人力資源管理視角下農(nóng)業(yè)科研院所創(chuàng)新團隊建設(shè)的實踐與探索

張?zhí)?重慶市蠶業(yè)科學(xué)技術(shù)研究院

人才資源是第一資源，培養(yǎng)造就高素質(zhì)的人才是人力資源管理工作的重點，對促進農(nóng)業(yè)科研院所科技創(chuàng)新、提升核心競爭力具有重要意義[1]。當前農(nóng)業(yè)科研院所創(chuàng)新團隊建設(shè)仍面臨困境。只有堅持問題導(dǎo)向、目標導(dǎo)向和結(jié)果導(dǎo)向，才能突破當前的困境，真正促進創(chuàng)新團隊的建成，提升農(nóng)業(yè)科研院所的核心競爭力。

一、人力資源管理視角下農(nóng)業(yè)科研院所創(chuàng)新團隊建設(shè)的現(xiàn)狀

黨的十九屆五中全會強調(diào)，堅持創(chuàng)新在我國現(xiàn)代化建設(shè)全局中的核心地位，把科技自立自強作為國家發(fā)展的戰(zhàn)略支撐。這為做好農(nóng)業(yè)科研工作提供了根本遵循。面向“十四五”，農(nóng)業(yè)科研必須圍繞“四個面向”，大力強化農(nóng)業(yè)關(guān)鍵技術(shù)攻關(guān)，深入實施鄉(xiāng)村振興科技支撐行動，突破關(guān)鍵瓶頸、打造戰(zhàn)略力量、強化科技服務(wù)、推進科企融合，不斷提升自主創(chuàng)新能力和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活力，加快推進農(nóng)業(yè)科技自立自強，以高質(zhì)量科研供給支撐引領(lǐng)農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化。

農(nóng)業(yè)科研院所的經(jīng)費主要來源于國家財政資金支持，其經(jīng)費除了承擔相應(yīng)的基本職能職責外，還包括維護單位日常運轉(zhuǎn)，專門的科研經(jīng)費需要以項目的形式爭取。由于自身發(fā)展的局限性，目前很多農(nóng)業(yè)科研院所的科研項目成果市場轉(zhuǎn)化率較低，與國家不遺余力大力扶持、增加科研經(jīng)費的投入不成正比。為強化科技報國，科研為民的理念結(jié)合國家“十四五”發(fā)展規(guī)劃和2035 年遠景目標規(guī)劃，圍繞推動現(xiàn)代農(nóng)業(yè)高質(zhì)量發(fā)展新形勢，開拓國際視野，加強供給側(cè)結(jié)構(gòu)改革，以市場為導(dǎo)向，突出一二三產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展，凸顯農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化、規(guī)?；?、集約化、智能化、智慧化，積極搭建科技創(chuàng)新平臺，加強重大科技項目策劃，借力現(xiàn)代科研理念與技術(shù)手段，為解決科研難題而努力奮斗。

針對農(nóng)業(yè)科研隊伍人員不足、專業(yè)人員短缺、知識更新緩慢等問題，應(yīng)不斷深化公開招聘、競爭上崗、合同聘用等人事制度改革，實施科研人員知識更新計劃、推廣骨干人才培養(yǎng)計劃等，提高其專業(yè)水平和學(xué)歷層次。對科研能力強、科技成果顯著、常年深入生產(chǎn)一線開展服務(wù)的優(yōu)秀科研人員提升表彰和獎勵力度，增強他們的使命感和榮譽感，實現(xiàn)更多科研項目研究，獲得更多重大科研成果，推動農(nóng)業(yè)的進步與發(fā)展。

二、人力資源管理視角下農(nóng)業(yè)科研院所創(chuàng)新團隊建設(shè)面臨的困境

(一)缺乏高水平的學(xué)科領(lǐng)軍人才

團隊中高水平的領(lǐng)軍人才是帶動團隊走深走實、行穩(wěn)致遠的重要支撐和關(guān)鍵所在。但在創(chuàng)新團隊建設(shè)的實際中，農(nóng)業(yè)科研院所由于基礎(chǔ)條件較為薄弱，創(chuàng)新體制和機制較為缺乏，很難培養(yǎng)、引進和留住高水平的領(lǐng)軍人才。尤其是在傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)科研領(lǐng)域，由于市場應(yīng)用前景相對不被看好，投入高產(chǎn)出低，歷史包袱沉重，思想觀念陳舊，各類福利待遇均處于本地區(qū)本行業(yè)墊底的處境，更加缺乏高水平領(lǐng)軍人才。

(二)團隊運營管理機制不科學(xué)

科研院所仍存在行政化管理的大趨勢，科研人員大多聽從上級的要求和安排從事科研項目申報、實施工作，以是否完成項目為唯一考核標準，從不考慮科研成果是否能夠轉(zhuǎn)化為公共產(chǎn)品，能否提升行業(yè)的社會經(jīng)濟效益?？蒲许椖拷M人員大多為上級指定，人員結(jié)構(gòu)單一。沒有根據(jù)學(xué)科布局確定攻關(guān)方向，學(xué)科之間交叉性不強，團隊力量過于分散。缺少相應(yīng)的團隊建設(shè)運行機制，考勤考核制度較為死板，制約了團隊成員創(chuàng)造性的發(fā)揮、戰(zhàn)斗力的形成和向心力的凝聚。

(三)人才梯隊建設(shè)不夠完善

在引進人才時普遍注重第一學(xué)歷和專業(yè)職稱，不重視技術(shù)輔助型人才的發(fā)展和儲備，導(dǎo)致難以形成合理的人才架構(gòu)和梯隊[2]。特別是新興的學(xué)科團隊，人才梯隊更是不夠完善，科研工程大多由年輕人組成，雖有高學(xué)歷與高素質(zhì)，但缺乏經(jīng)驗，缺少技術(shù)骨干的引導(dǎo)，隊伍的穩(wěn)定性相對較差，易出現(xiàn)科技創(chuàng)新能力與科研成果轉(zhuǎn)化不強的問題。

(四)團隊激勵機制不夠健全

人力資源管理不是為了面子好看而招攬人才，而應(yīng)著眼于提高行業(yè)的科技創(chuàng)新水平，打破局限，研發(fā)出滿足市場需求的科研成果。但當前的農(nóng)業(yè)科研院所對科研績效的評價，大多是更重視論文著作的發(fā)表和科研成果是否進行登記、是否取得專利，忽視了科研成果的轉(zhuǎn)化效率。在這種評價機制的影響下，很容易滋生不良現(xiàn)象。由于缺乏有效的激勵和容錯糾錯機制，團隊成員在工作中遇到難題易產(chǎn)生退縮的情緒，不能將自己的價值與能力發(fā)揮到最大。這不僅會影響團隊成員的創(chuàng)新激情、工作效率，還大大削弱團隊的科技創(chuàng)新效果，對行業(yè)的長遠發(fā)展造成負面影響。

三、人力資源管理視角下農(nóng)業(yè)科研院所創(chuàng)新團隊建設(shè)的實踐策略

(一)改革現(xiàn)行體制機制，強化科研創(chuàng)新團隊建設(shè)力度

改革現(xiàn)行體制機制，精準落實“放管服”改革舉措。完善監(jiān)督機制，充分發(fā)揮監(jiān)督組織的作用，圍繞“人、財、物”等核心問題，把科研經(jīng)費管理、科研項目審批等制度增加到行政審批系統(tǒng)中，加強對權(quán)利的監(jiān)控，防止行政權(quán)利失控。強調(diào)更新觀念，進一步完善考核評價機制，科研人員的晉升不能單純地與科研項目和論文直接掛鉤，要根據(jù)科研人員的科研精神、科技效率和成果轉(zhuǎn)化等綜合評價進行考核。在現(xiàn)有體制下，還需要強化學(xué)術(shù)委員會充分發(fā)揮作用，在科研資源配置上，要充分保持科研人員的決策參與權(quán)，建立良好的學(xué)術(shù)氛圍，推行以質(zhì)量為導(dǎo)向的學(xué)術(shù)評價機制，農(nóng)業(yè)科研院所應(yīng)建立起以科研成果、績效評價、社會貢獻率為標準的激勵體系，強化科研院所創(chuàng)新團隊建設(shè)力度，使其全身心投入到科研中去。

(二)培養(yǎng)引進各類人才，夯實創(chuàng)新團隊建設(shè)智力基礎(chǔ)

重視人才的培養(yǎng)和引進工作，通過組建扁平化的創(chuàng)新團隊，推動自身的發(fā)展。創(chuàng)新團隊的建設(shè)，需要的不僅學(xué)科領(lǐng)軍人才，更需要技術(shù)高超、實踐經(jīng)驗豐富、具有創(chuàng)新意識的科研人才。團隊內(nèi)的每個成員都有自己擅長的領(lǐng)域，有著屬于自己的知識結(jié)構(gòu)與體系，團隊成員之間能夠形成一張全面、系統(tǒng)、科學(xué)的知識網(wǎng)，能夠讓學(xué)科更好地交叉融合，專業(yè)之間形成互補，資源共享，建立起具有創(chuàng)新能力的科研團隊。培養(yǎng)引進各類專業(yè)的人才，為創(chuàng)新團隊建設(shè)提供人才基礎(chǔ)。農(nóng)業(yè)科研院所圍繞自身科技主攻方向，依托現(xiàn)有的工程研發(fā)中心、創(chuàng)新體系和創(chuàng)新崗位等科研平臺，來吸引更多不同專業(yè)的高素質(zhì)人才的加入，為創(chuàng)新團隊提供更大的人才支持。

(三)優(yōu)化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，打造創(chuàng)新團隊建設(shè)科研平臺

以高水平的強勢學(xué)科為依托，通過優(yōu)化基礎(chǔ)設(shè)施與平臺，讓團隊內(nèi)的科研人員有機會、有空間發(fā)揮自身科研潛力?？蒲性核惨P，積極加入國家現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系，申報更多重點實驗室、工程中心、創(chuàng)新改良中心等國家級技術(shù)平臺?？茖W(xué)合理管理科研平臺，提升運營質(zhì)量。在平臺建設(shè)完善，基礎(chǔ)設(shè)施不斷優(yōu)化的情況下，科研院所才能支撐起學(xué)科研究，獲得更高價值的科研成果。主動、積極地申報更多高質(zhì)量的科研項目，科研項目數(shù)量會直接影響人才的引進與培養(yǎng)，科研項目的質(zhì)量會直接影響到人才的質(zhì)量，沒有廣闊的平臺與先進的基礎(chǔ)設(shè)施，科研團隊的建設(shè)就談不上創(chuàng)新。

(四)打破人才使用局限，大力培養(yǎng)和引進創(chuàng)新團隊帶頭人

如果說科研技術(shù)人才是創(chuàng)新團隊的基礎(chǔ)，那么帶頭人就是創(chuàng)新團隊的核心。只有重視核心的力量，才能用團隊引領(lǐng)學(xué)科。可以依托國家的“科技創(chuàng)新領(lǐng)軍人才”、“百千萬工程領(lǐng)軍人才”、“重點領(lǐng)域創(chuàng)新團隊”、“國家杰出青年科學(xué)基金項目”等眾多人才工程，加大投入和扶持的力度，引進其中具有創(chuàng)新意識的學(xué)科帶頭人才，為創(chuàng)新團隊建設(shè)注入新鮮活力。還可邀請國家農(nóng)科院的行業(yè)知名專家成為客座團隊帶頭人，為團隊提供更多的專業(yè)指導(dǎo)，以此來完成更多有價值的科研項目。

(五)完善團隊建設(shè)制度，確保創(chuàng)新團隊建設(shè)高效運轉(zhuǎn)

我們都在強調(diào)要用制度管人管事，但在實際工作中卻落實得還很不夠。制度是一種預(yù)期，由于農(nóng)業(yè)科研周期較長的特殊性，堅持制度的一貫性顯得尤為重要。不能因為單位領(lǐng)導(dǎo)或者團隊主要成員的變更而隨意改變經(jīng)過實踐檢驗行之有效的相關(guān)制度。當然制度的形成本身一定要科學(xué)，就目前而言，大多數(shù)科研單位都結(jié)合國家的大政方針和單位的實際制定相關(guān)的制度，卻很少組織相關(guān)的資質(zhì)機構(gòu)進行專業(yè)的評估。特別是創(chuàng)新團隊的相關(guān)制度，由于其本身仍處于實踐探索階段，科研院所由于本身的局限性，更需要進行這方面的深入研究，這也是創(chuàng)新本身的題中應(yīng)有之義?？梢钥紤]成立一個由院長擔任組長，科研處、財務(wù)處、行政處以及紀檢監(jiān)察等負責人組成的一個領(lǐng)導(dǎo)小組，負責組織開展創(chuàng)新團隊的制度建設(shè)工作，通過試點的方式，打破人才構(gòu)成、單位階段的局限，支持跨學(xué)科、跨部門組建創(chuàng)新團隊，大擔探索創(chuàng)新型的制度構(gòu)建，充分調(diào)動科研團隊的創(chuàng)新創(chuàng)造積極性，為創(chuàng)新團隊建設(shè)提供了充分的制度保障。

四、結(jié)語

總之，人力資源管理是農(nóng)業(yè)科研院所創(chuàng)新團隊建設(shè)的關(guān)鍵所在，是落實人才驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的重要支撐。在時代日新月異、科技迅猛發(fā)展的大背景下，農(nóng)業(yè)科研院所要立足新發(fā)展階段，貫徹新發(fā)展理念，構(gòu)建新發(fā)展格局，充分認識自身存在的問題和不足，以創(chuàng)新團隊建設(shè)為突破口，突出科研這個主題，練好科技這個內(nèi)功，做好科學(xué)這篇文章，敢闖敢試，努力補齊發(fā)展短板和弱項，一步一個腳印往前走，一代接著一代人接著干，不斷創(chuàng)新體制機制，不斷提升專業(yè)人才積極性，不斷優(yōu)化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，不斷完善制度支撐，著力提升農(nóng)業(yè)科研院所的核心競爭力，推動我國農(nóng)業(yè)更高質(zhì)量、更可持續(xù)性發(fā)展，為實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興貢獻農(nóng)業(yè)科研人員的應(yīng)有力量。