勞務(wù)派遣用工發(fā)生工傷事故勞動者權(quán)益保護(hù)研究

司會青

（河南英泰律師事務(wù)所，河南 鄭州 450000）

一、案情簡介

2017年9月7日，甲公司與乙公司簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，協(xié)議約定，甲方與派遣員工的關(guān)系為有償使用關(guān)系，乙方與派遣員工簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。根據(jù)甲方的工作需要，乙方以勞務(wù)派遣的形式向甲方提供優(yōu)質(zhì)的勞務(wù)派遣服務(wù)，建立并管理派遣員工的人事勞資，社會保險及相關(guān)勞動事務(wù)，協(xié)議同時對相關(guān)責(zé)任進(jìn)行約定。

2020年5月17日丙在甲方處工作時發(fā)生交通事故。后丙向甲方住所地的勞動人事爭議仲裁委員會申請認(rèn)定其與甲公司存在勞動關(guān)系，甲公司將其與乙公司簽訂的《勞務(wù)派遣協(xié)議》及乙公司與丙方簽訂的《勞動合同》作為證據(jù)提交，勞動人事爭議仲裁委員會以甲方不是適合主體，駁回了丙方的仲裁請求。丙方取得其與乙公司簽訂的《勞動合同》后進(jìn)行工傷認(rèn)定及勞動能力鑒定，現(xiàn)因甲乙公司不愿承擔(dān)工傷賠付責(zé)任發(fā)生爭議。

二、引發(fā)的思考

上述案件主要涉及派遣員工與勞務(wù)派遣單位、用工單位之間法律關(guān)系的認(rèn)定以及工傷賠付責(zé)任承擔(dān)問題。由于派遣員工往往不知道勞務(wù)派遣單位的存在或知道派遣的事實但無勞動合同，加之派遣單位及用工單位怠于履行義務(wù)，且司法實踐中對工傷賠付責(zé)任承擔(dān)問題同案不同判的現(xiàn)象亦時常發(fā)生，最終導(dǎo)致派遣員工維權(quán)之路艱辛漫長。如前所述的案例中，丙方不知道勞務(wù)派遣單位的存在或知道派遣單位的存在，但無勞動合同，如丙方選擇提起工傷待遇糾紛訴訟，按照司法實踐，其應(yīng)先申請勞動關(guān)系認(rèn)定；其次，申請工傷認(rèn)定；再次，進(jìn)行勞動能力鑒定；最后，索賠。派遣員工的維權(quán)之路普遍長達(dá)數(shù)年，因此對該類問題進(jìn)行研究，有益于保護(hù)派遣員工的合法權(quán)益，且可引導(dǎo)被派遣員工高效維護(hù)自身權(quán)益。

三、勞務(wù)派遣用工關(guān)系中三方法律關(guān)系如何認(rèn)定

（一）正向勞務(wù)派遣

正向勞務(wù)派遣是指用工單位與勞務(wù)派遣單位簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，由勞務(wù)派遣單位按照用工單位要求甄選人員，并由勞務(wù)派遣單位派遣至用工單位從事用工單位安排的工作內(nèi)容。正向勞務(wù)派遣系根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）的規(guī)定進(jìn)行勞務(wù)派遣，在正向勞務(wù)派遣關(guān)系中，派遣員工與派遣單位系勞動關(guān)系無任何爭議，而勞務(wù)派遣單位與用工單位之間的關(guān)系主要有兩種觀點，第一種認(rèn)為二者系民事合同關(guān)系，第二種觀點認(rèn)為二者是商務(wù)派遣關(guān)系，該商務(wù)派遣關(guān)系從形式上看符合民事契約關(guān)系的特征，但不屬于民法上的契約關(guān)系。[1]筆者贊同第一種觀點，勞務(wù)派遣單位、用工單位系平等民事主體，二者在平等自愿的基礎(chǔ)上經(jīng)協(xié)商一致簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，勞動派遣協(xié)議對各方的權(quán)利義務(wù)進(jìn)行了明確約定，由于《勞動合同法》并未對此進(jìn)行規(guī)定，司法實踐中當(dāng)二者發(fā)生糾紛時亦是按照《中華人民共和國民法典》合同編的規(guī)定進(jìn)行審理。

（二）逆向勞務(wù)派遣

逆向勞務(wù)派遣是指勞動者已經(jīng)在用人單位處工作，用人單位為逃避責(zé)任，不與勞動者簽訂勞動合同，或與其解除已簽訂的勞動合同或尚未解除或者終止勞動關(guān)系情況下，讓勞動者與其指定的勞務(wù)派遣單位重新簽訂勞動合同，然后由派遣單位將上述勞動者通過勞務(wù)派遣方式派遣至原單位繼續(xù)工作。針對逆向勞務(wù)派遣，如在解除或者終止與員工的勞動關(guān)系情況下，又以勞務(wù)派遣方式用工的，司法實踐中一般以其借用勞務(wù)派遣形式掩蓋和規(guī)避真實存在勞動關(guān)系的假派遣，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定勞動者與派遣機構(gòu)所簽訂的勞動合同無效。[2]勞動者與原用人單位存在勞動關(guān)系，而在已解除或終止原勞動關(guān)系后，以勞務(wù)派遣方式用工的，由于原先的勞動關(guān)系已解除或終止，勞動者與派遣單位簽訂的勞動合同應(yīng)認(rèn)定為有效，勞動者與派遣單位存在勞動關(guān)系。

四、勞務(wù)派遣用工發(fā)生工傷事故引發(fā)爭議及維權(quán)艱難的原因

（一）勞務(wù)派遣單位未依法為派遣員工繳納工傷保險

《工傷保險條例》第二條規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)為全體職工或者雇工繳納工傷保險費，職工具有享受工傷保險待遇的權(quán)利。第六十條第二款規(guī)定應(yīng)當(dāng)參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發(fā)生工傷的，由該用人單位按照本條例規(guī)定的工傷保險待遇和標(biāo)準(zhǔn)支付費用。根據(jù)上述法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)為職工繳納工傷保險，如用人單位未依法繳納工傷保險，職工發(fā)生工傷的，由用人單位承擔(dān)《工傷保險條例》所規(guī)定的工傷保險待遇的相關(guān)費用。然而部分企業(yè)法律意識淡薄，不繳納或者不按規(guī)定繳納工傷保險的情況時常發(fā)生，派遣員工發(fā)生工傷事故后，用人單位將面臨賠償，為逃避責(zé)任，用人單位不申請工傷認(rèn)定以此拖延時間從而引發(fā)爭議。

（二）工傷保險基金支付范圍有限

《中華人民共和國社會保險法》對工傷保險基金支付的范圍進(jìn)行了明確規(guī)定，同時對用人單位應(yīng)當(dāng)支付的費用進(jìn)行了明確規(guī)定，根據(jù)上述法律，治療工傷期間的工資福利、五級、六級傷殘職工按月領(lǐng)取的傷殘津貼、終止或者解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)享受的一次性傷殘就業(yè)補助金均由用人單位支付。用人單位為職工繳納了工傷保險，其認(rèn)為其已經(jīng)履行了相關(guān)義務(wù)，不應(yīng)再承擔(dān)其他費用。派遣員工與用人單位往往因上述費用的支付產(chǎn)生糾紛。

（三）法律規(guī)定不明確，即使勞務(wù)派遣單位與用工單位有約在先，發(fā)生事故后亦相互推卸責(zé)任

由于用工單位在工傷賠付中承擔(dān)什么責(zé)任，法律并無明確規(guī)定?！秳趧优汕矔盒幸?guī)定》第十條僅規(guī)定雙方可以約定補償辦法，且各個地方法律法規(guī)的規(guī)定亦不一致，導(dǎo)致工傷待遇糾紛責(zé)任承擔(dān)爭議較大。實踐中勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》時往往會對發(fā)生工傷時的責(zé)任進(jìn)行約定，即由用工單位承擔(dān)用人單位應(yīng)支付的費用占比較高，但當(dāng)發(fā)生工傷事故時，用工單位認(rèn)為該費用應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)，用人單位將責(zé)任轉(zhuǎn)移于用工單位不合理，用人單位認(rèn)為由用工單位實際用工，用工單位享受勞動者的勞動成果，且派遣的費用過低等種種原因，認(rèn)為不應(yīng)由其承擔(dān)責(zé)任，加之法律規(guī)定不明確，導(dǎo)致雙方均不愿承擔(dān)相關(guān)費用，派遣員工無奈只能訴訟維權(quán)。

（四）仲裁前置程序未發(fā)揮有效價值

如前所述的案例，丙方根據(jù)法律規(guī)定向人事勞動爭議仲裁委員會申請認(rèn)定勞動關(guān)系，人事勞動爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，如用人單位及丙方對仲裁結(jié)果不服，可向人民法院提起訴訟。仲裁前置程序設(shè)置的目的是有效保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，但在司法實踐中，仲裁裁決通常不具既判力，仲裁程序淪為“走過場”，[3]且已淪為用人單位拖延時間的工具，這也導(dǎo)致勞動者維權(quán)異常漫長和艱難。

五、有效維護(hù)派遣員工權(quán)益的幾點建議

（一）完善法律法規(guī)，明確派遣單位及用工單位責(zé)任承擔(dān)

如前所述關(guān)于用工單位在工傷賠付中承擔(dān)什么責(zé)任并無明確的法律規(guī)定，各個地方的規(guī)定及司法裁判的亦不統(tǒng)一，這也導(dǎo)致司法實踐中主要出現(xiàn)了以下三種責(zé)任承擔(dān)方式，即派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任、派遣單位單獨承擔(dān)責(zé)任和用工單位單獨承擔(dān)責(zé)任。因此完善相關(guān)法律法規(guī)確有必要。以上三種責(zé)任承擔(dān)方式，筆者認(rèn)為從保護(hù)勞動者的角度出發(fā)，應(yīng)以派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任為宜。理由如下：第一，派遣單位作為用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位的責(zé)任；第二，用工單位實際用工，根據(jù)“誰造成工傷誰賠償”的原則，其應(yīng)承擔(dān)責(zé)任；第三，承擔(dān)連帶責(zé)任，能有效避免勝訴判決執(zhí)行不到位的情況，最大程度保護(hù)勞動者的權(quán)益。

（二）加強監(jiān)管

派遣單位因種種原因未為勞動者購買工傷保險、未將勞務(wù)派遣的內(nèi)容告知勞動者，用工單位無視輔助性、代替性、臨時性的規(guī)定超額使用派遣員工等違反法律規(guī)定的行為頻繁發(fā)生。即使勞動者發(fā)現(xiàn)派遣單位及用工單位具有違反法律規(guī)定的行為，亦因其弱勢地位及其與二者之間的關(guān)系而不敢有所行為，因此就有效保護(hù)勞動者的權(quán)益而言，應(yīng)加強監(jiān)管，杜絕派遣單位及用工單位違反法律規(guī)定的行為，為勞動者營造良好的就業(yè)環(huán)境。

（三）優(yōu)化維權(quán)程序

當(dāng)前司法實踐中勞動爭議糾紛需要仲裁前置，仲裁前置程序是否有效保護(hù)了勞動者的權(quán)益具有較大爭議，筆者認(rèn)為一裁二審的程序加重了勞動者的維權(quán)成本，應(yīng)優(yōu)化維權(quán)程序，尊重勞動者的意思自治，有序構(gòu)建或裁或?qū)?，各自終局的程序。

綜上，勞務(wù)派遣用工是當(dāng)前的用工模式之一，為有效保障派遣員工的合法權(quán)益，不僅需要相關(guān)法律法規(guī)的完善，更需要司法程序的進(jìn)步與改革。