新形勢(shì)下加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)干部人事管理的路徑探尋

段樹(shù)蓉 中國(guó)水利水電第十工程局有限公司

受全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)體制也隨之發(fā)生了變化，這在無(wú)形之中擴(kuò)大了企業(yè)管理者的工作范圍。隨著人才需求的不斷增加，暴露出傳統(tǒng)干部人事體系的不足之處，然而，這就需要深入去了解這種體系中，存在的問(wèn)題有哪些？結(jié)合當(dāng)下市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展條件，讓國(guó)有企業(yè)對(duì)干部人事管理進(jìn)行改革和創(chuàng)新，以此促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定健康的發(fā)展。

一、國(guó)有企業(yè)干部人事管理開(kāi)展的重要性

國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)重要的地位，并且還對(duì)經(jīng)濟(jì)起到一定的支撐作用。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，帶動(dòng)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也發(fā)生了全新的變化，伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展的全新要求，讓國(guó)有企業(yè)也隨之做出了相應(yīng)的改變。

在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境中，要想占據(jù)一席之地，就得提高自身的經(jīng)營(yíng)實(shí)力和不斷進(jìn)行創(chuàng)新才行，進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，這是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，只有加強(qiáng)對(duì)人員的培養(yǎng)，才能適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大環(huán)境。國(guó)有企業(yè)干部人事的管理工作的有效開(kāi)展，不僅可以提高工作效率，帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)效益，而且還可以為其他管理工作的開(kāi)展，創(chuàng)造良好的條件，為國(guó)有企業(yè)更好的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、新形勢(shì)下國(guó)企干部人事管理的現(xiàn)狀分析

(一)管理機(jī)制缺乏競(jìng)爭(zhēng)性

國(guó)有企業(yè)缺乏足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，在改革開(kāi)放之前，是一種計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，而改革之后，在外部市場(chǎng)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)下，才逐漸有了競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，但是現(xiàn)階段在人事管理上，崗位比較固定，干部的任免和選拔沒(méi)有跟業(yè)績(jī)掛鉤，一些優(yōu)秀的人才很難有晉升的空間，此外，還有外資企業(yè)和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)，給出的待遇條件都比較吸引人才，導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)人才流失的比較多。所以，這種比較落后的管理機(jī)制，很難適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)，不利于企業(yè)的發(fā)展壯大。

(二)檔案管理方式落后

在國(guó)有企業(yè)干部檔案管理工作中，還是延續(xù)的傳統(tǒng)管理模式。這種方式的管理，缺乏足夠的質(zhì)量、效率和水平，不僅無(wú)法結(jié)合實(shí)際情況，深入地對(duì)干部信息進(jìn)行采集和有效分析，還降低了檔案保存的完整性。這也是管理工作中主要矛盾和問(wèn)題的切入點(diǎn)。隨著企業(yè)的改革發(fā)展對(duì)人才需求量增大，再用這種傳統(tǒng)模式，根本就不能滿(mǎn)足企業(yè)的需求，因此，必須要采取科學(xué)有效的管理方式進(jìn)行檔案管理，讓企業(yè)管理水平和效果都有所提高。

(三)干部考核標(biāo)準(zhǔn)不全面

國(guó)有企業(yè)在干部選拔和人事任免的時(shí)候，都有比較完整的考核標(biāo)準(zhǔn)、程序流程和人事管理程序。然而，現(xiàn)實(shí)情況是，流程是公開(kāi)公正，但是結(jié)果往往卻是不公平的，主要還是受到人為主觀(guān)意識(shí)的影響，一般在人事任免考核的過(guò)程中，因國(guó)企內(nèi)部人事關(guān)系穩(wěn)定，都是多說(shuō)優(yōu)點(diǎn)，缺點(diǎn)往往就避而不談了，缺乏足夠客觀(guān)全面的評(píng)價(jià)機(jī)制，而被訪(fǎng)談的群眾很少可以暢所欲言，這就導(dǎo)致了人事管理部門(mén)在對(duì)干部的考察上存在失真性，很難準(zhǔn)確、客觀(guān)和實(shí)事求是地去完成考核工作。

(四)人才招聘模式落后

一般在國(guó)有企業(yè)的招聘現(xiàn)場(chǎng)，都是先看應(yīng)聘者的學(xué)歷，往往不重視個(gè)人能力和專(zhuān)業(yè)水平。還有就是選人渠道比教落后和不暢通，好多都是高層管理人員直接決定了，相應(yīng)的就削弱了人事部門(mén)的管理權(quán)利，這種選拔模式，有比較強(qiáng)的主觀(guān)意識(shí)，很難有效的與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需求相結(jié)合，進(jìn)一步導(dǎo)致招聘的人才，根本不是企業(yè)所急需的。所以，這種比較落后的選拔模式，根本不利于企業(yè)的發(fā)展，在面對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)激烈的大環(huán)境，也會(huì)缺少核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(五)人事管理缺少流動(dòng)性

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，國(guó)有企業(yè)對(duì)一些關(guān)鍵崗位缺少足夠的考核和激勵(lì)辦法，依然沿襲跟政府機(jī)關(guān)相似的管理體系，對(duì)于績(jī)效考核的工作，一般都是走個(gè)形式，很難調(diào)動(dòng)員工的積極性，在人事制度上，還存在只能晉升，沒(méi)有降級(jí)的說(shuō)法。這也就導(dǎo)致了，年輕干部事業(yè)心強(qiáng)、專(zhuān)業(yè)水平高，但是資質(zhì)較淺，無(wú)法做到選賢任能，這種情況非常不利于企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，缺乏流動(dòng)性的人事管理，也不符合當(dāng)下社會(huì)的發(fā)展趨勢(shì)。

三、新形勢(shì)下加強(qiáng)國(guó)企干部人事管理的措施

(一)建立健全的干部任用機(jī)制

國(guó)有企業(yè)要運(yùn)用科學(xué)合理的選拔機(jī)制，以德才兼?zhèn)錇橛萌死砟?，重視?yōu)質(zhì)干部人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，不斷提升人事管理機(jī)制高效性，以此引導(dǎo)并激勵(lì)干部和廣大職工為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。在干部選拔過(guò)程中，落實(shí)公平、公正的原則，堅(jiān)持信息的全過(guò)程公開(kāi)化，以德為先，加大干部的競(jìng)爭(zhēng)力度，讓高素質(zhì)的優(yōu)秀人才得到提拔，嚴(yán)格按照各項(xiàng)程序規(guī)定執(zhí)行。對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，在公司工作多年，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)慕o予一定程度的認(rèn)可，不能以工齡作為唯一的標(biāo)準(zhǔn)。因此，應(yīng)該建立以績(jī)效為導(dǎo)向的管理機(jī)制，取消固定行政級(jí)別的晉升制度，可以真正實(shí)現(xiàn)崗位與人員能力的匹配。這樣的話(huà)，只要是有創(chuàng)新能力，工作上進(jìn)，都是可以有升值空間的，尤其是新員工的加入，給企業(yè)帶來(lái)了更加朝氣蓬勃的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，注入了比較新的思想，他們可以進(jìn)行大膽的創(chuàng)新，只要是能給公司帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的提案，一經(jīng)采用都可以破格進(jìn)行提拔。所以，應(yīng)該完善企業(yè)的干部任用機(jī)制，真正落實(shí)以培養(yǎng)人才為己任的思想工作。

(二)提高人事檔案的管理水平

首先，要配備專(zhuān)人進(jìn)行人事檔案管理，并且還要重視相關(guān)人員的培訓(xùn)，使之能夠全面、系統(tǒng)的掌握人事方面的法律法規(guī)，以此提高其管理水平。其次，加強(qiáng)管理人事檔案的完善程度，通過(guò)前期資料收集整理和審查工作，可以確保后期檔案的真實(shí)和準(zhǔn)確性。對(duì)于不符合要求、偽造以及材料空缺，都要及時(shí)退回，要求其進(jìn)行整改，其中造假情節(jié)嚴(yán)重的，不僅要嚴(yán)肅處理，還要追究相關(guān)責(zé)任人的法律責(zé)任。同時(shí)也可以請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人員，對(duì)人事檔案進(jìn)行核查，對(duì)于出現(xiàn)的問(wèn)題，也可以及時(shí)進(jìn)行整改，并制定出相應(yīng)的措施，使檔案管理更加規(guī)范和專(zhuān)業(yè)。當(dāng)然，在新形勢(shì)的發(fā)展下，可以運(yùn)用科技手段，對(duì)重要檔案進(jìn)行影音保存，不僅可以提高人事檔案的電子化水平，還可以擴(kuò)大管理工作的應(yīng)用范圍。使國(guó)企對(duì)干部的管理，有了更加全面和客觀(guān)的資料依據(jù)。

(三)加強(qiáng)考核工作

對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核應(yīng)用的成功，是帶動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和人才選拔提升的關(guān)鍵。應(yīng)該組織干部熟悉考核的指標(biāo)和流程，把考核工作落實(shí)到實(shí)處。一方面，對(duì)于考核任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)的分解，上至各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)，下至每個(gè)員工，都細(xì)化責(zé)任分工，確保每一項(xiàng)的考核指標(biāo)都有人來(lái)完成。另一方面，成立績(jī)效考核督察組，用于督促任務(wù)完成的進(jìn)度，以及在督查中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，可以及時(shí)進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和整改，同時(shí)也可以提出相應(yīng)的整改措施。并且還要對(duì)督查的結(jié)果進(jìn)行公開(kāi)，對(duì)在考核中，完成績(jī)效目標(biāo)任務(wù)工作不到位的，要對(duì)其部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行提醒談話(huà)，并且指出問(wèn)題的關(guān)鍵點(diǎn)，限期進(jìn)行相應(yīng)的整改。同時(shí)還要對(duì)提醒對(duì)象，重點(diǎn)監(jiān)督和跟蹤問(wèn)效，直到整改合格為止。通過(guò)這種不斷完善的考核體系，可以更加明確各級(jí)干部的責(zé)任和權(quán)限，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)能夠逐級(jí)落實(shí)到位，有效地防止亂作為和不作為的情況出現(xiàn)。

(四)創(chuàng)新人才實(shí)現(xiàn)多元招聘

企業(yè)怎樣才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地呢？只有根據(jù)當(dāng)前的實(shí)際情況，進(jìn)行改革和創(chuàng)新，才能夠得到更加長(zhǎng)遠(yuǎn)和穩(wěn)定的發(fā)展。所以就需要企業(yè)的管理層認(rèn)識(shí)到引入新觀(guān)念的重要性，提高和學(xué)習(xí)有關(guān)新觀(guān)念的知識(shí)。同時(shí)，應(yīng)該加大對(duì)創(chuàng)新型人才的選拔和招聘力度。比如，對(duì)于優(yōu)秀的人才，如果是異地就職人員，公司可以對(duì)其生活照顧，適當(dāng)增加探親假和補(bǔ)貼等。還有就是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)引進(jìn)世界各地的人才，對(duì)于在校大學(xué)生，面試的方式可以多樣化，通過(guò)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選，以網(wǎng)絡(luò)直播的方式進(jìn)行面試，進(jìn)行個(gè)人才藝展示等，這樣可以突出人才的全面性。企業(yè)的發(fā)展就是要不斷的注入新鮮的能量，以此帶動(dòng)老員工的創(chuàng)新意識(shí)?？傊褪峭ㄟ^(guò)各種政策，對(duì)人才進(jìn)行挽留。當(dāng)然，對(duì)于人才引進(jìn)比較重視的落戶(hù)問(wèn)題，企業(yè)更應(yīng)該協(xié)同當(dāng)?shù)卣块T(mén)，適當(dāng)放寬政策。由此可以看出，人才是最能體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力了，現(xiàn)在的人們追求的是自由的創(chuàng)作環(huán)境，對(duì)于按部就班的工作方式，已經(jīng)不能更好地滿(mǎn)足他們的需求了，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合種情況，運(yùn)用科技手法，對(duì)員工進(jìn)行管理，只要能有好工作效率，工作地點(diǎn)可以自己進(jìn)行選擇。因此，只有企業(yè)改變招聘的方式，才能吸引全國(guó)各地的人才，帶動(dòng)企業(yè)人員更加多元化的發(fā)展。

(五)健全企業(yè)的獎(jiǎng)懲機(jī)制

國(guó)企應(yīng)當(dāng)制定相關(guān)的獎(jiǎng)懲體系，可以將責(zé)任落實(shí)到每個(gè)部門(mén)的每個(gè)人身上。在這個(gè)體系中，對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)部分，要深入的去進(jìn)行細(xì)分；那么對(duì)于懲罰，要妥善的進(jìn)行處理，不能打擊員工的積極性，并且還要正確處理獎(jiǎng)懲關(guān)系，使之更加規(guī)范和科學(xué)化。獎(jiǎng)懲的主要目的就是調(diào)動(dòng)人員的工作積極性，以此推動(dòng)考核工作的發(fā)展。在開(kāi)展工作的時(shí)候，要秉持獎(jiǎng)懲結(jié)合，有功必賞，有錯(cuò)必罰的原則。比如，可以在部門(mén)內(nèi)部進(jìn)行分組，細(xì)化各自的職能范圍，把責(zé)任與考評(píng)結(jié)合起來(lái)，在一定時(shí)間進(jìn)行抽查，完成的比較好的實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，沒(méi)有達(dá)到要求的，可以減少獎(jiǎng)金作為懲罰。這樣在企業(yè)內(nèi)部就形成一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的小環(huán)境，激勵(lì)員工要有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不能每天按部就班，沒(méi)有壓力，同時(shí)對(duì)于企業(yè)有創(chuàng)新貢獻(xiàn)的，應(yīng)該破格進(jìn)行提拔，以此調(diào)動(dòng)員工的主觀(guān)能動(dòng)性。進(jìn)而可以提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)水平，確保企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目標(biāo)。

四、結(jié)語(yǔ)

總之，在新形勢(shì)下，國(guó)有企業(yè)對(duì)干部人事管理還是需要不斷創(chuàng)新和改革的。為了適應(yīng)全球的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，就得結(jié)合自身的發(fā)展情況，不斷招收符合企業(yè)發(fā)展的人才進(jìn)來(lái)，緊隨時(shí)代的發(fā)展而做出相應(yīng)的改變，并且也要充分尊重市場(chǎng)規(guī)律，找到適合自己發(fā)展的道路。同時(shí)也要做好企業(yè)的干部隊(duì)伍建設(shè)，使之思想和能力都能達(dá)到先進(jìn)人才的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步來(lái)說(shuō)，也為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)和發(fā)展，奠定了良好的基礎(chǔ)。