淺談如何建立科學(xué)合理的薪酬激勵機制

高潔

膠州市住房服務(wù)保障中心 山東青島 266300

經(jīng)濟建設(shè)的快速發(fā)展使得我國快速進入現(xiàn)代化發(fā)展階段，各行業(yè)有了新的發(fā)展空間和發(fā)展機遇。建立及完善現(xiàn)代企業(yè)管理制度，其中重要環(huán)節(jié)之一就是建立科學(xué)有效的薪酬激勵機制，從而打造員工執(zhí)行力，增強企業(yè)活力，提升企業(yè)競爭力。

1 薪酬激勵的概念及重要原則

薪酬是指員工因為雇傭關(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收入以及有形服務(wù)和福利。薪酬包括直接經(jīng)濟報酬和間接經(jīng)濟報酬。激勵，簡單來說就是調(diào)動人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來。薪酬激勵就是在提高員工工作的積極性，提高工作效率，最終促進企業(yè)發(fā)展的同時，員工個人的潛力得到激發(fā)，能力素質(zhì)得到提升。建立合理有效的薪酬激勵機制，一個重要的原則就是要做到：對內(nèi)公平合理，對外具有競爭力。對內(nèi)公平合理是指企業(yè)員工薪酬收入高低相對公平。只有公平地對待每一名員工，才會保持企業(yè)內(nèi)積極向上的氣氛。對外具有競爭力是指企業(yè)的薪酬制度能夠與他企業(yè)具有一定的競爭性，這樣才能吸引人才、留住人才，進而使人才為企業(yè)的發(fā)展效力。

2 建立科學(xué)合理薪酬激勵機制意見建議

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個人都有五種層次的需求：生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、尊嚴的需求和自我實現(xiàn)的需求。企業(yè)人力資源管理人員應(yīng)該根據(jù)員工不同層次的需求來建立對內(nèi)公平，對外競爭的薪酬激勵機制，這樣才能有效提高激勵水平，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，提出以下意見建議：

2.1 建立制度保障

人力資源體系是包括以薪酬戰(zhàn)略為導(dǎo)向重新搭建企業(yè)結(jié)構(gòu)組織、崗位職能重置、公司崗位評價、薪酬結(jié)構(gòu)等方面，結(jié)合企業(yè)的薪酬管理實際、戰(zhàn)略發(fā)展目標和員工個人發(fā)展需求，通過績效管理和薪酬管理密切結(jié)合、引入寬帶薪酬制度優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、創(chuàng)建面向工廠的薪酬體制機制以及完善薪酬調(diào)整系統(tǒng)等，可以有效實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理模式的優(yōu)化與完善。因此，只有不斷優(yōu)化制度保障，才能在現(xiàn)行的薪酬管理機制基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和員工發(fā)展需求，重新詮釋崗位職能，確立崗位制度，簡化組織結(jié)構(gòu)，更新薪酬機制，調(diào)整薪酬方案，并結(jié)合行政管理部口，提出薪酬激勵機制的保障措施。

2.2 實施財力保障

薪酬激勵機制想要真正實施到現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，有效的方式方法固然重要，但企業(yè)方面的財政支出以及財力保障也是必不可少的，缺少了財力方面的保障，薪酬激勵機制的落實也就成為了無稽之談。如果薪酬激勵機制落實的比較完善有效，能夠提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)，并吸引到更多的優(yōu)秀人才；但如果薪酬激勵機制沒有發(fā)揮出有效的作用，對企業(yè)而言也白白增添了很多負擔(dān)。在實際工作中，要調(diào)動起基層員工的積極性，遵循薪酬激勵機制的應(yīng)用規(guī)律，做好財務(wù)上的預(yù)算，基于行業(yè)標準實施薪酬激勵機制，讓財務(wù)杠桿的作用得以發(fā)揮，保障薪酬激勵機制的有效性，推動現(xiàn)代企業(yè)不斷向前發(fā)展。

2.3 完善績效考核

首先，要依據(jù)員工的工作特點來擬定績效考核的標準，不同員工之間要根據(jù)工作的不同來制定具有針對性的考核標準，保證績效標準的設(shè)計以及最終評估結(jié)果人人滿意；其次，完善當(dāng)前績效考核模式，實現(xiàn)下級被動參與考核到主動參與考核的轉(zhuǎn)變，全面評估員工的工作效果；最后，要做好績效考核的監(jiān)督管理，確保最終結(jié)果真實可靠。

2.4 保障薪酬激勵效果

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，對不同的人員要用不同的激勵措施。設(shè)計柔性的企業(yè)員工薪酬改革制度對于提升企業(yè)的薪酬管理科學(xué)性以及優(yōu)化員工薪酬分配制度，滿足員工個人發(fā)展需求具有積極有效的推動作用。個人認為，薪酬激勵機制盡量滿足員工個人發(fā)展需求，對于大部分員工來說，員工薪酬的彈性部分應(yīng)當(dāng)包括個人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量這三個方面。首先，薪資激勵除了物質(zhì)激勵外，還包括精神激勵，對于很多年輕人來說，它的分量對他最后是去是留起著決定性的作用，這是一個一生薪資、晉升、發(fā)展的機會。年輕時的成功是每個人的夢想，每個人總是用職位的高低來評價自己的成功，所以爭取晉升機會、向上攀登一直是員工的動力之一。內(nèi)部輪崗制度取代了員工接受的逐級晉升，是企業(yè)內(nèi)部的一種橫向調(diào)動。對于員工來說，不同的工作經(jīng)歷可以積累豐富的經(jīng)驗，為以后的跳槽打下良好的基礎(chǔ)。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的個性需求為其設(shè)計個性化的教育培訓(xùn)方案，企業(yè)提供的培訓(xùn)機會受到了比晉升更多的關(guān)注。其次是心理收入。心理收入是指工作性質(zhì)、工作業(yè)績和工作環(huán)境等因素所產(chǎn)生的情感滿足。如果用人單位忽視了員工的心理收入，就會造成員工的流失。在工作中，有一些因素可以幫助企業(yè)營造一個積極的工作環(huán)境，讓員工充滿干勁的去工作?？梢酝ㄟ^增加工作的樂趣、提高工作的價值、營造良好的團隊氛圍、增加員工之間的溝通等方法來提高員工的工作幸福感。最后是生活質(zhì)量。即如何處理好工作與生活的和諧與平衡，享受工作與生活的樂趣，是年輕一代的迫切要求。所以靈活的工作時間、固定的假期、托兒所、養(yǎng)老院、各種中介服務(wù)都能體現(xiàn)對員工的關(guān)愛。

3 結(jié)語

綜上所述，企業(yè)在實際的經(jīng)營管理中，能否建立完善的薪酬激勵機制，不但有助于調(diào)動員工的積極性，而且對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實性意義。