試論構建“良將如潮”的年輕干部管理機制

文/譚俊生 程鵬

一、加強年輕干部培養(yǎng)選拔的重要性

（一）順應新時代的發(fā)展要求

辦好中國的事情關鍵在黨、關鍵在人。黨的十八大以來，以習近平同志為核心的黨中央高度重視年輕干部的選拔培養(yǎng)工作。習近平總書記強調(diào)培養(yǎng)選拔年輕干部，事關黨的事業(yè)薪火相傳，事關國家長治久安。

（二）企業(yè)持續(xù)健康的高質(zhì)量發(fā)展的迫切需要

人才在國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展中起著重要的保障作用。因此，國有企業(yè)的改革發(fā)展需要新思想新思維，需要將年輕干部充實到改革發(fā)展一線。

（三）強化干部隊伍建設的應有之義

發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀年輕干部，是加強領導班子和干部隊伍建設的一項基礎性工程。只有完善了年輕干部的培養(yǎng)選拔工作，才能建立層次合理、梯隊有序的干部人才隊伍。

二、年輕干部選拔培養(yǎng)遇到的挑戰(zhàn)

（一）思想不夠解放

部分國企在年輕干部的選拔和使用上思想不夠解放，在年輕干部選拔方面順其自然，按照標準能選多少算多少。選拔年輕干部時擔心年輕干部不成熟，習慣按資歷和年齡講先后、排座。部分國有企業(yè)在提拔干部時依然存在論資排輩的現(xiàn)象，在干部提拔中權衡內(nèi)部平衡，影響了年輕干部的提拔。

（二）選拔科學性需加強

年輕干部的選拔的科學性需進一步加強，主要表現(xiàn)在：①選人的視野比較窄，不少國企存在只是在小范圍選人、在熟悉的身邊干部中選人的現(xiàn)象；②選拔的標準、考察和測評的科學性要加強；③選拔的方式和渠道需進一步拓寬，在年輕干部選拔過程中，根據(jù)崗位特點，選拔的方式和渠道不能過于單一。

（三）培養(yǎng)系統(tǒng)性和規(guī)劃性不足

不少國企對年輕干部培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)性、長遠性的制度安排，不成體系，缺乏對年輕干部培養(yǎng)的階梯式培養(yǎng)方案。不少國有企業(yè)把年輕干部的選拔培養(yǎng)工作當作臨時性和突擊性任務。

（四）機制不夠健全

不少國有企業(yè)的干部選拔缺乏科學、量化、規(guī)范的標準。干部沒有建立任期制度，缺乏干部能上能下的相關制度[1-2]。干部績效考核以定性考核為主，缺乏量化和細化考核標準，考核體系不夠健全，考核結果運用溫和，考核結果對干部的收入和晉升退出影響不大。

（五）能上能下通道不順暢

不少國企干部能下的通道不順暢，干部能下的標準上比較模糊，不夠量化和具體。部分國企干部考核體系模糊導致干部能下的伸縮性較大，影響了干部“下”的科學性、規(guī)范性和公正性。

（六）年輕干部數(shù)量和質(zhì)量存在差距

干部儲備是干部隊伍梯隊建設的基礎工程。部分國企由于思想重視不夠、發(fā)現(xiàn)手段不多、干部隊伍年齡結構不夠年輕等因素，面臨著年輕干部儲備不足、苗子不多的困境。部分優(yōu)秀的年輕員工進入企業(yè)后，上級領導和公司年輕員工的培養(yǎng)關注不夠，工作積極性受到影響，加上受到國企員工發(fā)展通道比較窄的影響，個人能力和價值無法實現(xiàn)，優(yōu)秀年輕員工流失現(xiàn)象嚴重，年輕干部儲備需加強。

三、“良將如潮”的年輕干部管理機制構建

（一）解放思想，完善年輕干部供應鏈建設

1.國有企業(yè)要拓寬年輕干部選拔培養(yǎng)的途徑與渠道。年輕干部的選拔要通過多種渠道，廣泛挖掘優(yōu)秀年輕人才，大膽提拔、優(yōu)先重用。

2.國有企業(yè)要建立后備干部人才儲備和盤點機制。要整合人員履歷、考核、獎懲、業(yè)績、資質(zhì)評估、培訓、民主測評、人員綜合素質(zhì)測評等各方面數(shù)據(jù)材料，搭建系統(tǒng)化干部人才畫像體系，通過多維度對年輕干部進行盤點，分層、分類、分業(yè)務板塊地建立后備干部干部數(shù)據(jù)庫。

（二）前瞻規(guī)劃，打造階梯式的培養(yǎng)體系

年輕干部的培養(yǎng)要前瞻規(guī)劃，建立年輕干部階梯式的培養(yǎng)體系。要根據(jù)干部的成長階段，設計不同階段的培養(yǎng)方案，做到分類培養(yǎng)，如后備干部梯隊、青年干部、成熟干部、高層干部隊伍等，根據(jù)不同干部的類型，針對性設計培養(yǎng)體系，并定期跟蹤干部在不同階段的成長效果，提升年輕干部培養(yǎng)的效果。

（三）緊貼實戰(zhàn)，打造年輕干部能力鍛造平臺

培養(yǎng)年輕干部，最基本、最實際、最有效的辦法，就是把年輕干部派到基層鍛煉成長，國有企業(yè)內(nèi)部要在干部提拔上明確對干部基層經(jīng)歷的要求，從而提升年輕干部主動去基層的熱情。國有企業(yè)可以根據(jù)不同干部的履歷，打造年輕干部的多方位的能力鍛造平臺，包括基層一線磨煉平臺、重大項目磨煉平臺、新型業(yè)務開拓磨煉平臺等。

（四）合理有序，推進年輕干部輪崗交流機制

國企年輕干部要有計劃地進行交流和輪崗，及時加大輪崗交流的力度，通過在不同崗位的鍛煉培養(yǎng)年輕干部解決問題的能力。推行年輕干部的輪崗交流，不僅要有長遠的規(guī)劃，更要有相應的配套制度：

1.劃定輪崗的范圍。要根據(jù)不同的崗位和干部的經(jīng)歷設計年輕干部的輪崗，在年輕干部的輪崗安排上要敢于打破職級、部門和區(qū)域的壁壘。

2.明確輪崗的周期。中層干部的輪崗周期不宜過長，需要設計合理的周期保證輪崗的效果[3-5]。

3.建立輪崗支持性的配套機制。輪崗前國有企業(yè)的組織人事部門要召開座談會，同時要對輪崗人員的績效考核設計相應的配套制度。

（五）線上線下，加強年輕干部的知識能力培訓

進入新時代，對年輕干部的知識和能力要加強線上培訓，國有企業(yè)可以建立自身的網(wǎng)絡培訓平臺，涵蓋培訓組織、培訓流程、培訓考核與激勵、培訓監(jiān)控與改進四個模塊。國有企業(yè)要通網(wǎng)上學習平臺建設規(guī)范年輕干部人才分級分類培養(yǎng)，包括學員學習路徑規(guī)劃、員工學習提升、員工考試及認證、員工終身學習檔案管理、員工知識援助等。同時，國有企業(yè)要根據(jù)不同階段的年輕干部的人才素質(zhì)要求，有針對性地設計不同類型的后備干部培訓班，為年輕干部提供學到知識、開拓視野、增強本領、提高素養(yǎng)提供機會。

（六）暢通渠道，推進干部能上能下機制

完善中層管理制度，暢通干部“下”的渠道，加強干部績效考核結果的運用，對績效不佳的加大問責、調(diào)整力度，對業(yè)績優(yōu)良的創(chuàng)造培養(yǎng)和晉升機會。加大基層單位干部年輕化推進的考核力度，打通基層干部人才數(shù)據(jù)庫，建立系統(tǒng)性的優(yōu)秀、年輕干部的選拔、培養(yǎng)機制。

建立干部能上能下制度，明確干部“下”的調(diào)整標準，嚴格落實干部退出機制，主要包括到齡免職（退休）、自愿辭職、健康原因調(diào)整、改任非領導職務、問責追究和不適宜擔任現(xiàn)職調(diào)整等，重點是問責追究和不適宜擔任現(xiàn)職調(diào)整。特別是要強化績效考核的運用程度，加大對履職表現(xiàn)不符合要求的干部調(diào)整力度[6-8]。

（七）嚴管厚愛，構建年輕干部的監(jiān)督管理機制

加強對年輕干部的監(jiān)督管理，建立年輕干部管理的日常機制和長效機制。要加強對年輕干部的監(jiān)督管理，把從嚴管理干部落實到年輕干部的各個環(huán)節(jié)，使每名年輕干部置于黨組織的有效管理監(jiān)督之下。要把堅持嚴格管理和關心愛護相統(tǒng)一，對年輕干部既嚴格要求，又要在政治上激勵、工作上支持、待遇上保障、心理上關懷。嚴格落實“三個區(qū)分開來”的要求，旗幟鮮明地為敢于擔當、踏實做事的年輕干部撐腰鼓勁。

四、結語

當前是國有企業(yè)建設世界一流企業(yè)的關鍵時期，年輕干部在國企高質(zhì)量發(fā)展中起著重要作用。年輕干部培養(yǎng)是一項系統(tǒng)工程，只有完善年輕干部的供應鏈建設、打造階梯式的年輕干部培養(yǎng)體系、打造年輕干部能力鍛造平臺、推進年輕干部輪崗交流機制、加強年輕干部的知識能力培訓、推進干部能上能下機制、構建年輕干部的監(jiān)督管理機制，構建“良將如潮”的年輕干部管理機制，才能為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供源源不竭的年輕干部力量。