探析電力企業(yè)招聘存在的問題及對策

文/陳玉成

社會經濟結構的轉型對各行業(yè)的就業(yè)形勢有著一定影響，電力企業(yè)因其具有公共屬性，在應對市場經濟的激烈競爭時，只有不斷提高自身的核心競爭力，才能保證電力企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。電力企業(yè)作為國家支柱型產業(yè)的核心，直接影響著輕工業(yè)、重工業(yè)、服務業(yè)以及農業(yè)等行業(yè)的發(fā)展，電力企業(yè)的發(fā)展關系著國計民生，有著不可忽視的地位。人才是企業(yè)競爭的核心資源。只有充分發(fā)揮電力企業(yè)的主導作用，將電力人才通過多元化招聘途徑納入企業(yè)，才能推動企業(yè)高速發(fā)展。目前，有關電力企業(yè)招聘存在的問題及相關對策研究內容并不全面，因此值得進一步深入探討。

一、電力企業(yè)招聘的現(xiàn)狀

企業(yè)的發(fā)展狀況與員工的業(yè)務能力和綜合素質有著密不可分的關系。由于歷史原因，電力企業(yè)在長期發(fā)展過程中對人才招聘的相關工作都是采用粗放式的管理模式，為電力企業(yè)的后續(xù)發(fā)展埋下隱患。此外，由于計劃體制下的經營模式導致招聘渠道出現(xiàn)不夠清晰以及招聘管理人員思想守舊的問題，也造成了一系列后果。以某電力企業(yè)員工的受教育水平為例，初中及以下文化程度的員工占總人數(shù)的49.7%；高中文化程度的員工占總人數(shù)的33.6%；本科學歷的員工占總人數(shù)的15.2%；碩士及以上學歷的員工占總人數(shù)的1.5%。由此可見，該電力企業(yè)的員工的整體學歷水平較低。研究電力企業(yè)招聘存在的問題及對策成為亟需解決的課題。

二、電力企業(yè)招聘存在的問題

（一）招聘渠道不夠清晰

人員招聘是企業(yè)獲取人才的主要途徑，電力企業(yè)的招聘流程受自身條件影響，企業(yè)內部勞動關系具有穩(wěn)定且封閉的特點，導致電力企業(yè)員工招聘陷入內部關系網的怪圈。相對于其他類型企業(yè)，電力企業(yè)在人員錄用方面的決策權自由度較低，經電力體制改革后上述現(xiàn)象有所緩解，但尚未完全解決[1]。電力企業(yè)的主要招聘對象包括本單位和關系單位的員工家屬以及專業(yè)技術院校畢業(yè)生，在部分電力企業(yè)內部甚至會出現(xiàn)家族幾代人同屬于電力行業(yè)的情況。這種現(xiàn)象特別容易形成家族內部的利益團體，影響整個電力行業(yè)的發(fā)展。出現(xiàn)這一現(xiàn)象的主要原因有以下兩方面：一方面，電力企業(yè)的福利待遇較好且勞動關系相對穩(wěn)定，在競爭日益激烈的就業(yè)市場中對求職者的吸引力無疑是巨大的；另一方面，受歷史因素影響，電力企業(yè)的行政管理模式和內部行政關系錯綜復雜，為企業(yè)關系戶提供了更方便的操作空間。

電力企業(yè)內部招聘主要包括前期輪崗、崗位調整和內部選拔等，這些方式更適用于崗位沒有出現(xiàn)空缺或者需要熟悉企業(yè)內部環(huán)境的員工才能勝任等情況；外部招聘主要包括網絡招聘、校園招聘、舉辦招聘會等，相對來說更適用于出現(xiàn)崗位空缺或者有引進新型專業(yè)人才需求的情況。但是在部分電力企業(yè)的招聘過程中，出現(xiàn)原本更適合電力企業(yè)內部選拔的崗位，反而選擇外部招聘的情況。由于新上任員工缺乏經驗或者管理層員工的空降行為使得內部員工難以信服，甚至出現(xiàn)崗位空缺的情況，致使不能充分發(fā)揮內部招聘的優(yōu)勢，進而阻礙了電力企業(yè)外部招聘的進程。

（二）招聘理念過于單一

我國電力企業(yè)的干部選拔本質上還是任命制，聘用制的推行并不十分順利。這種傳統(tǒng)的選拔制度最大的弊端就是企業(yè)高層干部的用人觀念在很大程度上決定整個電力企業(yè)的招聘模式[2]。企業(yè)的招聘理念體現(xiàn)著該企業(yè)對人才的偏好程度，電力企業(yè)的招聘理念也同樣服從這一規(guī)律。招聘理念主要表達的是對人才的重視程度和需求程度，不同于傳統(tǒng)的畢業(yè)包分配制度，對當代求職者來說工作成為一種雙向選擇。企業(yè)的招聘理念不僅是自身用人制度的體現(xiàn)，還是求職者與企業(yè)單位價值觀匹配的過程。近年來，年輕一代的求職者不再滿足于穩(wěn)定安逸的鐵飯碗，越來越多的人更看重企業(yè)能為員工提供的晉升空間。

當今，大多數(shù)年輕人都希望通過一份工作拓寬自己的視野，為自己的生活帶來更多可能，已經改變了傳統(tǒng)的求職觀念。而部分電力企業(yè)的單一招聘觀念，導致企業(yè)員工出現(xiàn)了在新入職時積極奮進、工作一段時間后消極怠工的情況，嚴重影響員工的積極性。據(jù)資料顯示，電力企業(yè)負責招聘環(huán)節(jié)的員工大多是企業(yè)內部年齡較大且擔任一定職務的干部[3]。這類內部員工受習慣勢力和傳統(tǒng)觀念的影響較深，在員工招聘時還是按照老一套的招聘標準面對新一代的求職者，導致出現(xiàn)不可逆轉的崗位落差。電力企業(yè)的大多數(shù)招聘者都嚴格按照企業(yè)內部的用人機制招聘員工，這樣的做法有專業(yè)對口的好處；但由于沒有深入分析求職者的個人特點和潛力，可能錯失了適合電力企業(yè)內部其他崗位的人才，這種守舊且單一的招聘理念制約著整個電力企業(yè)的發(fā)展。

（三）缺乏專業(yè)的人才招聘管理工作者

在電力企業(yè)人才招聘中還存在相關工作人員的專業(yè)能力和職業(yè)素質較差的問題，這一問題也直接阻礙人才招聘工作健康發(fā)展。因電力企業(yè)內部缺少專業(yè)優(yōu)秀的人力資源管理工作者，未定期安排人才招聘專家講座、交流會等規(guī)范化和職業(yè)化的培訓工作，人才招聘觀念較為落后，缺乏對電力專業(yè)人才招聘工作正確認知，容易出現(xiàn)各種工作失誤，給電力企業(yè)招聘工作帶來不利影響。

三、電力企業(yè)招聘問題應對策略

（一）明確招聘范圍

針對電力企業(yè)招聘渠道不夠清晰的問題，提出明確招聘范圍的解決方法。充分發(fā)揮信息時代的便利條件。在電力企業(yè)招聘過程中，可以應用大數(shù)據(jù)等先進的科學技術手段收集并分析有關電力企業(yè)招聘的信息。根據(jù)電力企業(yè)歷史招聘信息，優(yōu)化電力企業(yè)招聘方式，明確電力企業(yè)的招聘范圍。明確招聘范圍的前期準備工作是分析崗位特點，力求達到高度人崗匹配的目的。電力企業(yè)招聘者針對企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，結合當前的崗位需求以及崗位的工作職責和任職資格篩選人員。通過深入分析電力企業(yè)內部的工作崗位，制定詳細的招聘計劃和崗位說明，為明確電力企業(yè)的招聘范圍提供有效資料，使招聘者充分了解招聘崗位所需的人才類型及數(shù)量分配[4]。明確電力企業(yè)人才招聘范圍要以企業(yè)的發(fā)展要求和長期目標為基礎，從而規(guī)范招聘崗位的工作內容，合理安排招聘進度。電力企業(yè)需要實行集約化管控的方式，將招聘范圍集中在高校畢業(yè)生、社會人才、企業(yè)外調及內部借調等。面對不同渠道的應聘者選擇不同的招聘計劃。采取擇優(yōu)招聘高校畢業(yè)生的手段，規(guī)定畢業(yè)生的任職條件和考核評價標準等，在畢業(yè)季來臨之前，提前與高校建立合作招聘平臺，及時選擇綜合素質較高且專業(yè)技能過硬的優(yōu)秀畢業(yè)生，搶占招聘先機擴大電力企業(yè)的人才儲備。針對電力行業(yè)的招聘工作，要不斷完善內部員工以及相關企業(yè)單位內部人員流動規(guī)范，嚴格執(zhí)行用人制度，杜絕企業(yè)內部走后門和曲線就業(yè)的行為。

（二）更新招聘理念

當代環(huán)境下電力企業(yè)要及時更新招聘理念，以此保持企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)招聘的重要性在于，招聘環(huán)節(jié)是增強企業(yè)競爭力的主要途徑，只有企業(yè)的人才儲備數(shù)量達到一定規(guī)模，才能保證在市場競爭中占得先機位置。電力企業(yè)招聘更是承擔著革新傳統(tǒng)計劃體制下的陳舊招聘理念的重任。在招聘過程中，面試是考量招聘者各項技能和綜合素質的關鍵環(huán)節(jié)。而傳統(tǒng)的電力企業(yè)招聘中往往忽視了面試的重要性，而是將面試當作一種形式化的流程，這種觀念在當今電力行業(yè)發(fā)展背景下顯然已經不能滿足時代需求了[5]。電力企業(yè)還需要摒棄企業(yè)認為招聘方占據(jù)絕對的優(yōu)勢的傳統(tǒng)招聘觀念。在招聘時表現(xiàn)出一種高高在上的姿態(tài)，這種令求職者感到不受尊重的做法會使電力企業(yè)流失大量優(yōu)秀人才。因此，要從源頭做起，在電力企業(yè)內部安排招聘者培訓，形成電力企業(yè)招聘文化，更新電力企業(yè)招聘理念，要落實到每一名招聘者，對相關責任人進行主題宣傳教育，使招聘者意識到先進招聘理念的重要性。招聘者的招聘觀念不僅體現(xiàn)了個人的業(yè)務能力和技術水平，也透露了整個電力企業(yè)的運行理念和企業(yè)文化。只有招聘理念與時代背景高度契合，才能發(fā)揮出電力企業(yè)招聘的最大作用，由此可見形成電力企業(yè)特有的企業(yè)文化是更新招聘理念的重要途徑之一。

實踐證明，良好的企業(yè)文化影響著員工的言行舉止，不僅體現(xiàn)在企業(yè)內部，還影響著該企業(yè)在行業(yè)乃至社會上的口碑。電力企業(yè)扎實的企業(yè)文化基礎是弘揚社會主義核心價值觀的一部分，因此建立電力企業(yè)的企業(yè)文化是十分重要的。企業(yè)文化往往不是一蹴而就的，而是需要時間的沉淀，電力企業(yè)的發(fā)展過程正是歷史洪流中的產物，具備建立企業(yè)文化的形成基礎。通過企業(yè)文化的不斷積累和創(chuàng)新去推動企業(yè)招聘理念的更新，使企業(yè)文化深入人心。在招聘過程中，招聘者表達電力企業(yè)的招聘理念，以此吸引更多的優(yōu)秀人才。同時，電力企業(yè)需要制定符合自身需要的價值觀標準，緊跟時代潮流，定期培訓電力企業(yè)招聘者，并及時傳達國內外優(yōu)秀招聘經驗。只有不斷更新電力企業(yè)的招聘理念，才能保證企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地。

（三）應用現(xiàn)代信息技術，創(chuàng)新人才招聘方法

在信息化技術日益普及的今天，電力企業(yè)人才招聘工作要緊跟時代發(fā)展步伐，借鑒國內外電力企業(yè)人才招聘經驗，創(chuàng)新人才招聘方法，加大設備投入、資金投入等。在招聘中加強應用現(xiàn)代化信息技術，有效改善電力企業(yè)人才招聘環(huán)境，通過多媒體設備、計算機實現(xiàn)網絡化管理解決招聘中資料管理問題。另外，電力企業(yè)要加強人才招聘網絡安全建設，提高人才招聘信息化水平，做好人才招聘信息保密工作，為招聘工作提供技術支持。

綜上所述，當在企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生改變時，企業(yè)內部應相應地做出一系列改變，尤其是人才招聘層面，直接影響著電力企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。上文通過對電力企業(yè)招聘存在的問題進行了對策研究，希望能夠為電力企業(yè)招聘研究提供理論參考，同時也為社會各類型企業(yè)招聘提供啟迪。