大數據下人力資源管理的發(fā)展現狀及優(yōu)化策略

李麗

桐柏縣程灣鎮(zhèn)人民政府 河南南陽 474790

隨著現代科學技術不斷發(fā)展，大數據技術在社會各行業(yè)中得到十分廣泛應用，特別是在人力資源管理領域，依托大數據可以對人力資源管理工作進行細致梳理和深入剖析，針對員工開展工作實際表現情況也能實施科學化和數據化考核，并對其中存在的薄弱環(huán)節(jié)進行完善和優(yōu)化，使大數據應用價值得到最大限度發(fā)揮，相應人力資源管理水平也會明顯提升，進而為單位發(fā)展提供優(yōu)質人才保障。本文聯系企業(yè)人力資源管理現狀，對大數據在企業(yè)人力資源管理中應用的必要性進行闡述，并從人力資源管理、企業(yè)資源配置、績效考核評價、員工教育培訓等方面入手，探討大數據在人力資源管理中的具體應用。

1 企業(yè)人力資源管理的重要性

企業(yè)是中國特色社會主義社會經濟體系的關鍵構成要素，是發(fā)展經濟，創(chuàng)造社會價值，充分整合利用各類經濟資源要素的重要載體。在人力資源宏觀戰(zhàn)略政策導向下，企業(yè)人力資源管理具有自身獨特性，尤其是在知識經濟與信息化時代，人力資源管理成效的好壞，與企業(yè)未來長遠發(fā)展驅動力密切相關。長期以來，相關部門高度重視企業(yè)人力資源要素的科學優(yōu)化配置，在政策規(guī)定、過程控制等方面制定了一系列重大方針政策，為新時期企業(yè)高質高效地開展人力資源管理、實施專業(yè)人才戰(zhàn)略等工作提供了方向保障，積累了豐富而寶貴的實踐經驗，為新時期煥發(fā)企業(yè)發(fā)展激情注入了強大動力。同時，作為現代經濟發(fā)展與要素整合社會主體的企業(yè)也在創(chuàng)新人力資源管理理念、優(yōu)化人力資源管理流程等方面進行了大量探索，使得人力資源管理架構體系日趨完善，人力資源的未來發(fā)展路徑愈發(fā)明晰。盡管如此，也要客觀地看到，當前部分企業(yè)人力資源管理中依舊存在諸多短板，管理理念陳舊，管理層次長期停留在較低狀態(tài)，阻礙其發(fā)展活力的進一步釋放，必須給予高度重視。上述背景下，深入探討新形勢下企業(yè)人力資源管理中的現狀問題及對策方法，具有極為深刻的現實意義[1]。

2 大數據下人力資源管理的發(fā)展現狀

2.1 缺乏科學長效的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃根據公司的戰(zhàn)略目標和內部與外部環(huán)境的變化來分析公司未來的人員供給和需求，在需要時確保所有所需的人力資源并對其進行定位，實現人力資源和其他資源的正確配置。如今，在許多公司中，人力資源規(guī)劃和人力資源管理仍處于較低水平。當公司制定自己的發(fā)展戰(zhàn)略時，他們尚未適應其勞動力管理計劃。人力資源整合和人力資源開發(fā)存在許多問題，發(fā)生管理問題后，應采取措施來解決問題，例如培訓員工以滿足其質量需求的方式。缺乏系統(tǒng)有效的發(fā)展計劃使勞動力管理變得隨意、懶惰，浪費和人才流失是限制公司發(fā)展的嚴重問題。公司需要采取科學的人才管理計劃，加大對人才開發(fā)的投入，吸收高素質的人才來滿足新時代公司的發(fā)展需求。

2.2 信息化應用不足，信息化建設滯后

現代科學技術的快速發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理提供了更為豐富的技術手段，有必要將信息化建設作為提升人力資源管理成效的重要手段。實踐表明，部分企業(yè)出于經濟成本與維護管理等方面考慮，未能積極引進現代信息化的人力資源管理方法，在人力資源規(guī)劃、人才引進方式、人才培訓與激勵等方面缺乏針對性與實效性。由于信息化建設滯后，難以形成靈活多變的薪酬管理機制與人才激勵機制[2]。

2.3 人才選拔任用不合理

在開展人才選拔任用工作時，依然沿用傳統(tǒng)方法進行，無法保證公平公正和公開性，工作人員發(fā)展空間也無法得到有力保障，人力資源管理現代化水平也大打折扣，并且對企業(yè)穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展帶來極大影響。

3 大數據下人力資源管理的發(fā)展優(yōu)化策略

3.1 做好人員系統(tǒng)研究，建立合理的薪酬激勵機制

根據最經濟的勞動力使用原則進行管理活動，例如人才選拔、人才激勵、培訓和人才培養(yǎng)。它主要執(zhí)行以下任務：學習動力，選擇、調動和利用員工以使其工作良好，做好培訓和人力資源開發(fā)工作，并為員工建立良好的激勵機制。使用同素異形和不對稱原理在HR中找到最佳排列和組合，并使用能力匹配原理以最大限度地利用組織，根據才能對員工進行排名。確保企業(yè)的工作要求與員工的能力相一致，使用適應和補充的原則來利用每個員工的優(yōu)勢，使用協調和優(yōu)化方法，并確定優(yōu)勢和劣勢。最大化發(fā)揮所有員工的潛力與價值，從而使得收益最大化。

3.2 加強與信息技術的結合

時代的發(fā)展，讓信息科學技術發(fā)揮著重要的作用，對于人事檔案管理工作而言，加強與信息技術的結合，能夠提升其工作效率，還能提高其工作質量。各大企業(yè)幾乎都已經開始應用人資管理系統(tǒng)，而人資管理系統(tǒng)當中，也一定有人事檔案管理模塊。但實際上人事檔案管理模塊，在目前的人資管理系統(tǒng)當中仍然局限在信息的單純集合，并沒有完全實現智能化的分析與管理。這就導致人事檔案管理系統(tǒng)只是將線下的人事數據轉換成線上的數據庫。實際上真正的人事檔案管理系統(tǒng)，不應該僅僅是信息的集合，還應該智能化地對企業(yè)的人才數據進行分析。這種分析報告應該包括企業(yè)人才的穩(wěn)定情況，以及企業(yè)人才的成長情況。而企業(yè)的管理者在管理的過程當中，通過對這些數據報告的調取，可以全面地對企業(yè)人才情況進行掌握。這樣就可以對其員工進行專項化的培訓，全面提升企業(yè)員工的綜合素質，為企業(yè)提供更多的優(yōu)秀人才。除此之外，人事檔案管理工作系統(tǒng)還應更加智能化，進而幫助企業(yè)對企業(yè)的人才需求進行智能化分析，同時為相關的工作人員提供一定的工作建議，這樣才能不斷提升人事檔案管理的智能化程度[3]。

3.3 員工考核評價

對企業(yè)來說，想要提高工作人員工作效率與水平，就要結合實際制定科學合理考核方式，對各項工作開展情況進行評價，相應人力資源管理工作難度系數也會明顯降低。操作中將大數據技術應用到其中，就可以利用計算機和互聯網對相關數據信息進行系統(tǒng)收集，并在開展深層次分析以后對最適合的激勵標準和考核模式進行選擇與確定，以薪資管理為例，通過設置科學考核評價模式，并依托大數據技術細致分析，對績效標準進行合理設定，員工工作績效也能在技術軟件支持下得到更快更準確地評定，甚至可以借助大數據考核和分析每位員工工作業(yè)績，并為單位組織構建一支優(yōu)秀工作隊伍，助力單位工作效率和質量進一步提高。

3.4 實行差別化激勵，提高激勵的效果

企業(yè)在分配上以工資制度為主，包括基本工資、福利和保險等。但一些單位將職工的職位高低、任職時間作為分配的主要標準，輕視貢獻程度，這對優(yōu)秀的新人是一種打擊，必須及時打破平均主義，堅持多勞多得，實行科學合理的差別化激勵，讓職工意識到潛在危機，調動工作積極性，最終提高激勵機制的運用效果。例如根據職工的崗位職責、能力高低進行分類，實行多層次的激勵。通過定期調查人才需求，充分掌握職工的個人情況和興趣愛好、家庭情況、迫切的生活需求、理想等，建立個性化需求臺賬，而且要定期更新，形成靈活、彈性的激勵機制。尤其是針對職工培訓激勵要體現差別，例如針對新入職者進行入職培訓，對普通職工每個月都通過志愿報名的形式使其參加兩次技能培訓，單位承擔培訓費用。企業(yè)還可以建立企業(yè)大學，讓有需求的職工進行能力與學歷的提升，即企業(yè)從職工需求入手，開設一些針對性的專業(yè)課程，包括政府采購、招投標、組織管理等，幫助職工提高專業(yè)知識水平，提升組織領導力[4]。

3.5 建立規(guī)范化、制度化的績效評估體系

科學有效的績效評估在企業(yè)人力資源管理中扮演著不可替代的關鍵角色。結合企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展需求，在現代化人力資源管理理念的支持下，構建規(guī)范化、制度化的績效評估體系，科學選定納入績效評估體系的主要項目、考核權重、參數指標。企業(yè)人力資源績效評估應規(guī)避人為主觀意志的干涉，突出績效考核結果的客觀性與公平性。以績效考核評估報告為依據，兌現落實崗位管理、職務晉升等方面的規(guī)定，營造“能者上，平者讓，庸者下”的工作氛圍，將企業(yè)組織形態(tài)與其相關社會責任等進行充分密切結合。將企業(yè)自身職能、經濟社會角色以及廣大員工的個人追求等要素有機結合起來，實現激勵理念的創(chuàng)新、突破與發(fā)展。

3.6 提升相關工作人員的綜合素養(yǎng)

無論是哪一個部門的工作都需要工作人員優(yōu)秀的綜合素養(yǎng)進行支持。許多企業(yè)的人事檔案管理工作，被認為是一項可有可無的工作，因此，從事這項工作的員工不受重視，而且其綜合素質也十分堪憂。但是正如前文所述，人事檔案管理在人資管理當中起著非?；A性的作用，而且它對于企業(yè)的決策，以及人資管理的發(fā)展，都有著重要的意義，因此，重視人事檔案管理工作員工的素質也是非常重要的。這就需要企業(yè)在進行人事檔案管理工作人員招聘的過程當中，積極對相關工作人員的素質進行考核，嚴格遴選[5]。除此之外，還應該對人事檔案管理工作人員進行必要的培訓。對于人事檔案管理工作人員而言，不僅需要具備檔案管理的工作技能，還應該具有人資管理的工作技能，因此，該項工作的難度并不低。

3.7 以職工需求為導向，完善激勵體系

激勵發(fā)揮實用價值的根本在于人的內心需求，人力資源管理部門在制定企業(yè)內部激勵機制時必須以職工的合理需求為導向，充分考慮并征求職工意見，設計一套完善的、大多數職工都能認可和接受的激勵體系，在激勵環(huán)節(jié)嚴格執(zhí)行。例如根據對某企業(yè)職工的調查，發(fā)現他們首先追求的是高收入，所以經濟需求最受重視，接下來就是工作的穩(wěn)定性、技能提升、人際關系、晉升機會和成就感等。因為社會發(fā)展節(jié)奏越來越快，職場競爭壓力增大，使得職工對工作穩(wěn)定性的需求逐漸增大，而技能和收入相輔相成，只有技能過硬才能增加收入，免于被解雇，提升工作穩(wěn)定性。后面的其他需求通常是錦上添花，對職工工作熱情而言不是決定性因素。在完善激勵體系時還要認識到職工在不同時間、不同環(huán)境下往往有不同的需求，要關注他們原有需求的改變、舊需求得到滿足時產生新需求，適當調整激勵的內容、方式，促使激勵機制發(fā)揮最大的價值。

3.8 信息化建設中“業(yè)務流程”的建設重點

①以人力資源管理制度為依據，以提高運行效率和建設完善的管理體系為目標，通過對線下流程的標準化梳理，實現線上流程的高效化。在梳理過程中，應按照業(yè)務模塊分類結合流程運行順序進行標準化設計。如：首先，按照人員異動、招聘管理、合同管理、考勤管理、薪酬管理、績效管理、培訓管理等對業(yè)務流程進行分類，將瑣碎的業(yè)務流程放入以上的分類項目中；其次，在各分類項目中，考慮流程運行的可行性和有效性，如在人員異動中設置人員入職流程，完成入職流程的前提是完成學歷和職稱的認定，則考慮是否將學歷和職稱認定作為流程設置在人員異動大模塊中的入職流程中。②對不同模塊中的業(yè)務流程協同進行設置，實現流程的自動運轉，使不同崗位處理需共享的相同信息業(yè)務時能實現即時共享。

3.9 將大數據技術有效應用于財務管理

在傳統(tǒng)的財務管理模式之下，財務數據通常采用人工處理，投入大量精力與時間進行基礎信息核算，進而核算數據結果，為企業(yè)下一步規(guī)劃和深層次工作剖析做鋪墊，然而，這種模式降低了企業(yè)財務管理的工作效率。在大數據信息技術的發(fā)展之下，財務管理數據可以通過大數據庫平臺進行歸攏核算，最終得出結果，并通過大數據平臺進行信息共享，在企業(yè)內部各個模塊間同步更新，極大地縮短了財務管理數據的匯總時間，提升了工作時效。在一定程度上減輕了財會人員的工作負擔，降低了財務管理工作的繁瑣性，同時，可以有效地避免數據誤差的產生，財務管理數據的備案傳輸可以實時共享，自動生成財務報表，提高財務人員的工作效率[6]。

4 結語

企業(yè)在人力資源管理環(huán)節(jié)運用激勵機制既能適應深化單位改革的需求，又能在單位的發(fā)展及職工的成長中起到重要的積極作用。在實踐中，人力資源管理部門務必要結合企業(yè)實際情況，依據激勵管理的要求從績效、培訓等方面強化激勵機制運用，持續(xù)提升人力資源管理的科學性、有效性，促使職工發(fā)揮最大的潛能，嚴格履職，保質保量完成各項工作，推動單位的可持續(xù)發(fā)展。