事業(yè)單位人力資源管理存在的問題與對策

（陜西省圖書館，西安 710061）

0 引言

改革背景下，事業(yè)單位的職能和發(fā)展方向日漸清晰，適應國家和社會發(fā)展需要已然成為事業(yè)單位發(fā)展的重心所在。為保證職能和發(fā)展的科學性、有效性，事業(yè)單位需要通過科學的人力資源管理工作來強化單位內(nèi)部的人力資源建設，以穩(wěn)定的人才隊伍和不斷突破的人才實踐凝聚動力、釋放潛力。當然，事業(yè)單位的發(fā)展需要也加大了事業(yè)單位人力資源管理的壓力和挑戰(zhàn)，事業(yè)單位人力資源管理能力的強化工作也顯得十分棘手，這就要求各單位主體要結合自身職能和發(fā)展的需要，明確人力資源管理目標，干預突破人力資源管理舒適區(qū)，能夠掌握和解決人力資源管理問題。

1 事業(yè)單位人力資源管理工作開展中存在的問題

事業(yè)單位人力資源管理是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部分，其主要包括事業(yè)單位正常運轉所需要的人員的招聘、甄選、培訓、激勵等內(nèi)容，是維系事業(yè)單位職能和發(fā)展的基礎性工作。雖然事業(yè)單位在改革過程中不斷強化人力資源管理的改革與創(chuàng)新，以適應發(fā)展的需要，但受各種因素的綜合作用，人力資源管理工作在開展過程中仍然存在較多的問題和不足，具體表現(xiàn)如下。

1.1 人力資源管理理念滯后

雖然事業(yè)單位的整體管理標準和要求有了明顯的提升，但人力資源管理的理念仍然停留在以往的范圍和水平上，對單位改革提出的人力資源管理方面的新要求缺乏及時、深刻的掌握，導致人力資源管理難以適應時代發(fā)展的要求。例如，在人力資源管理方面保持只進不出的理念，只有當職工主動提出離職時才會出現(xiàn)單位減員的情況。同時，用人部門及其管理者在人才引進方面往往持有排斥或者冷漠的態(tài)度，只有單位內(nèi)部要求進行人力資源調(diào)整時，才會考慮引進新的人才。顯然，這種被動性的人力資源管理理念較大程度上限制了事業(yè)單位人力資源管理效益的提升，使事業(yè)單位的發(fā)展空間和能力拓展受到了明顯的約束。

1.2 人力資源管理方式陳舊

市場化機制下，人力資源管理的穩(wěn)定性受到了較大的沖擊，越來越多的事業(yè)單位職工因為工作環(huán)境和條件的變化而選擇其他單位或者職業(yè)。造成此類問題的重要原因之一就是事業(yè)單位人力資源管理方式陳舊，人力資源管理的標準、流程及方法均較為固定，難以激發(fā)職工工作的主動性和積極性。例如，事業(yè)單位較為固定的績效考核方案使職工對薪資待遇調(diào)整的期望度偏低，并且不愿意主動進行工作方面的創(chuàng)新，甚至用拖延的方式面對工作中存在的問題。

1.3 績效考核制度不科學

績效考核不僅是事業(yè)單位對職工工作產(chǎn)出情況進行的系統(tǒng)性、針對性考核，同時也關系到職工的工作滿意感和成就感。并且，在當前職工精神需求明顯增加的情況下，績效考核的精神激勵作用更顯得作用重大。雖然事業(yè)單位在運轉過程中不斷調(diào)整、完善績效考核制度，但由于對職工工作獲得訴求掌握不夠，加上受傳統(tǒng)管理體制的影響，事業(yè)單位在職工績效考核方面缺乏精細化的制度規(guī)定，導致職工在績效考核方面的體驗感和獲得感欠佳，進而削弱了績效考核對職工工作的刺激性效果。

2 事業(yè)單位應對人力資源管理問題的策略

雖然在長期實踐中，事業(yè)單位形成了較為完善的人力資源管理工作流程，能夠常態(tài)化、有序化開展人員招聘、甄選、培訓、激勵等工作，但對于管理中存在的一系列問題，仍然要保持清晰的認識和認真地對待，要制定和實施相應的措施加以解決，以促進人力資源管理工作的科學開展。

2.1 更新人力資源管理理念

當前事業(yè)單位所處的發(fā)展環(huán)境是開放的，人才的獲取、培養(yǎng)和使用不再局限在事業(yè)單位內(nèi)部，而是延伸到了開放性的市場和社會環(huán)境下。在這樣的情況下，事業(yè)單位需要走出傳統(tǒng)人力資源管理理念的舒適區(qū)，樹立開放、靈活的人力資源管理理念，以保證人力資源管理理念“不掉隊”。

首先，強化人力資源的產(chǎn)出。雖然人力資源管理包括招聘、培養(yǎng)、使用、考評等諸多工作內(nèi)容，但衡量人力資源管理真正效果的是人力資源的產(chǎn)出，即是否保質保量地完成了相關的職能工作。因此，人力資源管理主體要確立以最終產(chǎn)出為核心的人力資源管理理念，使人力資源管理與事業(yè)單位發(fā)展相匹配。其次，明確人力資源管理的開放性。隨著人力資源流動機制的逐步完善，事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了明顯的改變。為確保人盡其才，事業(yè)單位要明確人力資源管理中的開放性理念。從內(nèi)部來看，開放性意味著事業(yè)單位要確立內(nèi)部人才流動機制，使人才能夠真正找到自己在單位內(nèi)部的“用武之地”；從外部來看，開放性意味著事業(yè)單位要確立以市場調(diào)節(jié)為主的人才流動機制，在內(nèi)部人才流入市場的同時，積極推進市場人才流入內(nèi)部，借助社會上優(yōu)秀人才的引入來充實單位內(nèi)部的人才隊伍實力。

2.2 創(chuàng)新人力資源管理方式

隨著改革的不斷深入，事業(yè)單位工作開展的要求和方式也發(fā)生了明顯的變化，這就要求服務事業(yè)單位發(fā)展的人力資源管理工作方式要進行及時和必要的創(chuàng)新。考慮到當前人力資源管理現(xiàn)狀，事業(yè)單位要適當?shù)馗母镌泄芾矸绞?，引進信息化的人力資源管理方式，以推動人力資源管理方式的有效創(chuàng)新。

首先，釋放人力資源管理空間。人力資源管理空間的釋放，可以為事業(yè)單位人才自由地發(fā)展和發(fā)揮自己的才能創(chuàng)造良好的條件，進而激發(fā)人力資源管理的活力。在具體的空間釋放上來看，一方面，事業(yè)單位要明確各類工作的原則，為職工工作開展劃定必要的邊界，確保自由的約束性，例如，可以在放松職工工作完成方法要求的同時，明確職工工作目標和時間的要求，使職工能在有限的時間下高效地完成任務；另一方面，事業(yè)單位要對職工的工作進度進行動態(tài)化的跟蹤，及時發(fā)現(xiàn)和解決職工工作開展中遇到的難題，例如，部門主管要定期了解部門職工工作開展中遇到的問題，并盡可能地利用自身的資源調(diào)控權限來幫助職工解決工作中遇到的難題，使職工不會因為工作過難而產(chǎn)生氣餒的心理。其次，推動信息化工作方式的應用。隨著互聯(lián)網(wǎng)尤其是移動互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，將信息化工作方式融入人力資源管理中已經(jīng)成為一種趨勢和必然。為保證人力資源管理的系統(tǒng)性和銜接性，人力資源管理部門要根據(jù)本單位人力資源管理的實際情況，搭建科學的人力資源管理系統(tǒng)，通過系統(tǒng)實現(xiàn)人才招聘、培訓、考核、獎懲等工作的高效化運作，簡化人力資源管理中的冗繁任務。同時，人力資源管理部門要借助信息化方式來推進單位內(nèi)部人力資源管理工作的公開化、實時化，使單位內(nèi)部職工能夠通過信息化方式了解自己所在的部門乃至單位整體的工作動態(tài)和效果，以滿足職工的存在感需要。

2.3 優(yōu)化績效考核制度

績效考核是增強職工與事業(yè)單位關系的依托，也是激發(fā)職工工作能力的重要手段。在改革背景下，事業(yè)單位除了要關注常態(tài)化績效考核結果以外，還要根據(jù)結果與預期目標之間的差距來調(diào)整績效考核的要求、方式等制度內(nèi)容，使績效考核制度能夠真正激發(fā)職工績效產(chǎn)出的動力。

首先，注重職工績效考核反饋。職工是績效考核的主體對象。只有制定和實施符合職工發(fā)展需要的績效考核制度，對職工的真才實學進行客觀、全面的考核，才能增強職工對績效考核制度的認同度和支持度。因此，人力資源管理部門要定期收集、整理和分析職工關于績效考核制度的意見，以掌握當前績效考核制度中存在的問題和不足，為績效考核制度的優(yōu)化提供可靠的資料。其次，強化績效考核的激勵效果?？冃Э己顺朔从陈毠さ目冃Мa(chǎn)出外，還能夠激發(fā)職工工作的積極性和主動性，產(chǎn)生良好的激勵效果。在平時的績效考核制度制定與實施過程中，人力資源管理部門及其他職能部門要重視對績效考核結果的強化，通過樹立績效楷模、模范先鋒等方式來激勵職工個人或者集體工作的積極性和主動性，提高人力資源管理的實際效果。

3 結語

在當前事業(yè)單位改革不斷深入的背景下，人力資源管理的重要性逐步凸顯。面對不斷增加的人力資源管理壓力和挑戰(zhàn)，事業(yè)單位人力資源管理主體除了要做好常態(tài)化的人力資源管理工作外，還要根據(jù)人力資源管理工作開展的實際情況，及時掌握人力資源管理工作開展中存在的問題，并通過更新人力資源管理理念、創(chuàng)新人力資源管理方式、優(yōu)化績效考核制度等方式來增強人力資源管理的能力和效果，促進人力資源管理工作的高效開展。