不以年齡論“英雄”

文|李志軍

只有奮斗者不會擔心年齡限制

華為創(chuàng)始人任正非在2020年8月31日參加了內部迎新活動，在與華為公司戰(zhàn)略預備隊學員和新員工座談會上，他發(fā)表了《你們今天桃李芬芳，明天是社會的棟梁》的主題演講，重點講解了華為內部的企業(yè)文化和運行機制，以及對戰(zhàn)略預備隊和新員工的一些鼓勵。

其中最引發(fā)外界關注的是，他直接回應了員工35歲、42歲被“一刀切”的傳聞。任正非明確表示華為的崗位沒有設置年齡限制，關鍵還是要看員工的能力和貢獻能不能適應作戰(zhàn)。“如果只看年齡，我早就被淘汰了”，任正非拿自己舉例說，他今年已經75歲了。但任正非介紹，華為內部還是有淘汰機制的。他也是國內最早啟用末位淘汰機制的公司創(chuàng)始人。

這條消息傳達的內容非常豐富：首先，對于企業(yè)，人員淘汰不可避免；其次，年齡不是被淘汰的關鍵，還在于能力和貢獻；最后，只有奮斗者才不會擔心年齡限制。

淘汰是常態(tài)！

眾所周知，許多如華為、騰訊、阿里等互聯(lián)網知名企業(yè)不僅發(fā)展迅猛，而且規(guī)模越做越大，但其實內部運營異常殘酷。任正非曾說，目前華為處于一個非常困難的時期，“你想想，美國一個文件下來，我們幾千個電路板要改板，更換零部件，算法也不一樣；剛改完，又要改到另外幾千塊板去；然后打擊變換了，又要改到另一種形式，幾千塊板的反復迭代，有多少英雄豪杰?。　彼韵Ｍ刑貏e優(yōu)秀的人才在公司內部成長。因此互聯(lián)網公司不留“老人”，年滿35歲之后被裁員的可能性越來越大，并成為這個行業(yè)達成的迫不得已的“共識”。

其實“壓力山大”的又豈止是互聯(lián)網企業(yè)，去年9月4日晚，西貝的老總賈國龍在社交賬號上發(fā)了一條有關企業(yè)內部工作制度的內容，他說：“‘996’算個啥，我們是‘715’‘白加黑’，我們就是這么拼，經常是每周工作7天，每天工作15小時，白天加晚上，夜里還總開會?！逼鋵嵾@并非他第一次公開說“715”工作制，早在去年3月，網上就流傳著賈國龍談及“996”和“715”工作制的視頻。他說，“715”工作制在西貝內部已經講了十幾年了，真是對得起餐飲是“勤行”的說法。

在賈國龍這條內容下面，很多人留言討論，其中表達不滿的居多，有人還說“永遠是屁股決定腦袋”，賈國龍也沒含糊，針對這條留言回應說：“那就要區(qū)辨一下，這個屁股不是一個老板的屁股，應該是所有渴望創(chuàng)造價值、有更好生活的奮斗者的屁股?！?/p>

很多人說老板這么做就是為自己，“996”的做法也涉嫌違法?！度嗣袢請蟆芬簿痛税l(fā)表了評論。但是拼的并不只是員工。馬云才是阿里最拼的銷售，一不小心就飛出1 000個小時，直逼飛行員一年的工作上限，去各國拉單；馬化騰也熬夜，程序員凌晨兩點給他發(fā)的PPT，20分鐘后就等來了修改意見；任正非也要給公司做公關，去年華為遭遇最大的危機，平時低調，遇到事也要親自沖到第一線。他們不努力，也會被淘汰。

華為作為崇拜“狼性”文化的企業(yè)，其企業(yè)文化中充斥著弱肉強食、優(yōu)勝劣汰的基因。其實不是環(huán)境太殘酷，而是活下來本身就是件殘酷的事。

35歲是道坎？

2018年IT界規(guī)模最大的裁員事件要算是美國最大的通訊運營商、市值2 200億美金的威瑞森（Verizon），遣散了4.4萬名老員工。裁減波及總員工的30%以上，主要針對“長期員工”，即那些為公司效力多年的中年人。其實35歲不僅僅是進入了企業(yè)淘汰的危險區(qū)，也是招聘中的“鐵門檻”，公務員也是如此，將年齡限制在35歲。

有人給出了“35歲危機”統(tǒng)計學上的解釋。即人類大部分的重大科學發(fā)現(xiàn)都是發(fā)現(xiàn)者在35歲之前做出的，如果在35歲之前沒有什么重大成就，那么在35歲之后再有什么發(fā)現(xiàn)的概率就很低了?？梢?，社會發(fā)展不能都指望“大器晚成”。

為給企業(yè)創(chuàng)造價值，如何互補，實現(xiàn)各年齡段的合理搭配，找到企業(yè)和員工之間的最大公約數，是企業(yè)人力資源甚至核心高管始終要考慮的工作。

2017年2月24日，心聲論壇發(fā)布了任正非的一篇講話內容，似乎是對這一現(xiàn)象的一個正面回應。他表示：“華為是沒有錢的，大家不奮斗就垮了，不可能為不奮斗者支付什么。30多歲年青力壯，不努力，光想躺在床上數錢，可能嗎？”所以現(xiàn)在的華為實施獎勵期權計劃（TUP），本質上是一種特殊的獎金，是基于員工歷史貢獻和未來發(fā)展前途來確定的一種長期但非永久的獎金分配權力。不需要員工花錢購買。

中國互聯(lián)網公司能處在一個高速發(fā)展的階段，擁有從某種程度上可以傲視群雄的資本，一是靠沒日沒夜的拼，另外靠的就是年輕人。因為年輕人有著無限的活力和創(chuàng)造力，這是老職員所不具備的?？膳碌氖牵S著時間的推移，新職員變成了“老油條”，自己覺得是經驗豐富、年富力強；而在企業(yè)看來，卻是銳氣不足，創(chuàng)新無力。所以與其驅趕，不如放逐更容易些。

所有人心慌慌的人強調的都是年齡，而忽視能力與企業(yè)的匹配，一副卸磨殺驢的悲涼。其實如果安于現(xiàn)狀，不思進取，那么任何人到了一定年齡都會出現(xiàn)困境。你不自我更新，不始終咬住組織發(fā)展不放，人到中年的一事無成是不會被原諒和同情的。世界上沒有永遠的鐵飯碗，每個人都要有危機意識。

自我選擇去留

一位世界500強的人力資源副總裁曾經說過，大公司之所以穩(wěn)定，之所以會采取裁人的方式，是因為他們一切以“體系至上、文化至上、業(yè)務至上”，如果任何一個員工達不到企業(yè)的平均線要求，隨時可以被犧牲掉。

華為輪值董事長許直軍說過，華為采取末尾淘汰制來裁員是為了避免自滿情緒泛濫。要保持公司有利潤的增長，有現(xiàn)金的利潤，為此就要優(yōu)化人員結構，對外積極引進優(yōu)秀人才，對內開展不合格調整。

去年8月31日，任正非對員工講話的同一天，現(xiàn)任華為輪值董事長郭平也與新員工進行了座談。期間有新員工問郭平“想確認一下中年危機在我們公司是不是真的很嚴重，公司針對這個問題有什么看法，以及有什么相應的管理舉措？”

郭平的回答是：“這個問題華為已經解決了，每個人都有最適合自己的發(fā)展路徑，華為相當于提供了一個工具，你可以退出，可以發(fā)聲，更可以發(fā)揮自己的聰明才智。我們并不需要所有今天加入華為的人一起終身工作，華為是一個開放的系統(tǒng)?！?/p>

郭平的意思大概是如果你覺得自己遇到了中年危機，適應不了華為內部的崗位，可以選擇退出，也可以選擇努力一把，盡量做到與崗位匹配。當然是去是留，員工也有選擇權。所以郭平才說華為是一個開放的系統(tǒng)。

有一句話在網絡上流傳很廣，“未來每年將會向社會輸送1 000名阿里工作10年以上的人才?！卑⒗镆彩峭ㄟ^內部機制讓上升無望的阿里人擁有自己的事業(yè)，從而離開阿里，這是目前為止讓人聽著最能接受的裁員策略。當然這種淘汰應該立足于符合法律的基礎上。

除提供一種機制外，任正非面對新員工還提出了一種延緩這種情況出現(xiàn)的建議：以后盡量做到“兩多兩少”，即微信朋友圈少一些吃伴、玩伴，少玩游戲；多與學者等世界上有獨特見解的人交朋友，在晚上和周末多看學術性文章和技術性文獻，“趁燈塔還沒熄，多看看指路明燈”。

不以年齡為限

其實，在2018年四季度會議上，任正非是給過老員工希望的。他說，我認為選拔員工不能以年齡劃線。有些老員工也很厲害，為什么不能晉升？總是強調年輕化，是片面的，打擊一大批踏踏實實做事的老員工。穩(wěn)定可靠的員工可以在華為工作到60歲退休，不一定非要年輕化。

但在2019年6月27日，任正非還談到將從全球招募二三十名天才少年，2020年還將繼續(xù)加大力度，計劃要招募二三百位少年天才。

總之不難看出，企業(yè)人才的版圖在年齡上從來是上不封頂，下無底線的，關鍵還是要滿足企業(yè)的發(fā)展需要。

所以，為給企業(yè)創(chuàng)造價值，如何互補，實現(xiàn)各年齡段的合理搭配，找到企業(yè)和員工之間的最大公約數，是企業(yè)人力資源甚至核心高管始終要考慮的工作。但這種思考也并非將員工排除在外，如何走好自己的職業(yè)生涯之路也只有自己才能把握好，而不是簡單把自己的命運交給別人。