淺析基層政府人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

孫建軍

海陽(yáng)市老干部活動(dòng)中心 山東煙臺(tái) 265100

人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)方法實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)分配，主要包括制定人力資源戰(zhàn)略、招募員工、人員培訓(xùn)、薪酬管理、績(jī)效管理、人員流動(dòng)等。基層政府部門承擔(dān)著大量管理事務(wù)，應(yīng)充分發(fā)揮人力資源管理作用，為人民提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。但不可否認(rèn)的是，基層政府人力資源管理工作存在一定的問(wèn)題，亟待尋找有效的解決對(duì)策，有效分配人力資源，切實(shí)提高各項(xiàng)工作效率，充分發(fā)揮政府職能作用。

1 基層政府人力資源管理的內(nèi)涵和特點(diǎn)

基層政府人力資源管理是指公共事務(wù)中對(duì)人力資源配置、管理和開發(fā)工作的有效履行，增加必要的人才儲(chǔ)備，為基層政府工作提供保障[1]?；鶎诱娜肆Y源管理明顯不同于一般企業(yè)的人力資源管理工作，具有顯著的公共性和系統(tǒng)性特點(diǎn)。同時(shí)，基層政府需要運(yùn)用內(nèi)部人事制度來(lái)人力資源管理的權(quán)威性，因此賦予了人力資源管理工作法制性特點(diǎn)。此外，人力資源管理工作如果存在責(zé)任不明情況，就會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部管理混亂、工作實(shí)效無(wú)法發(fā)揮等一系列問(wèn)題，所以基層政府人力資源管理工作也具有復(fù)雜性特點(diǎn)。

2 基層政府人力資源管理研究的必要性

2.1 理論意義

迄今為止，我國(guó)對(duì)基層政府人力資源管理的研究大多是從宏觀角度開展，主要圍繞整個(gè)國(guó)家行政體制進(jìn)行分析，對(duì)各級(jí)行政管理的微觀研究相對(duì)較少，對(duì)單一部門人力資源管理更是缺少系統(tǒng)的理論探索。如何更新國(guó)內(nèi)政府部門人力資源管理研究的理論體系，促進(jìn)行政管理工作的進(jìn)一步發(fā)展，有必要加強(qiáng)對(duì)基層政府人力資源管理的深入探索，這對(duì)于提高基層政府社會(huì)服務(wù)水平具有深遠(yuǎn)的理論意義。

2.2 現(xiàn)實(shí)意義

隨著全面推進(jìn)農(nóng)村振興建設(shè)、改善人居環(huán)境衛(wèi)生、治理環(huán)節(jié)污染等關(guān)鍵任務(wù)的不斷推進(jìn)，基層政府執(zhí)行力不足問(wèn)題逐漸顯現(xiàn)，對(duì)基層服務(wù)工作的開展造成了一定阻礙，降低了基層政府職能作用，也減緩了經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展腳步。如何有效地解決基層政府存在的問(wèn)題，加強(qiáng)人力資源管理工作尤為關(guān)鍵，應(yīng)充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，主動(dòng)參與行政事務(wù)工作。此外，只有加大人力資源投入，才能在經(jīng)濟(jì)建設(shè)和政治管理方面取得成就，逐步實(shí)現(xiàn)服務(wù)型基層政府建設(shè)目標(biāo)[2]。

2.3 實(shí)際需求

基層政府是國(guó)家法律、法規(guī)和政策的具體執(zhí)行者，行政事務(wù)工作與人民群眾息息相關(guān)，需要調(diào)解和解決民生問(wèn)題，同時(shí)國(guó)家根據(jù)當(dāng)前形勢(shì)制定的有關(guān)政策需要通過(guò)基層政府傳達(dá)給人民。因此，作為政策執(zhí)行的關(guān)鍵職能部門，工作效率直接影響到國(guó)家政策的執(zhí)行度，也關(guān)系到人民群眾的直接利益。如果政策執(zhí)行存在問(wèn)題，政策影響力就會(huì)大打折扣，無(wú)法提升人民群眾的滿意度。服務(wù)型基層政府的建立需要良好的人力資源管理作為支撐，為社會(huì)服務(wù)工作提供源源不斷的動(dòng)力，切實(shí)落實(shí)國(guó)家頒布的各項(xiàng)政策[3]。因此，組建高素質(zhì)的人才隊(duì)伍是基層政府持續(xù)發(fā)展的實(shí)際需求。

3 基層政府人力資源管理存在的問(wèn)題分析

3.1 人力資源管理理念固守

人力資源管理是指對(duì)人員進(jìn)行合理的招聘、培訓(xùn)、組織和配置，使人力資源保持最佳的比例，同時(shí)要正確引導(dǎo)工作人員的思想、心理和行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，使員工能夠充分展示自身才能，物盡其用，從而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。然而，由于基礎(chǔ)政府人力資源管理受傳統(tǒng)思想的影響，嚴(yán)重抑制了工作人員的個(gè)性化發(fā)展，導(dǎo)致實(shí)際工作缺乏創(chuàng)新。一些基層行政人員思想保守、安于現(xiàn)狀，工作缺乏動(dòng)力，導(dǎo)致行政工作效率不高[4]。此外，一些人力資源管理部門仍然沿用“進(jìn)、管、出”三步工作方案，以崗位調(diào)配為核心，忽視了人員培訓(xùn)工作，造成一些工作人員能力不足。

3.2 選人用人機(jī)制存在漏洞

在基層政府運(yùn)行管理中，一些人力資源管理人員并非科班出身，對(duì)人力資源管理工作認(rèn)識(shí)不足，由于缺乏系統(tǒng)的理論知識(shí)和專業(yè)技能支撐，導(dǎo)致人力資源管理工作具有隨意性。從人才招聘和選拔來(lái)看，部分管理者只注重形式主義，往往滿足“數(shù)量”要求，沒(méi)有滿足“質(zhì)量”要求，選拔的人才綜合能力較弱。此外，高素質(zhì)人才流失對(duì)基層政府人力資源管理造成了負(fù)面影響，在一定程度上阻礙了事務(wù)工作的開展。

3.3 基層培訓(xùn)機(jī)制有待完善

基層工作人員是國(guó)家政策的具體執(zhí)行者，但我國(guó)基層政府工作人員的整體素質(zhì)參差不齊，一些人力資源管理部門對(duì)基層工作人員缺乏重視，忽視了以人為本理念的重要意義，普遍存在“重使用、輕培訓(xùn)”現(xiàn)象[5]。同時(shí)，基層政府對(duì)人力資源管理的投入不足，缺少必要的資金保障，培訓(xùn)模式和內(nèi)容落后，無(wú)法滿足實(shí)際工作需求，導(dǎo)致培訓(xùn)流于形式，無(wú)法發(fā)揮人力資源管理的重要作用。

3.4 崗位職權(quán)配置缺乏均衡

在基層政府人力資源管理中，依然存在職權(quán)配置不合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致人力資源缺乏有效的利用，主要表現(xiàn)為基層組織職權(quán)分工不均衡、人員能力與職位不匹配。由于職權(quán)分化缺乏合理性、職位錯(cuò)配，造成內(nèi)部權(quán)力分配失衡，崗位人員短缺或過(guò)剩，一些工作人員效率嚴(yán)重下降，也對(duì)基層政府形象產(chǎn)生了負(fù)面影響。

3.5 人力管理輕實(shí)績(jī)重政績(jī)

眾所周知，基層政府職能具有社會(huì)服務(wù)性，但在一些基層政府人力資源管理工作中，存在著“輕實(shí)績(jī)、重政績(jī)”的問(wèn)題，人力資源管理工作往往只著眼于表面工作，更多地追求績(jī)效數(shù)據(jù)，忽視了公眾的需求，社會(huì)服務(wù)不到位[6]。同時(shí)，在工作人員考核過(guò)程中，缺乏民主性、真實(shí)性、公平性，既制約了人力資源管理工作的發(fā)展，也阻礙了基層政府的體制改革。

3.6 缺乏人力資源激勵(lì)機(jī)制

通過(guò)對(duì)基層政府部門的人力資源管理工作分析發(fā)現(xiàn)，激勵(lì)手段通常包括崗位晉升、績(jī)效考核、工資待遇、福利保險(xiǎn)等。然而，在工作實(shí)踐中，往往存在著單一的激勵(lì)方式，即物質(zhì)激勵(lì)問(wèn)題，一些人力資源管理部門認(rèn)為物質(zhì)激勵(lì)更加實(shí)用有效，能夠調(diào)動(dòng)工作人員的積極性。但在復(fù)雜的思潮中，單純的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)容易扭曲價(jià)值觀，一些人員為了個(gè)人利益可能導(dǎo)致腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn)。此外，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)無(wú)法滿足工作人員多元化發(fā)展需求，一些人員精神世界缺乏填充，對(duì)崗位工作缺少責(zé)任感，工作效率無(wú)法提升。

4 基層政府人力資源管理存在問(wèn)題的解決對(duì)策

4.1 及時(shí)更新人力資源管理理念

基層政府人力資源管理工作要取得良好的效果，必須有科學(xué)的管理理念保駕護(hù)航，這就要求在具體工作過(guò)程中摒棄傳統(tǒng)的管理思想，與時(shí)俱進(jìn)，注重管理理念、模式的創(chuàng)新，確保人力資源管理工作能適應(yīng)發(fā)展需求。同時(shí)，應(yīng)將“以人為本”作為工作核心，充分調(diào)動(dòng)工作人員的主觀能動(dòng)性，讓每一位員工對(duì)人力資源管理工作的重視程度得到提高,明確崗位技能要求、知識(shí)要求、工作態(tài)度等，以促使積極參與各項(xiàng)管理活動(dòng)，為基層政府發(fā)展提供寶貴意見，在體現(xiàn)自身人生價(jià)值的同時(shí)，確?；鶎诱ぷ鞯挠行蜷_展[7]。此外，應(yīng)該重視提高工作人員的文化價(jià)值觀，引導(dǎo)員工科學(xué)定制職業(yè)生涯規(guī)劃，最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛能。

4.2 優(yōu)化基層政府人力資源結(jié)構(gòu)

人力資源管理能夠保證基層政府更好地選拔、培養(yǎng)和使用人才，也是優(yōu)化配置，降低行政支出成本，提高工作效率的過(guò)程。因此，人力資料管理部門要做好以下工作：第一，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，要嚴(yán)格按照規(guī)程招聘人員，合理安排崗位，避免相關(guān)人員利用職務(wù)之便暗香操作；第二，在崗位選拔方面，要做到培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)上崗，充分發(fā)揮工作人員潛力，使人力資源管理具有科學(xué)性；第三，人力資源培訓(xùn)應(yīng)采取多元化手段，滿足工作人員職業(yè)能力和綜合素質(zhì)發(fā)展需求，切實(shí)提高工作效率。

4.3 提高管理工作的專業(yè)規(guī)范性

基層政府應(yīng)認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人力資源管理手段對(duì)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要意義，積極引進(jìn)先進(jìn)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)和方法，推動(dòng)內(nèi)部人力資源管理工作的改革發(fā)展，逐步探索適合基層政府的管理體系。任何工作的順利開展都需要依靠專業(yè)人才，想要充分發(fā)揮人力資源管理工作的價(jià)值，基層政府應(yīng)重視對(duì)外招聘和內(nèi)部培訓(xùn)工作，切實(shí)提高人力資源管理人員的專業(yè)水平，促進(jìn)管理工作朝著專業(yè)化和規(guī)范化方向發(fā)展，為基層政府運(yùn)行提供必要的人力支撐[8]。

4.4 增強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作實(shí)效

建立有效的人力資源培訓(xùn)機(jī)制對(duì)于提高人員綜合能力具有重要意義，人力資源管理部門應(yīng)針對(duì)基層政府工作人員的實(shí)際情況和社會(huì)服務(wù)需求，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)管理工作，與時(shí)俱進(jìn)，采用多元化培訓(xùn)手段。在培訓(xùn)過(guò)程中，要對(duì)培訓(xùn)手段進(jìn)行創(chuàng)新，積極豐富培訓(xùn)內(nèi)容，摒棄傳統(tǒng)的“說(shuō)教”模式，逐步實(shí)現(xiàn)崗位科學(xué)分配要求，將員工個(gè)人發(fā)展與基層政府發(fā)展規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，以達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。同時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同崗位的職能制定培訓(xùn)計(jì)劃，增強(qiáng)專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐技能培訓(xùn)，具體可以采用“互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)”模式，借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)實(shí)現(xiàn)云培訓(xùn)，及時(shí)考核員工的個(gè)人能力,不僅能夠調(diào)動(dòng)工作人員的參與積極性，提高工作人員的業(yè)務(wù)能力和素養(yǎng)，還能節(jié)約培訓(xùn)成本，增強(qiáng)人力資源管理工作的有效性。此外，工作人員應(yīng)有權(quán)根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展需求選擇培訓(xùn)內(nèi)容，在開設(shè)人力資源培訓(xùn)課程之前，必須對(duì)工作人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，選擇員工期望值最高的培訓(xùn)模式，注意培訓(xùn)與員工滿意度的一致性，充分考慮員工職業(yè)發(fā)展需求，以確保培訓(xùn)能促進(jìn)專業(yè)化成長(zhǎng)，達(dá)到人力資源培訓(xùn)工作的預(yù)期效果。

4.5 強(qiáng)化人力資源監(jiān)督管理機(jī)制

人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合基層政府的實(shí)際發(fā)展需求，逐步建立內(nèi)部與外部監(jiān)督相結(jié)合的機(jī)制。內(nèi)部監(jiān)督應(yīng)設(shè)立專門的部門，明確分化職責(zé)。而外部監(jiān)督應(yīng)建立社會(huì)平臺(tái)，調(diào)動(dòng)基層群眾、社會(huì)組織的參與度，充分利用靈活、便捷的監(jiān)督網(wǎng)絡(luò)，加強(qiáng)傳播范圍和力度，提高基層政府人力資源招聘、培訓(xùn)和晉升的透明度，逐步杜絕違法違紀(jì)、暗箱操作現(xiàn)象，堅(jiān)決打擊人力資源管理中的各種不良風(fēng)氣，從而使基層政府樹立良好的社會(huì)服務(wù)形象。

4.6 健全人力資源管理激勵(lì)機(jī)制

基層政府工作人員大多受過(guò)高等教育，政治理論積累較充分，思想覺(jué)悟先進(jìn)。然而，工作人員行為的出發(fā)點(diǎn)是源于動(dòng)機(jī)，切實(shí)滿足工作人員的需求才能充分調(diào)動(dòng)工作積極性?；鶎诱ぷ魅藛T與群眾接觸頻繁，工作內(nèi)容復(fù)雜，這就需要進(jìn)一步完善人力資源管理的激勵(lì)措施，以提高工作效率。目前，一些基層政府對(duì)于人力資源管理工作的財(cái)政支持存在一定局限性，應(yīng)根據(jù)基層政府實(shí)際情況創(chuàng)新工作人員激勵(lì)方式，對(duì)管理制度進(jìn)行完善，嚴(yán)格遵循“以人為本”發(fā)展理念，切實(shí)關(guān)心、尊重、了解員工，不僅能有效提高工作人員的積極性，而且可以為基層政府的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)?；鶎诱鳛楸Ｕ仙鐣?huì)安定發(fā)展的服務(wù)組織，在實(shí)施人力資源管理激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，不僅要對(duì)傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵(lì)模式進(jìn)行優(yōu)化，而且要科學(xué)融入精神激勵(lì)方式，將工作人員的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與基層政府戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，使工作人員形成終生發(fā)展理念，敢于探索、積極奉獻(xiàn)，努力實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)“雙贏”局面。

5 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)正處于快速發(fā)展關(guān)鍵時(shí)期，基層政府職能顯得尤為重要。在當(dāng)前形勢(shì)下，基層政府要看清形勢(shì)，與時(shí)俱進(jìn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源管理存在的問(wèn)題，全面落實(shí)解決對(duì)策，只有突出人力資源管理中的重要作用，才能最大限度地提高工作效率，保障各項(xiàng)政策的實(shí)施，建設(shè)滿足群眾需求和社會(huì)發(fā)展的服務(wù)型基層政府。