工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用

王才紅 會(huì)理縣住房和城鄉(xiāng)建設(shè)局

引言

“鐵飯碗”是人們始終向往的工作，無論在哪一種企業(yè)中工作，歸根結(jié)底都是為了過上更好的生活，擁有高質(zhì)量的生活品質(zhì)。崗位工資、績效薪酬是人們不斷追求的目標(biāo)。仔細(xì)觀察可以發(fā)現(xiàn)，一些每月拿著固定工資的人們在工作態(tài)度上往往沒有計(jì)件工資、績效工資的人們努力?？梢娦匠旯芾淼闹匾?，設(shè)定科學(xué)、合理的薪資管理形式，這不僅能夠提高人們的工作積極性，還能提高企業(yè)凝聚力，可謂一舉兩得。

一、工資薪酬的內(nèi)涵

(一)經(jīng)濟(jì)性工資薪酬

在當(dāng)今的企業(yè)發(fā)展中，經(jīng)濟(jì)性工資薪酬是較為常見的薪資體系，也是一種直接性的薪資發(fā)放形式。對(duì)于大部分企業(yè)而言通常會(huì)采用該種薪資管理方式，其可以直觀體現(xiàn)出員工的勞動(dòng)付出狀況，以可計(jì)量的貨幣方式向員工發(fā)放，除此之外，一些企業(yè)在假日期間還會(huì)向員工發(fā)放一些福利待遇。在原有基礎(chǔ)工資的前提下增加績效工資和職工福利，這些都是基本薪酬的表現(xiàn)形式?；竟べY也是員工在工作崗位上應(yīng)當(dāng)?shù)玫降墓べY，所有正規(guī)企業(yè)都會(huì)將每個(gè)月的薪資以不同的類型進(jìn)行劃分，有基礎(chǔ)工資、績效工資、五險(xiǎn)一金等，一個(gè)企業(yè)能夠留得住優(yōu)秀人才與企業(yè)自身的工資薪酬發(fā)放形式有密切關(guān)系。

(二)非經(jīng)濟(jì)性薪酬

所謂非經(jīng)濟(jì)性薪酬實(shí)際上指的是貨幣之外其他的“薪酬形式”，對(duì)于企業(yè)員工而言，獲得內(nèi)心滿足感的方式有很多，不僅有金錢，還有社會(huì)地位和精神上的滿足。有部分員工在工作的同時(shí)更多的是希望能夠內(nèi)心方面的滿足感，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，受到員工的擁護(hù)，所以營造良好的工作氛圍可以很好地提升工作人員內(nèi)心滿足感。例如企業(yè)可以定期組織企業(yè)內(nèi)部活動(dòng)，設(shè)定個(gè)人榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)，這樣不僅可以激發(fā)員工的工作積極性，還能夠使其獲得內(nèi)心的滿足感和榮譽(yù)感。與經(jīng)濟(jì)性薪酬體系相比，非經(jīng)濟(jì)性薪酬也可以在很大程度上對(duì)員工起到激勵(lì)性作用[1]。

二、工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用

(一)工資薪酬是企業(yè)激勵(lì)員工最直接的方式

工資薪酬是最直接的金錢給付方式，企業(yè)要想更好地提升自身生產(chǎn)力生產(chǎn)效率，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到工資薪酬的重要性。往往這種最直接的工資發(fā)放形式可以帶給員工滿足感，也正是直接的資金交付形式，對(duì)于企業(yè)員工而言，精神上的富足并不能滿足現(xiàn)狀，更多的是需要物質(zhì)上的富足，而工資薪資待遇的多少關(guān)乎到企業(yè)員工的生活質(zhì)量，所以企業(yè)相關(guān)管理人員一定要加以重視，設(shè)定科學(xué)、合理的薪資管理制度，對(duì)于工作積極性高、工作態(tài)度積極的員工可以酌情多給予一些工資薪酬，這樣可以起到很好的鼓勵(lì)性作用。

(二)提升員工歸屬感，提高企業(yè)凝聚力

科學(xué)、合理的工資薪酬體系是所有員工都期望擁有的，勞動(dòng)者在為企業(yè)工作、付出的同時(shí)也希望能夠得到企業(yè)的鼓勵(lì)和支持，在接受工作任務(wù)的時(shí)候一定要用積極、樂觀的態(tài)度。據(jù)有關(guān)調(diào)查研究結(jié)果顯示，工資薪酬體系的設(shè)定與員工離職率和流失率有著密切聯(lián)系，如今市場競爭日益激烈，企業(yè)要想留得住人才，就要為員工提出優(yōu)越的薪資條件和舒適的工作環(huán)境，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工能動(dòng)性，提升現(xiàn)有工作效率。工資薪酬的設(shè)定可以減少企業(yè)與職工之間勞務(wù)糾紛問題，避免發(fā)生不必要的問題，由此可見，工資薪酬設(shè)定是非常重要的，企業(yè)相關(guān)管理者一定要加以重視[2]。

(三)工資薪酬符合人的馬斯洛需求層次理論要求

從事不同工作的人對(duì)于自身的需求會(huì)有所不同，從低到高依次劃分，有些人的需求較為簡單，僅僅是生理需求、安全需求，而有些人則要求擁有歸屬感、尊重感，這也是哲學(xué)中人們經(jīng)常談到的“馬斯洛需求層次理論”。企業(yè)在設(shè)定工資薪酬體系的時(shí)候要注重考慮員工自身的想法和需求。需求越多說明員工的追求越多，一個(gè)企業(yè)要想長期、穩(wěn)定地生存不僅要擁有完善的管理機(jī)制，最重要的就是要有能夠吸引員工注意力的“點(diǎn)”，企業(yè)走進(jìn)員工內(nèi)心去觀察和發(fā)現(xiàn)，給與員工想要的東西。突顯出對(duì)企業(yè)職工的尊敬，彰顯出員工自身個(gè)人價(jià)值。

三、工資薪酬在人力資源管理激勵(lì)中存在的問題

(一)部分崗位缺乏公平的分配制度

在當(dāng)今社會(huì)中，并不是所有員工的付出與收入成正比，有很多企業(yè)員工的收入與付出并不相符，直接的薪酬發(fā)放形式往往不能滿足員工的需求，部分員工會(huì)覺得不公平、不合理，甚至產(chǎn)生消極、反感情緒。最低的標(biāo)準(zhǔn)就是付出與回報(bào)成正比，當(dāng)然如果企業(yè)的條件可以滿足上述內(nèi)容，那么員工的滿足感就會(huì)大大提升。但從實(shí)際情況來看，如今有很多企業(yè)為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益，不惜壓榨員工的薪資，讓其付出與收入不成正比。

(二)員工對(duì)工資薪酬的心理預(yù)期落差較大

無論任何企業(yè)，都應(yīng)當(dāng)對(duì)職工的滿足感加以重視，職工有了滿足感才會(huì)用用心的工作，才會(huì)有激情，而員工自身的工作狀態(tài)與企業(yè)未來發(fā)展前景密不可分，可見掌握好員工的心理落差是非常重要的。對(duì)于依靠勞動(dòng)力獲得薪資報(bào)酬的員工和依靠腦力勞動(dòng)獲得薪資報(bào)酬的員工不同，依靠勞動(dòng)力獲得薪資報(bào)酬的員工往往付出更多，但是收獲更少，而依靠腦力勞動(dòng)的員工則更容易獲得滿足感。久而久之，員工會(huì)對(duì)自身的職位和薪水形成較為強(qiáng)烈的反差態(tài)度，如果企業(yè)相關(guān)管理者不及時(shí)調(diào)整這種心理落差問題，必定會(huì)造成員工自身工作積極性不高、工作阻礙大等問題。

(三)部分企業(yè)薪酬管理制度不合理

企業(yè)在設(shè)定薪酬管理制度的同時(shí)，一定要考慮是否科學(xué)、合理的問題，不能一味地根據(jù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)偏好來設(shè)定薪酬管理制度，這種設(shè)計(jì)并不符合企業(yè)發(fā)展，也不符合企業(yè)的薪資體系建設(shè)。如今很多企業(yè)設(shè)定的薪酬管理制度存在嚴(yán)重不合理的情況，人們應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工崗位工作環(huán)境、其自身業(yè)務(wù)能力、崗位工種復(fù)雜程度等多因素分析問題，除此之外，還要符合國家的相關(guān)法律規(guī)定，只有站在正確的角度去分析和考慮問題，才能更好地凸顯出企業(yè)薪酬管理制度的重要性。在我國企業(yè)員工加班、加點(diǎn)的想象十分普遍，人們總是想要用更多的勞動(dòng)來換取回報(bào)，但往往事與愿違，工薪階層的付出與實(shí)際回報(bào)往往不成正比。在面對(duì)諸多問題的時(shí)候，企業(yè)應(yīng)放開眼界考慮問題，就一定要注重考慮不同級(jí)別員工的工作量，將職位與薪酬體系科學(xué)搭配，這樣既可以避免員工因付出與收獲不成正比的困擾，還能激發(fā)員工的工作積極性，可謂一舉兩得[3]。

四、提升工資薪酬在人力資源管理激勵(lì)中的策略

(一)科學(xué)擬定薪酬薪資待遇

在實(shí)際的企業(yè)職工薪酬管理過程中，大部分企業(yè)對(duì)員工的薪資沒有進(jìn)行具體劃分，大部分都是無論投入多少，其最終收獲是一樣的，久而久之，員工是不會(huì)主動(dòng)想著為企業(yè)創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)效益的。要想改變這一現(xiàn)狀，就一定要設(shè)定具有鞭策性的薪資形式，將薪資分為基本工資和績效工資，這樣能夠更好地推動(dòng)員工的工作積極性。科學(xué)擬定薪酬薪資待遇，例如對(duì)于提前完成工作的員工可以增加績效獎(jiǎng)金。幫助員工養(yǎng)成良好的工作狀態(tài)，樹立正確的工作態(tài)度，設(shè)定科學(xué)、合理的薪酬薪資體系，在健全現(xiàn)有薪酬薪資體系的前提下，推動(dòng)企業(yè)更加和諧、穩(wěn)定地發(fā)展。

(二)福利措施多樣化

企業(yè)為員工發(fā)放福利不僅是為了增加員工的收入，更多的是增加企業(yè)員工的幸福感和滿足感，企業(yè)要想留得住更多優(yōu)秀人才，就一定要走進(jìn)員工內(nèi)心，明白員工內(nèi)心想的是什么，這一點(diǎn)十分重要。如今市場競爭日益激烈，企業(yè)對(duì)人才的選擇也變得多樣化，同時(shí)人才的就業(yè)機(jī)會(huì)也更多。在這樣的市場環(huán)境中，無論是企業(yè)還是人才都要選擇適合自己的，企業(yè)要為員工提供更多的福利待遇，讓企業(yè)員工在工作的同時(shí)能夠感受到來自領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和愛護(hù)。例如企業(yè)可以通過國家法定假日、房補(bǔ)、引進(jìn)人才獎(jiǎng)賞、企業(yè)員工培訓(xùn)等方面為員工提供福利，這不僅能夠增進(jìn)企業(yè)與員工之間的情感，還能提升員工的幸福感和滿足感。這種福利政策并不是一成不變的，企業(yè)還可以根據(jù)自身實(shí)際情況對(duì)福利政策進(jìn)行調(diào)整，讓員工的薪酬體系變得多樣化，除此之外，這種薪酬管理形式還能更好地增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

(三)確保企業(yè)薪酬管理流程的公平性

公開、透明的薪酬管理制度是基礎(chǔ)，企業(yè)在為員工發(fā)放工資的同時(shí)，一定要杜絕暗箱操作問題的發(fā)生，確保每一個(gè)員工都能得到公平、公正的待遇。如果企業(yè)在薪酬管理方面存在“作弊”行為，必定不能深入民心。所以確保企業(yè)薪酬管理流程的公平性至關(guān)重要，在制定薪酬薪資管理體系之前，公證、公平的薪資管理制度是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵，也是企業(yè)贏得民心的重要環(huán)節(jié)，對(duì)于企業(yè)員工而言，不僅面臨繁重的工作壓力，還需要面對(duì)繁重的生活壓力，如果沒有公平的管理制度，那么員工必定會(huì)缺乏工作積極性、失去工作信心。薪酬管理機(jī)制關(guān)乎到企業(yè)日后的發(fā)展，相關(guān)管理者一定要加以重視，從根本上制定完善的薪酬管理制度，這樣才會(huì)更好地推動(dòng)現(xiàn)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理體系的發(fā)展。

五、結(jié)語

綜上所述，本文主要論述了工資薪酬在人力資源管理中的激勵(lì)作用等內(nèi)容，通過分析可以發(fā)現(xiàn)，在現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展和企業(yè)建設(shè)中，越來越多的人們開始注重薪酬體系的規(guī)劃，這不僅是企業(yè)發(fā)展需要，更是與時(shí)俱進(jìn)的體現(xiàn)形式。一個(gè)企業(yè)要想長期、穩(wěn)定的發(fā)展，不僅離不開員工的共同努力，還離不開企業(yè)自身的制度制定，只有科學(xué)、合理地設(shè)定薪酬體系，并按其實(shí)施，才能為員工規(guī)劃明確的發(fā)展路線，為推動(dòng)現(xiàn)有企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。