“互聯(lián)網+”時代企業(yè)人力資源管理信息化建設及其創(chuàng)新

（西安石油大學 經濟管理學院，西安 710065）

0 引言

隨著我國市場經濟制度的發(fā)展與完善，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，商業(yè)發(fā)展模式變化快，人力資源規(guī)劃更是變化莫測，加之缺乏相對穩(wěn)定的財務管理系統(tǒng)等，導致內部控制系統(tǒng)相對不足，人才使用搭配不合理?；ヂ?lián)網的迅速發(fā)展，明顯改善了企業(yè)在人力資源及財務管理方面的許多問題。因此，要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須適應時代發(fā)展，立足于商業(yè)模式和其發(fā)展變化，高效地利用網絡，不斷改善企業(yè)內相關的人員體系和財務管制流程。

1 “互聯(lián)網+”時代對人力資源管理帶來的變化

1.1 經濟全球一體化

隨著全球信息的快速發(fā)展，全球化和經濟社會發(fā)展的總體格局也在不斷更新?lián)Q代。在很多方面，經濟社會發(fā)展都已經完成了不同程度的重要突破。國家與其他國家之間的相互聯(lián)系越來越密切，對企業(yè)人力資源關系管理也提出了新的市場挑戰(zhàn)。企業(yè)也需要不斷學習適應當前全球經濟一體化的環(huán)境，正確對全球人力資源關系進行有效管理與風險控制，保證公司的管理員工隊伍能夠從專業(yè)一元化向職業(yè)多元化方向發(fā)展，從而更好地適應這個時代快速發(fā)展的市場趨勢。

1.2 資源整合

對一個企業(yè)的發(fā)展來說，善用資源可最大化節(jié)省成本，創(chuàng)造最大效益。人力資源管理重在挖掘和開發(fā)資源。在“互聯(lián)網+”背景下，人力資源部可借助信息化優(yōu)勢，實現(xiàn)資源整合，合理分配資源。比如，人力資源部可通過平臺搜集員工在崗狀況信息，再對搜集來的數(shù)據進行分析，綜合比對在職員工的所有情況，為企業(yè)出謀劃策，讓企業(yè)了解在職員工的優(yōu)勢與劣勢，以便企業(yè)合理調整員工崗位，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大價值，從而實現(xiàn)資源利用最大化。另外，互聯(lián)網的發(fā)展，給信息搜集提供了極大便利。人力資源部可通過網絡平臺搜集與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相關的信息資源，并整合資源，保留優(yōu)質資源，借助這些資源給企業(yè)發(fā)展規(guī)劃提供參考，以便企業(yè)做出正確的決策，確保項目平穩(wěn)推進?！盎ヂ?lián)網+”時代的發(fā)展，給人力資源管理帶來了新的契機，人力資源部應當緊跟時代發(fā)展腳步，創(chuàng)新管理方式，充分利用互聯(lián)網優(yōu)勢開展工作。

2 傳統(tǒng)人力資源在“互聯(lián)網+”時代的不足

2.1 招聘方式效率低下

傳統(tǒng)人事招聘通常采用報紙、招聘網站、電視廣告、熟人介紹和人才市場的方式招聘。但這些招聘通道的傳播范圍有限，信息的傳遞速度緩慢，招聘者單調，招聘時間長，成本很高。一方面，在企業(yè)急需人才的情況下不能迅速精確地補充，影響企業(yè)的工作效率；另一方面，招聘的人大多是基層工作人員或文職員工，很難招聘到高級工作人員和專業(yè)技術人員。

2.2 缺乏科學的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

一些企業(yè)招聘員工的目的僅是彌補公司崗位缺口，并未考慮員工與崗位的匹配度，也未給員工的職業(yè)發(fā)展做出規(guī)劃。從宏觀上來看，企業(yè)缺乏科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，這在一定程度上影響了企業(yè)的經濟效益。從企業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀來看，許多企業(yè)對新入社的人才培養(yǎng)沒有系統(tǒng)地安排好計劃，仍舊采用簡單的“老帶新”一帶一條線的傳統(tǒng)培養(yǎng)方法，這種培養(yǎng)的方式在提高專業(yè)技術人才能力方面起到的作用很小。這種粗糙的人事策略規(guī)劃，導致企業(yè)的人事管理失誤，難以實現(xiàn)與人事匹配、工作崗位匹配的理想狀態(tài)，從而導致員工經常流動、難以長期留住優(yōu)秀人才的窘境。

3 “互聯(lián)網+”時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對策

3.1 重視提高人力資源部門工作者的綜合素質

隨著社會的發(fā)展與時代的變遷，市場競爭實質上是人才的競爭，提高企業(yè)雇員的綜合素質，對企業(yè)更快地發(fā)展至關重要。第一，企業(yè)應為員工建立培訓、再教育機制，進一步提高員工的專業(yè)知識、職業(yè)技術，為企業(yè)長期發(fā)展做好人才儲備。第二，企業(yè)要注重高級管理和技術人員的引進，提高各部門管理能力和治理水平，進而提高整個企業(yè)內部的管理效果和質量，進一步提高企業(yè)競爭力。第三，企業(yè)應建立健全激勵機制，進一步鼓舞員工工作的積極性，實現(xiàn)員工挖掘潛力的目標，讓員工充分地為企業(yè)貢獻聰明的才智，從而促進工作效率提高、員工綜合素質提升。第四，企業(yè)需建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，文化對人的影響較大，企業(yè)可借助文化的力量來提高員工凝聚力，使員工受到正能量的感染，以此提高員工工作的積極性，促使員工綜合素質不斷提升。

3.2 數(shù)據化信息處理

在“互聯(lián)網+”背景下，企業(yè)通過信息技術開展工作，實現(xiàn)數(shù)據信息化處理，已是大勢所趨。人力資源部門作為一個極為重要的部門，應順應時代發(fā)展趨勢，采用信息技術開展工作。為了提高單位內部和職能崗位的信息交流頻率，單位網絡平臺的主頁可以為工作人員設置一個專門的信息交流板，由人力資源部門記錄并總結留言板中的內容和訴求。從職員的個人訴求來看，他們工作中最關心的無非是工資待遇、職稱評估、個人提升等。設置信息交流板可以幫助人力資源部了解職員當下的訴求，了解企業(yè)員工近期動態(tài)，進而靈活調整工作計劃，給企業(yè)提出合理建議。

3.3 構建網絡化的組織結構

不斷地根據時代的發(fā)展趨勢更新組織結構，由傳統(tǒng)的直線式人力資源管理方式轉向全面的網絡新型組織管理方式。在這一新的網絡組織結構中，要注意平等性。同時，還要注意組織內部分工，使每個人都能明確他們的職責和義務。工作中員工需要互相幫助，團結合作，這樣才能更好地完成工作任務，提高對工作的適應性。公司人力資源管理人員也應適當鼓勵雇員，增加雇員的信心和滿意度。

3.4 智能培訓

對于新進員工，可通過企業(yè)構建的新人培訓平臺發(fā)布相關培訓資料，要求新進員工自主學習培訓資料，了解基本知識，以便新進員工對所需學內容有一個提前的認知，推動后續(xù)培訓活動的順利開展。人力資源部還可借此對新進員工的學習能力做一個測評。對于老員工，可不定期在特定平臺上發(fā)布一些學習資料，要求員工自主學習。在正式的培訓活動中，可先對其進行考核，考核的內容需契合發(fā)布的學習資料，檢測員工是否認真學習資料上的內容。另外，人力資源部可充分利用互聯(lián)網搜集優(yōu)質的學習資源，把這些學習資源發(fā)布在平臺上，鼓勵在職員工學習。

3.5 制訂長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

在人才評選方面，知識員工的選拔已經成為大勢，企業(yè)要充分利用“互聯(lián)網+”時代的大數(shù)據優(yōu)勢，獲取有關數(shù)據的信息，對其進行綜合分析，結合企業(yè)的需求進行人才評選；在人才培養(yǎng)方面，企業(yè)經營者必須從新的角度出發(fā)，拓展思路、采取新的措施，緊跟時代步伐，培養(yǎng)員工的知識能力應與企業(yè)將來的發(fā)展保持一致。在人員任用中，最重要的就是學會認識人，利用網絡收集信息，分析收集到的數(shù)據資料，對所收集到的信息進行分析，了解雇員的個人心理和性格特征，以此評估員工的綜合素質，結合員工實情為其制訂針對性強的職業(yè)計劃，從而促使員工在工作崗位上不斷進步，綜合素質不斷提升。

4 結語

在“互聯(lián)網+”時代，人力資源經營管理在我國企業(yè)綜合競爭力中所發(fā)揮的重要作用日益突顯，我國企業(yè)及其人力資源經營管理部門應該時刻緊跟這個時代發(fā)展浪潮，不斷調整自身定位，轉變企業(yè)管理發(fā)展理念，創(chuàng)新管理模式和發(fā)展途徑，從而有效地實施支持我國企業(yè)自身發(fā)展重大戰(zhàn)略，幫助我國企業(yè)牢牢抓住新經濟時代的發(fā)展戰(zhàn)略機遇，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的自我不斷優(yōu)化，為企業(yè)贏得更多經濟效益，幫助企業(yè)實現(xiàn)健康可持續(xù)的長遠發(fā)展。