績效管理在企業(yè)人力資源管理中的 作用研究

安紅燕

（山西省太原市晉源區(qū)人力資源和社會保障局，山西 太原 030000）

現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展往往面臨著更大的競爭壓力，雖然企業(yè)發(fā)展的最終著眼點(diǎn)是取得更高的經(jīng)濟(jì)利潤，但是競爭的重點(diǎn)應(yīng)該放在人才上，只有確保自身企業(yè)具備充足的人力資源，并且能夠促使這些人力資源能夠發(fā)揮出理想作用價(jià)值，進(jìn)而才能夠推動企業(yè)快速發(fā)展。基于此，企業(yè)人力資源管理工作的重要性不容忽視，要求更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)中人力資源作用價(jià)值的優(yōu)化提升。具體到企業(yè)人力資源管理中，績效管理作為企業(yè)以及員工共同關(guān)心的重要機(jī)制，確實(shí)應(yīng)該引起高度關(guān)注，以便更好優(yōu)化績效管理的實(shí)用價(jià)值，相關(guān)研究極為必要。

一、績效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）有助于員工明確工作目標(biāo)

企業(yè)人力資源管理的最終目的是促使企業(yè)人力資源可以更好地服務(wù)于企業(yè)發(fā)展，能夠在企業(yè)中做出自身應(yīng)有貢獻(xiàn)，這也就需要首先促使企業(yè)員工能夠明確自身工作目標(biāo)和職責(zé)，績效管理在該方面可以發(fā)揮出積極作用。企業(yè)績效管理工作的開展能夠有效明確所有員工的工作任務(wù)，同時(shí)明確工作業(yè)績考核方式，進(jìn)而也就可以促使相關(guān)企業(yè)員工高度關(guān)注如何取得相應(yīng)業(yè)績，進(jìn)而更好圍繞著該目標(biāo)努力工作，最終有助于取得理想的工作成效，解決了以往企業(yè)人力資源工作中存在的明顯混亂無序問題。當(dāng)然，依托企業(yè)績效管理機(jī)制，不僅僅可以促使員工明確自身工作目標(biāo)，還可以引導(dǎo)其圍繞著該目標(biāo)，不斷提升自身工作能力和積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。

（二）有助于優(yōu)化員工培訓(xùn)方案

在企業(yè)人力資源管理中，如何推動企業(yè)員工快速成長和發(fā)展成為重要任務(wù)，這也就需要合理制定員工培訓(xùn)方案，以便針對員工存在的缺陷和不足予以及時(shí)培養(yǎng)，促使其更為契合未來企業(yè)發(fā)展需求。為了更好優(yōu)化企業(yè)員工培訓(xùn)方案的實(shí)效性，把握好企業(yè)員工培訓(xùn)目標(biāo)和要求，依托績效管理機(jī)制成為重要手段，應(yīng)該促使績效考核結(jié)果成為關(guān)鍵參考依據(jù)，以此更好優(yōu)化員工培訓(xùn)方案。比如針對員工在績效考核管理中得分相對較低的版塊，就需要作為未來企業(yè)人力資源培訓(xùn)的重要著眼點(diǎn)，要求對于該類員工開展相匹配的培訓(xùn)課程，以此不斷提升員工該方面素質(zhì)和能力，促使其在后續(xù)相應(yīng)崗位上具備更高勝任力，解決員工依然因?yàn)樵擃悊栴}和不足，產(chǎn)生的工作效率低下問題。

（三）有助于員工晉升管理

在企業(yè)人力資源管理中，績效管理工作的作用還表現(xiàn)在對于員工晉升以及離職等管理上，在保障該方面工作較為公平可靠的基礎(chǔ)上，為企業(yè)發(fā)展中人力資源的優(yōu)化運(yùn)用創(chuàng)造有利條件。企業(yè)各層次人員的晉升管理在現(xiàn)階段面臨著較高難度，相應(yīng)考核選拔機(jī)制不當(dāng)，不僅僅容易引起企業(yè)員工的不滿情緒，還容易導(dǎo)致企業(yè)崗位出現(xiàn)員工不匹配問題，如此也就容易在后續(xù)發(fā)生工作混亂和不到位的問題，無法維系企業(yè)快速穩(wěn)定發(fā)展?；诖?，在企業(yè)員工晉升以及其他管理中，要求能夠充分依托績效管理機(jī)制，重點(diǎn)分析明確各個企業(yè)員工的績效考核結(jié)果，進(jìn)而以此作為員工晉升的依據(jù)，最終在贏得員工高度認(rèn)同的同時(shí)，更好推動企業(yè)快速發(fā)展。

（四）有助于優(yōu)化員工激勵效果

企業(yè)人力資源管理為了更好優(yōu)化提升所有員工的工作成效，往往還需要依托公平合理的激勵機(jī)制，而企業(yè)員工激勵機(jī)制的有效落實(shí)則同樣也需要參考績效管理結(jié)果，以此更好優(yōu)化激勵效果。在企業(yè)人力資源激勵方案制定中，如果存在著較為明顯的偏差混亂問題，則很容易造成激勵效果大打折扣，不僅僅難以提高企業(yè)員工工作的積極性和主動性，甚至還可能導(dǎo)致員工對企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面情緒，工作效率相對較為低下?；诖耍髽I(yè)在激勵方案編制中應(yīng)該高度關(guān)注績效考核結(jié)果，依托該結(jié)果來設(shè)置相匹配的獎勵方案，進(jìn)而促使所有員工都對于該激勵方案較為滿意，最終達(dá)到較為理想的員工積極性調(diào)動效果，引導(dǎo)其為了獲得相應(yīng)獎勵而更好按照績效考核目標(biāo)努力工作，達(dá)到應(yīng)有激勵效果。

二、企業(yè)績效管理存在的問題分析

（一）績效管理受輕視

企業(yè)績效管理在現(xiàn)階段存在的首要問題就是該項(xiàng)工作的受重視程度不足，尤其是對于一些中小企業(yè)，往往并沒有充分認(rèn)識到績效管理工作的重要性，如此也就導(dǎo)致績效管理工作無法有序落實(shí)，在很多企業(yè)中存在形式化問題?；谶@種績效管理受輕視問題來看，很多企業(yè)管理人員以及人力資源管理負(fù)責(zé)人，認(rèn)識不到績效管理的重要性，認(rèn)為績效管理工作不具備實(shí)效性，存在嘩眾取寵的嫌疑，只是針對員工進(jìn)行簡單粗放管控，沒有能夠制定詳細(xì)績效考核管理機(jī)制，最終導(dǎo)致相應(yīng)工作應(yīng)用價(jià)值受損，形成惡性循環(huán)。

（二）績效考核不科學(xué)

企業(yè)績效管理工作存在的問題還表現(xiàn)在考核機(jī)制不科學(xué)上，績效考核的準(zhǔn)確度和有效性是凸顯自身工作價(jià)值的重要前提，如果績效考核不合理，必然會影響到最終應(yīng)用價(jià)值，甚至?xí)饐T工的強(qiáng)烈反感和抵觸，出現(xiàn)反作用。當(dāng)前一些企業(yè)在績效考核時(shí)明顯忽視了對于自身狀況的深入探究，隨意引入一些績效考核方法，進(jìn)而出現(xiàn)不匹配和不適應(yīng)問題。

（三）績效指標(biāo)滯后

企業(yè)績效管理存在的問題還表現(xiàn)為相應(yīng)績效指標(biāo)較為滯后，不具備較強(qiáng)的動態(tài)性和實(shí)時(shí)變化特點(diǎn)，如此也就必然難以發(fā)揮出應(yīng)有作用，造成績效管理效果受損。當(dāng)前企業(yè)績效指標(biāo)的設(shè)置不僅僅存在難以兼顧所有人員的問題，同時(shí)還表現(xiàn)為一成不變，沒有結(jié)合自身發(fā)展以及市場變動予以調(diào)整，可用價(jià)值不高。

（四）缺少溝通反饋機(jī)制

當(dāng)前很多企業(yè)在績效管理中往往存在著明顯的單向性問題，僅僅考慮到員工的考核評價(jià)，忽視了員工方面主動反饋信息資料的獲取和關(guān)注，甚至沒有為員工搭建相應(yīng)的反饋渠道，如此也就可能致使員工對績效管理的不滿情緒越來越高，同時(shí)無法推動績效管理工作的優(yōu)化完善。

（五）績效考核結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)

企業(yè)績效管理工作存在的問題還表現(xiàn)為只是為了考核而考核，不注重針對績效考核結(jié)果進(jìn)行科學(xué)運(yùn)用，尤其是在后續(xù)相關(guān)激勵機(jī)制構(gòu)建方面，缺乏深入探討，沒有設(shè)置出科學(xué)合理的獎懲制度，如此也就必然容易導(dǎo)致績效考核結(jié)果流于形式。

三、企業(yè)績效管理優(yōu)化措施

（一）深化績效管理理念

在未來企業(yè)人力資源管理工作開展中，績效管理應(yīng)該引起高度關(guān)注，要求在逐步深化績效管理理念的基礎(chǔ)上，促使其更好實(shí)現(xiàn)上述應(yīng)用價(jià)值?；诖?，企業(yè)管理人員應(yīng)該充分關(guān)注和深入認(rèn)識績效管理，明確績效管理是當(dāng)前企業(yè)管理以及人力資源管理的重要手段，能夠?qū)崿F(xiàn)對于企業(yè)員工的優(yōu)化管控和引導(dǎo)，有助于在多個方面解決企業(yè)員工方面存在的問題，最終更好優(yōu)化企業(yè)發(fā)展效果。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)管理人員應(yīng)該盡量為績效管理工作創(chuàng)造理想條件，促使其作為企業(yè)人力資源管理的重要步驟，明確其重要地位。當(dāng)然，對于企業(yè)人力資源管理人員，更是需要加大對于績效管理的研究力度，以便結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展實(shí)際狀況，同時(shí)兼顧所有企業(yè)部門及其員工，探討如何恰當(dāng)融入績效管理，以此更好發(fā)揮其應(yīng)有作用。另外，績效管理理念的深化還需要落實(shí)到企業(yè)員工身上，要求所有企業(yè)員工明確什么是績效管理，對于績效考核方案較為熟悉，進(jìn)而才能夠依托相應(yīng)績效考核方案，明確自身工作職責(zé)和未來努力方向，在把握好自身工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，不斷推動自身優(yōu)化發(fā)展，同時(shí)為企業(yè)做出更大貢獻(xiàn)，將績效管理在員工方面的作用價(jià)值發(fā)揮到最大。

（二）明確績效考核原則

企業(yè)人力資源管理中績效管理工作的優(yōu)化落實(shí)還需要準(zhǔn)確踐行各項(xiàng)基本原則，避免在績效管理中出現(xiàn)較為嚴(yán)重的偏差問題。企業(yè)績效管理往往需要首先高度關(guān)注公平性要求，只有確?？冃Э己艘约跋鄳?yīng)獎懲方式公平合理，進(jìn)而才能夠有效贏得企業(yè)員工認(rèn)可，也才能夠發(fā)揮出績效管理的應(yīng)有價(jià)值。這也就需要企業(yè)人力資源管理人員能夠高度關(guān)注績效管理的公正性和公平性，以企業(yè)員工的業(yè)績作為重要評估依據(jù)，盡量體現(xiàn)績效考核的客觀性，避免人為意識在其中產(chǎn)生明顯干擾。在此基礎(chǔ)上，為了優(yōu)化績效管理效果，往往還需要堅(jiān)持定量考核和定性考核相結(jié)合的基本原則，以便更好實(shí)現(xiàn)對于企業(yè)員工的綜合評價(jià)，促使績效考核結(jié)果更為全面，能夠贏得企業(yè)員工的高度認(rèn)可。這也就需要企業(yè)在績效考核時(shí)，除了高度關(guān)注員工的KPI等硬性指標(biāo)外，還應(yīng)該考慮其它層面，借助于BSC以及360度等手段，更為全面考核評估員工工作效果。另外，在企業(yè)績效管理工作開展中，往往還需要從績效管理對象入手予以優(yōu)化，除了要將所有企業(yè)員工納入績效考核體系外，往往還需要高度關(guān)注團(tuán)隊(duì)的整體績效，如此也就可以實(shí)現(xiàn)對于企業(yè)中各個部門以及小團(tuán)隊(duì)的有效考核評估，促使其具備更高的工作動力，發(fā)揮出應(yīng)有的團(tuán)隊(duì)合力。

（三）體現(xiàn)動態(tài)化

企業(yè)績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用還需要表現(xiàn)出較強(qiáng)的動態(tài)化特點(diǎn)，要求績效管理能夠從橫向以及縱向兩個角度，更好地服務(wù)于人力資源管理工作，更好發(fā)揮出自身應(yīng)有價(jià)值。從橫向來看，績效管理應(yīng)該更好地服務(wù)于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，不僅僅要將績效考核和企業(yè)員工的工資獎勵掛鉤，往往還需要重點(diǎn)促使其成為人力資源管理中的員工晉升、辭退以及培訓(xùn)等工作的參考依據(jù)，如此才能夠最大程度上優(yōu)化績效管理的應(yīng)用價(jià)值，規(guī)避僅僅將其當(dāng)作衡量員工工作效果的簡單手段。從縱向上來看，績效管理工作更是需要體現(xiàn)出動態(tài)變化特點(diǎn)，要求能夠促使績效管理可以根據(jù)各個動態(tài)變化因素進(jìn)行及時(shí)調(diào)整，以便促使其可以實(shí)時(shí)契合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r以及員工方面的訴求，解決該方面出現(xiàn)的嚴(yán)重滯后性問題。這也就需要企業(yè)人力資源管理人員動態(tài)分析績效管理中存在的問題和不足，多方面聽取意見和建議，進(jìn)而對于績效管理機(jī)制予以不斷完善和改進(jìn)。比如針對績效管理中出現(xiàn)的一些新理論和新方法，都需要及時(shí)引入企業(yè)績效管理體系，便于不斷提升其作用效果。

（四）注重人性化

企業(yè)績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用還需要高度關(guān)注人性化的體現(xiàn)，這也是當(dāng)前很多企業(yè)在應(yīng)用績效管理時(shí)，容易出現(xiàn)的明顯疏漏問題。一些企業(yè)在引入績效管理后，過度關(guān)注績效考核機(jī)制的應(yīng)用，要求利用客觀公正的績效考核結(jié)果來實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的優(yōu)化管理，以此增強(qiáng)企業(yè)員工工作效果，同時(shí)為企業(yè)人力資源管理提供參考依據(jù)。雖然該模式的應(yīng)用確實(shí)具備相應(yīng)價(jià)值，但是如果過度強(qiáng)調(diào)冰冷的考核結(jié)果，忽視了企業(yè)員工本身，則同樣也難以達(dá)到理想效果。因此，未來企業(yè)績效管理工作開展中，工作人員應(yīng)該高度關(guān)注人性化特點(diǎn)的凸顯，堅(jiān)持以人為本的基本理念，將員工的訴求放在首位，如此才能夠更大程度上贏得企業(yè)員工認(rèn)可和理解。這也就需要在企業(yè)績效管理中高度關(guān)注溝通機(jī)制的應(yīng)用，要求可以及時(shí)聆聽企業(yè)員工的看法，為企業(yè)員工創(chuàng)建反饋渠道，進(jìn)而在不斷優(yōu)化績效管理的同時(shí)，也能夠進(jìn)一步調(diào)動員工工作積極性，有助于員工形成較高企業(yè)歸屬感。

（五）注重合理獎懲

在企業(yè)績效管理工作開展中，為了促使其能夠發(fā)揮出應(yīng)有作用價(jià)值，往往還需要重點(diǎn)關(guān)注于績效考核結(jié)果的充分運(yùn)用，要求結(jié)合績效考核結(jié)果，設(shè)定較為適宜合理的獎懲機(jī)制，進(jìn)而在引導(dǎo)員工更為關(guān)注績效考核工作的同時(shí)，發(fā)揮出績效考核應(yīng)有作用價(jià)值。針對績效考核結(jié)果表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)應(yīng)該設(shè)置相當(dāng)?shù)莫剟?，而績效考核不佳的員工，則需要給予必要懲罰，以此更好促使員工認(rèn)識到績效考核和自身存在直接關(guān)聯(lián)，便于在后續(xù)更為關(guān)注績效考核，根據(jù)相應(yīng)績效指標(biāo)來優(yōu)化自身工作效果。相應(yīng)獎勵和懲罰方式的設(shè)定應(yīng)該較為適宜合理，要求結(jié)合馬斯洛需求層次理論，設(shè)定出更為符合員工需求的內(nèi)容，如此才能引起員工興趣，解決績效考核機(jī)制流于形式的問題。當(dāng)然，為了促使績效考核結(jié)果的應(yīng)用價(jià)值得到提升，人力資源管理人員還需要注重引導(dǎo)員工針對自身績效考核結(jié)果進(jìn)行深入分析，從中發(fā)現(xiàn)自身存在的缺陷和不足，進(jìn)而也就可以在未來有目的地予以改進(jìn)和調(diào)整，力求后續(xù)不斷優(yōu)化自身績效考核結(jié)果。這也就需要人力資源管理人員能夠指導(dǎo)員工掌握歸因方法，明確自身存在的主要問題和制約因素，以此更好提升自身綜合素質(zhì)和能力，最終實(shí)現(xiàn)自身和企業(yè)的雙贏。

四、結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)人力資源管理中績效管理的重要性不容忽視，其可以有效作用于人力資源管理的多個方面，成為優(yōu)化人力資源管理的重要手段，應(yīng)該引起管理人員的高度關(guān)注。為了優(yōu)化績效管理的作用效果，管理人員往往需要在深化績效管理理念的基礎(chǔ)上，全方位分析現(xiàn)階段企業(yè)績效管理工作中存在的問題和缺陷，進(jìn)而采取靈活多樣的優(yōu)化應(yīng)對手段，促使績效管理工作能夠得以科學(xué)落實(shí)，能夠呈現(xiàn)出最優(yōu)應(yīng)用價(jià)值。