證據(jù)信息，可以用抽象的簡易圖像或標(biāo)簽來定義人才所屬的類型［1］。與傳統(tǒng)的人力資源測評方式相比，人才畫像將人才的能力、特質(zhì)、個性等素質(zhì)信息與工作行為、業(yè)績目標(biāo)、高績效行為表現(xiàn)等指標(biāo)相整合，構(gòu)建起了立體多維的虛擬人才形象，是真實的“以人為本”的評價方式，更符合當(dāng)前多元價值取向和高效信息社會對人才的需求。人才畫像由企業(yè)招聘顯性的職位描述和隱性的內(nèi)在潛質(zhì)共同組成，包括關(guān)鍵崗位中冰山上層的知識技能、能力以及冰山下層的性格特質(zhì)、動機、驅(qū)動力等一系列綜合因素。人才畫像聚焦于高績效，立足于數(shù)據(jù)分析，可以對獲得崗位高績效所需的各項技能與要求進行數(shù)據(jù)化展示。一般來說，企業(yè)會將人才畫像應(yīng)用于人才管理的選、用、育、留及員工行為的監(jiān)測過程，如茶利強等（2019）將人才畫像用于人事決策的參考，使選才有依據(jù)、培養(yǎng)有目標(biāo)、努力有方向、行為有導(dǎo)向［2］。本文主要對人才畫像在人才選拔方面的應(yīng)用作詳細分析，人才畫像可以解決人才供應(yīng)難以與業(yè)務(wù)發(fā)展速度匹配、嚴重依賴外部人才供給、部分崗位任職成果不佳、人才隊伍臃腫亟待優(yōu)化、關(guān)鍵人才流失嚴重等問題，可以幫助企業(yè)建立人才搜索渠道，更快、更精準地實現(xiàn)高績效人才的補給，在人才培養(yǎng)和留用上發(fā)揮著極大的作用。

二、建設(shè)管理人才畫像構(gòu)成

本文以生產(chǎn)副總經(jīng)理為例繪制建設(shè)管理人才畫像，通過提煉基本情況、專業(yè)素養(yǎng)、管理素養(yǎng)、管理潛質(zhì)、性格傾向等畫像信息，為精準識別生產(chǎn)副總關(guān)鍵性人才提供人才畫像指引。

第一，年齡：45周歲以下。

第二，學(xué)歷、職稱：大學(xué)本科及以上學(xué)歷，土木工程、橋梁、路基、隧道等相關(guān)專業(yè)；中級及以上職稱，一級建造師優(yōu)先。

第三，任職經(jīng)歷：基層中層崗位3年及以上任職經(jīng)歷，熟悉工程項目施工及建設(shè)管理、現(xiàn)場管理業(yè)務(wù)。

第四，專業(yè)素養(yǎng)畫像：一是統(tǒng)籌安排能力，可以根據(jù)項目目標(biāo)對工作進行統(tǒng)籌規(guī)劃，對下屬任務(wù)、職責(zé)與權(quán)限的界定明晰合理，使下屬能夠各司其職，有條不紊地開展工作；二是規(guī)劃制定能力，可以通過對內(nèi)外環(huán)境的分析判斷，確定中長期工作目標(biāo)，并制定出具體可操作的行動方案，可以按照輕重緩急來執(zhí)行工作任務(wù)；三是監(jiān)督控制能力，在任務(wù)執(zhí)行過程中，注意對工作進程的跟蹤，能夠利用各種手段獲得反饋，及時發(fā)現(xiàn)并處理各種問題，保證項目工作計劃如期順利完成；四是推動能力，能夠有效組織各類資源，通過說服、協(xié)調(diào)等方式得到本部門或相關(guān)部門的支持，使制定的計劃順利推行下去。

第五，管理素養(yǎng)畫像：一是關(guān)系管理，能與業(yè)主、監(jiān)理、地方政府以及施工隊伍建立融洽的人際關(guān)系或關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，為實現(xiàn)與工作相關(guān)的目標(biāo)提供助力；二是團隊管理，能夠協(xié)調(diào)團隊內(nèi)部關(guān)系，優(yōu)化人員配置，使組織高效運轉(zhuǎn)；三是積極進取，主動領(lǐng)受工作任務(wù)，為達成目標(biāo)及時開展行動，自覺設(shè)定高標(biāo)準的工作目標(biāo)，追求工作精益求精；四是責(zé)任擔(dān)當(dāng)，具有使命感，責(zé)任心，可以全身心投入到工作中去，認可自己的工作職責(zé)，認真采取行動履行職責(zé)，并自發(fā)自覺地承擔(dān)工作后果。

第六，管理潛質(zhì)畫像：多視角思考能力、持續(xù)追求結(jié)果、持久的內(nèi)驅(qū)力、情緒洞察與包容。

第七，性格傾向畫像：自主性、開放性、規(guī)則意識、主動性、堅韌性、嚴謹性、自信心、成就動機、勤奮刻苦、服務(wù)意識、合作性、人際敏感、包容性、坦誠直率、影響動機等。

第八，職業(yè)操守畫像：具有良好的職業(yè)操守和個人品行，堅持原則，依規(guī)辦事，清正廉潔，以身作則。

三、建設(shè)管理人才畫像招聘運用實例

（一）基于企業(yè)戰(zhàn)略，梳理崗位能力標(biāo)準

首先，依據(jù)公司發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，與公司高層管理人員、中層部門負責(zé)人、建設(shè)管理崗位業(yè)務(wù)人員進行訪談，結(jié)合生產(chǎn)副總經(jīng)理崗位說明書任職資格條件，再次梳理出高績效生產(chǎn)副總經(jīng)理需具備的關(guān)鍵能力和核心素質(zhì)。其次，考慮企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整關(guān)鍵能力側(cè)重點。若公司采取控制成本、工期的戰(zhàn)略，就要做好成本和預(yù)算管理，對工程施工進度、安全質(zhì)量進行控制，這就需要提升生產(chǎn)副總經(jīng)理的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)管理能力、財務(wù)預(yù)算和成本核算的能力；若公司采取科技創(chuàng)新領(lǐng)先型戰(zhàn)略，那么就需要提高公司的工程管理水平和科研能力，提升生產(chǎn)副總經(jīng)理的項目管理能力、技術(shù)創(chuàng)新能力等。

（二）進行系統(tǒng)調(diào)研，提煉績優(yōu)者的特質(zhì)

通過梳理關(guān)鍵能力指標(biāo)，開展相應(yīng)能力指標(biāo)對標(biāo)調(diào)研。通過尋求高層人員及各業(yè)務(wù)部門負責(zé)人的協(xié)助，對公司生產(chǎn)管理進行全盤梳理，對公司各業(yè)務(wù)板塊、業(yè)務(wù)流程進行訪談?wù){(diào)研，整理出建設(shè)管理關(guān)鍵業(yè)務(wù)節(jié)點和績效貢獻點。以績效數(shù)據(jù)為標(biāo)準，在建設(shè)管理崗位上篩選出關(guān)鍵崗位，并以此為樣本對績優(yōu)人員和績差人員進行分析比對，找出優(yōu)秀的特質(zhì)分級分等，并對這些特質(zhì)進行匯總。管理潛質(zhì)中多視角的思考能力績優(yōu)條件包括視野開闊、思維活躍、心態(tài)開放，可以從多角度觀察、理解和分析問題，找尋解決問題的最佳思路；績差者條件則為視野局限、思維僵化、心態(tài)保守，習(xí)慣用既有經(jīng)驗和套路看待處理問題，不善于處理新情況新問題。

（三）開展外部對標(biāo)，梳理崗位能力要點

除了通過內(nèi)部訪談?wù)页鼋ㄔO(shè)管理人才崗位核心能力和評定標(biāo)準外，還需要進行外部調(diào)研，要以行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)為樣本進行崗位數(shù)據(jù)收集、分析、研究和比對，找出與標(biāo)桿企業(yè)同崗位人員能力標(biāo)準的差距，梳理本企業(yè)建設(shè)管理人員需要具備的能力要點。

（四）組織集中研討，建立崗位能力模型

組織公司高管、中層管理、崗位專家能手共同參加的能力模型研討會，對建設(shè)管理關(guān)鍵崗位的能力指標(biāo)進行提煉、歸納和總結(jié)，最終確定關(guān)鍵崗位的能力素質(zhì)，建立相應(yīng)的能力模型。從基本情況要求、性格傾向、綜合素質(zhì)、關(guān)鍵技能、驅(qū)動力等方面確定標(biāo)準條件，初步繪制建設(shè)管理人才畫像，并在實施過程中對標(biāo)準進行進一步優(yōu)化和修正，可以在真實招聘中進行測試，在面試一定量的候選人后與用人部門討論，看人才畫像的要素是否符合實際，以及人才畫像對招聘成功率的影響、人崗適配性、績效考核結(jié)果驗證等。

（五）繪制人才地圖，組織公開招聘

人才畫像確定后，就要繪制人才地圖，對人才進行地毯式搜索，以便企業(yè)快速尋找行業(yè)人才。一是查找內(nèi)部人才地圖，挖掘企業(yè)內(nèi)部合適人才；二是繪制外部人才地圖，通過市場化招聘尋找企業(yè)外部優(yōu)秀人才，通過鎖定目標(biāo)公司、確定人才畫像、多渠道搜索、整理信息拼圖、吸引適配人才等程序，用簡歷搜集、簡歷篩選、筆試、面試、心理測評等考核方式，初步確定入圍人選。

四、結(jié)語

本文論述了如何將人才畫像技術(shù)應(yīng)用于人才精準招聘過程，梳理了建設(shè)管理人才畫像描繪的思路，構(gòu)建了具有一定普適性的人才標(biāo)準的現(xiàn)實畫像，以生產(chǎn)副總經(jīng)理招聘為實例，對比人才畫像維度要求，分析更具崗位適配性的人選特征，為后續(xù)研究進一步利用數(shù)據(jù)挖掘與數(shù)據(jù)分析技術(shù)，探索人才畫像構(gòu)建的具體流程與技術(shù)方法及其應(yīng)用驗證提供實例研究。