信息化時代企業(yè)人力資源管理分析

梁 云

（南京江寧公共交通信息科技有限公司，南京 210000）

0 引言

現(xiàn)階段，企業(yè)的發(fā)展離不開信息技術(shù)的支持，在一定層面上，信息技術(shù)改變了市場環(huán)境和社會形態(tài)，促使企業(yè)不斷向著現(xiàn)代化方向發(fā)展。企業(yè)需要根據(jù)當(dāng)前市場的實際情況，從內(nèi)部進(jìn)行管理，構(gòu)建人力資源管理體系，穩(wěn)定經(jīng)營環(huán)境，使自身在市場中立足，從而實現(xiàn)長久發(fā)展［1］。由此可見，信息技術(shù)在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)著舉足輕重的地位，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對信息技術(shù)的重視。

1 企業(yè)人力資源管理信息化的意義

1.1 促進(jìn)企業(yè)管理規(guī)范化

對公共部門而言，人力資源管理包含著諸多復(fù)雜的內(nèi)容，如考核、員工薪資、勞務(wù)合同等，無形中給管理人員增加了多項重?fù)?dān)。加之信息化時代的到來，人力資源管理的工作量不斷增多，由此給管理人員施加了更多的壓力，對管理流程方面也提出了更高的要求［2］。而信息技術(shù)的應(yīng)用不但能使各項管理工作有效落實，還能保證管理工作在執(zhí)行過程中更加規(guī)范。

1.2 促進(jìn)企業(yè)管理集約化

集約化是市場對人力資源管理所提出的全新要求，而在當(dāng)今時代，信息技術(shù)正好能促進(jìn)改革目標(biāo)實現(xiàn)，通過現(xiàn)代化體系的支撐，強(qiáng)化各部門間的溝通能力，進(jìn)而實現(xiàn)信息化管理。與此同時，企業(yè)創(chuàng)建共享中心，可加強(qiáng)各部門之間的溝通和交流，進(jìn)而為后期的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)［3］。另外，利用信息技術(shù)創(chuàng)建電子檔案，不但能確保信息資源的安全性，還能實現(xiàn)統(tǒng)一管理。

1.3 促進(jìn)企業(yè)管理高效化

現(xiàn)階段，人力資源管理面臨的全新發(fā)展要求即高質(zhì)和高效。如果在人力資源管理工作中應(yīng)用信息技術(shù)，可有效保證各項工作高效運(yùn)行，防止人工操作造成的失誤。另外，信息技術(shù)還能對管理成本進(jìn)行控制，進(jìn)而提升企業(yè)經(jīng)營效益。

2 信息化時代企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理優(yōu)勢

2.1 網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)為大眾所依賴

在科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展的同時，社會生產(chǎn)水平也在隨之提高。信息流的快速傳播可以打破各部門間時間和空間的限制，進(jìn)而擴(kuò)展到企業(yè)內(nèi)外的多個領(lǐng)域，使企業(yè)發(fā)展更加透明化［4］。目前，企業(yè)員工越來越依賴信息技術(shù)，而且多種需求都能通過信息技術(shù)實現(xiàn)，如休閑、娛樂、生活和工作等。由此可以看出，網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)深深影響著大眾群體。

2.2 信息技術(shù)為企業(yè)發(fā)展指明方向

伴隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，信息化進(jìn)程對企業(yè)產(chǎn)生了較大的沖擊，由此極易出現(xiàn)人員變動。在人力資源管理和規(guī)劃中應(yīng)用信息技術(shù)不但能盤活企業(yè)資源，還能合理調(diào)配人事管理工作，進(jìn)而實現(xiàn)數(shù)字化管理的目標(biāo)。由此可以看出，信息技術(shù)在企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理中發(fā)揮著重要的作用。

3 信息化時代企業(yè)人力資源管理的困境

3.1 管理者缺乏重視

管理者和員工在思想上沒有形成對管理的正確認(rèn)知，導(dǎo)致人力資源管理在信息化革新的道路上受到阻礙。從管理者方面來講，部分管理者仍然保持著傳統(tǒng)的管理理念，不斷控制人力資源管理方面的投入成本。從員工方面來講，部分基層員工在工作過程中不具備較高的信息化意識，而且在專業(yè)素養(yǎng)建設(shè)上停滯不前，致使整體革新進(jìn)度受到阻礙。

3.2 缺少配套的管理制度

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理方面存在較大差異，使企業(yè)人力資源管理存在局限性，而造成這種情況的原因是企業(yè)未創(chuàng)建合理的管理體系。部分企業(yè)人力資源管理并未從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)來看待該問題，而是僅限于招聘人才的層面，加之企業(yè)對今后的發(fā)展并未創(chuàng)建合理的制度規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源管理部門在實施制度過程中存在偏差。除此之外，由于大多數(shù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)條件有限，相關(guān)工作由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，未設(shè)立人力資源部門，所以企業(yè)管理會出現(xiàn)各種各樣的問題，如分工不明確、責(zé)任模糊等。

3.3 技術(shù)型人才匱乏

在信息化革新的道路上，由于技術(shù)指導(dǎo)力度不夠，部分老員工對新的管理方式存在異議，同時在掌握信息化操作方法和流程上也面臨著全新的挑戰(zhàn)。另外，在引進(jìn)技術(shù)人才時，投入的工作力度相對較??；在引進(jìn)新型技術(shù)人才時，資金投入力度較小，人才隊伍建設(shè)存在局限性，導(dǎo)致內(nèi)部技術(shù)革新受到阻礙。

3.4 考核激勵環(huán)節(jié)不完善

企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理的重點環(huán)節(jié)是合理的績效考核，其不但能促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展，還能挖掘員工工作的潛力。但是，我國大部分企業(yè)人力資源管理部門衡量員工工作質(zhì)量的重要指標(biāo)太過單一，僅依靠考評制度，出現(xiàn)了不良現(xiàn)象，如裙帶幫襯等，導(dǎo)致大部分員工對考核過程存在質(zhì)疑，進(jìn)而降低了員工工作的積極性［5］。除此之外，大多數(shù)企業(yè)的激勵體系普遍采取線下目標(biāo)激勵方法，缺少信息化評價方式，加之在階段考核過程中，僅有較少的人才能完成規(guī)定的目標(biāo)，而未完成目標(biāo)的大部分員工不能獲得獎勵，整體的工作積極性不高。

4 信息化時代企業(yè)人力資源管理的策略

4.1 提升管理者的重視程度

企業(yè)應(yīng)在思想上不斷更新，這樣才能實現(xiàn)信息化革新。①管理者必須具備正確的戰(zhàn)略理念，認(rèn)識到信息化發(fā)展的重要性。②加強(qiáng)宣傳先進(jìn)理念，不斷深化企業(yè)信息化管理理念。③增強(qiáng)基層員工的思想認(rèn)識。對此，要定期開展知識講座，將信息化人力資源體系的各項內(nèi)容灌輸?shù)交鶎訂T工的思想中，如實際操作方法、功能組成、內(nèi)部結(jié)構(gòu)等。④不斷完善管理機(jī)制，明確整體工作流程，使工作人員在操作過程中嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)制度。

4.2 建立健全管理制度

“無規(guī)矩不成方圓?！逼髽I(yè)應(yīng)遵循一定的原則，有效制定科學(xué)合理的管理制度，促進(jìn)企業(yè)長久發(fā)展。①不斷完善企業(yè)的人力資源管理制度。人力資源管理的規(guī)劃必須經(jīng)過高層管理部門的同意，才能進(jìn)行推廣和宣傳。比如，利用公眾號進(jìn)行宣傳、開展交流會等，確保所有員工在工作過程中具備一定的思想高度，進(jìn)而形成合理的管理體系，在開展人力資源規(guī)劃工作時能予以大力支持。②不斷優(yōu)化人力資源管理規(guī)章制度。企業(yè)人力資源管理部門必須將所有工作內(nèi)容細(xì)化，如績效管理、崗位變動、人才培養(yǎng)、任職資格、晉升渠道等，促使員工的工作范圍更加清晰，進(jìn)而形成規(guī)范化的制度，提高企業(yè)核心競爭力。

4.3 加強(qiáng)引進(jìn)新型技術(shù)人才

企業(yè)要想實現(xiàn)系統(tǒng)革新，應(yīng)采用信息技術(shù)加大內(nèi)部管理力度。第一，對老員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)可采用多種方式將信息化體系操作的重點內(nèi)容傳授于老員工，如實踐模擬、線上教學(xué)和知識講座等，使其認(rèn)識到新時期人力資源管理的意義。其次，加大資金投入力度。通過人才市場，企業(yè)選擇一些素質(zhì)較高的人才，利用其建設(shè)內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)代化體系。同時研發(fā)出一些新型的信息化應(yīng)用，并根據(jù)自身的實際情況和發(fā)展需求制定管理模式。

4.4 建立科學(xué)的績效考核激勵機(jī)制

現(xiàn)階段，大部分企業(yè)人力資源績效考核激勵機(jī)制有待完善，因此應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部入手，創(chuàng)建合理的激勵機(jī)制，促使員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。首先，企業(yè)內(nèi)部管理人員應(yīng)創(chuàng)建合理的薪酬體系，針對不同層次的員工進(jìn)行合理劃分，如崗位難度、崗位技能、員工年齡和崗位級別等，在此情況下，利用信息技術(shù)將劃分好的資料輸入到企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)中，進(jìn)而形成薪酬表，并將薪酬信息發(fā)送到企業(yè)群中，促使員工薪酬工資更加透明［6］。其次，創(chuàng)建信息化考評制度，有效結(jié)合線下年終考核和線上階段性考核。在此情況下，其他部門可輔助完成領(lǐng)導(dǎo)評價、部門自評、網(wǎng)上測評等，確保評價結(jié)果更加公平。最后，將物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，不斷完善激勵模式，并重視精神獎勵。比如，對高度負(fù)責(zé)的員工進(jìn)行獎勵，肯定員工的工作成績。

5 結(jié)語

企業(yè)人力資源規(guī)劃是一項長期工程，必須根據(jù)企業(yè)的實際情況，對人力資源管理進(jìn)行不斷調(diào)整，為企業(yè)今后的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)?；诖?，在當(dāng)今時代，企業(yè)想要合理規(guī)劃好人力資源，必須將信息技術(shù)和管理工作相結(jié)合，同時對人力資源管理模式進(jìn)行不斷創(chuàng)新，構(gòu)建良好的發(fā)展氛圍和保障平臺，進(jìn)而實現(xiàn)企業(yè)長久發(fā)展。