人力資源管理戰(zhàn)略如何提升國有企業(yè)競爭力

于典龍 江西省水投能源發(fā)展有限公司

前言

隨著市場經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，不僅為國有企業(yè)帶來重大發(fā)展機(jī)遇，也使其面對嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，而在國有企業(yè)管理中，一項(xiàng)不可代替的內(nèi)容為人力資源管理，并且與企業(yè)競爭密不可分。因此，為提高國有企業(yè)市場競爭力，需要加強(qiáng)人力資源管理，這具有較大現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源管理中存在的問題

(一)缺乏合理人員配置

目前，眾多企業(yè)之中的工作人員具有極強(qiáng)流動性，因此工作人員崗位調(diào)動非常局限。除此之外，大部分企業(yè)工作人員雖已養(yǎng)成強(qiáng)大的工作能力，然而因?yàn)榧夹g(shù)水平等產(chǎn)生較大限制作用，所以只要任意調(diào)動工作人員崗位，便會導(dǎo)致工作人員工作效益大幅降低，需要浪費(fèi)時(shí)間適應(yīng)新崗位，同時(shí)危及其他工作人員，使其工作受到較大消極影響。另外，當(dāng)開展實(shí)際工作時(shí)，大部分領(lǐng)導(dǎo)與管理人員被經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使，不能合理委任基層工作人員，如此一來在很大程度上影響國有企業(yè)人力資源管理工作貫徹落實(shí)。

(二)無法滿足現(xiàn)代人力資源的需求

通過探究現(xiàn)代管理方向能夠發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)之中，所開展的人力資源管理工作仍舊嚴(yán)重不適。最為突出的問題便是人力資源管理不夠科學(xué)、合理。并且隨著國有企業(yè)不斷發(fā)展，人才引進(jìn)方式限制較大，主要體現(xiàn)在沒有長遠(yuǎn)判斷和支持。同時(shí)，在大部分國有企業(yè)中，當(dāng)開展招聘工作的時(shí)候往往結(jié)合企業(yè)具體狀況進(jìn)行，但是沒有將人才儲備、市場轉(zhuǎn)變?nèi)谌肴蚧偁幁h(huán)境。除此之外，國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面尚需加強(qiáng)時(shí)效性，而且沒有全方位掌握與控制現(xiàn)代人力資源管理方式。這樣一來，開展招聘工作時(shí)不能充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃作用。

(三)人員薪資不合理

結(jié)合國有企業(yè)實(shí)際情況來看，相較于其他類型的企業(yè)，工作人員的工資和福利待遇都缺乏明顯優(yōu)勢。與此同時(shí)，因?yàn)閲衅髽I(yè)具有特殊性質(zhì)，并且國情產(chǎn)生很大影響，所以對于國有企業(yè)而言，無論是薪酬制度還是福利水平等均有較大選擇限制。在國有企業(yè)中，大部分情況下工作人員都聽從上級領(lǐng)導(dǎo)指示，那么工作人員的工作強(qiáng)度、競爭關(guān)系等均不能與工資掛鉤，此種情況在很大程度上降低了工作人員的工作熱情和積極性。

二、人力資源管理戰(zhàn)略提升國有企業(yè)競爭力的對策

(一)合理開展國有企業(yè)人員配置

人力資源管理不僅僅是指企業(yè)工作人員合理分配和管理，還應(yīng)該全面結(jié)合企業(yè)具體經(jīng)營和發(fā)展?fàn)顩r，深入分析與掌握人才數(shù)量、能力等各項(xiàng)管理工作。在分析探究期間，還應(yīng)該根據(jù)企業(yè)具體業(yè)務(wù)情況，有機(jī)結(jié)合今后發(fā)展預(yù)期，從而科學(xué)合理構(gòu)建與目前企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r相符的人力資源管理結(jié)構(gòu)，精準(zhǔn)制定人才招聘規(guī)劃，對大量高素質(zhì)專業(yè)人才產(chǎn)生更大吸引力，使其融入國有企業(yè)。同時(shí)，在招聘人才的過程中，需要立足企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展，全面探析各個(gè)環(huán)節(jié)與階段所需要的專業(yè)技能，結(jié)合具體狀況科學(xué)合理劃分層次和類型，進(jìn)一步制定符合企業(yè)實(shí)際發(fā)展情況的崗位聘用實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)。隨著招聘工作的開展，在針對性較強(qiáng)的前提下選擇并錄取優(yōu)秀的人才，從而實(shí)現(xiàn)人盡其用，在最大程度上發(fā)揮所聘用人才的作用。

另外，在國有企業(yè)內(nèi)部，還應(yīng)該以經(jīng)營者為中心，建立健全選拔機(jī)制。從國有企業(yè)的角度來講，需要具有較強(qiáng)市場競爭力，為此需要合理分配企業(yè)人才，使其負(fù)責(zé)最為恰當(dāng)?shù)膷徫?，從而充分發(fā)揮所有人才的價(jià)值。從國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者與管理層的角度來講，必須結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)真正需求，合理選拔和安排人才。針對傳統(tǒng)人事機(jī)構(gòu)，全力突破其目前的實(shí)際狀況，并且以全體管理人員為對象，改變以往的任命方式，提高任命靈活度，過去為領(lǐng)導(dǎo)直接任命，而需轉(zhuǎn)變成公開選拔的方式，以此讓企業(yè)每一名工作人員和管理人員選拔結(jié)合。利用該方式，能夠確保選拔公正透明，所選拔出管理人員的工作具有較高效率和精度，隨著市場競爭愈演愈烈，不斷增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。

(二)堅(jiān)持以人為本管理理念

在國有企業(yè)開展管理工作的過程中，人這一要素占據(jù)核心地位，是最關(guān)鍵的主體。并且，在國有企業(yè)逐漸產(chǎn)生對外競爭力需求的過程中，人還是一項(xiàng)基礎(chǔ)要素。因此，隨著國有企業(yè)發(fā)展，應(yīng)該以人為切入點(diǎn)，日益積累與引進(jìn)人才，從而增強(qiáng)國有企業(yè)在市場上的競爭力。為促使國有企業(yè)更加深入地發(fā)展，應(yīng)該立足經(jīng)營發(fā)展實(shí)際情況，將人作為原始資本，給予人才足夠尊重。根據(jù)當(dāng)前國有企業(yè)人才實(shí)際管理情況看，大部分國有企業(yè)中均有較多專業(yè)人才，但是卻沒有營造良好工作氛圍，無法充分調(diào)動人才的積極性，國有企業(yè)大量人才流失的主要原因是沒有充分發(fā)揮人才的價(jià)值[1]。針對此種情況，國有企業(yè)必須足夠重視以人為本這一理念，縮短企業(yè)和工作人員之間的距離，逐漸深化兩者之間的聯(lián)系，也就是在國有企業(yè)服務(wù)過程中，將工作人員視為服務(wù)對象。從國有企業(yè)的角度來講，取得良好成果的人力資源管理即為企業(yè)是否全面深入了解工作人員工作與發(fā)展空間，是否可以在最大程度上發(fā)揮工作人員的潛能，強(qiáng)化他們的企業(yè)歸屬意識。

(三)建立合理獎勵機(jī)制

之所以招聘工作人員，主要原因是充分發(fā)揮工作人員效力和作用，進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。所以對于國有企業(yè)而言，必須建立健全獎勵機(jī)制，采取恰當(dāng)?shù)莫剟畲胧?，以此調(diào)動工作人員的工作積極性，使其全身心投入到國有企業(yè)實(shí)際中。同時(shí)，為合理使用獎勵方式，應(yīng)該以精神獎勵和薪酬獎勵等為切入點(diǎn)。各種獎勵形式的最終目的是相同的，即企業(yè)利益日益與工作人員利益掛鉤，唯有如此才可以促使工作人員和企業(yè)共同發(fā)展。所以對于國有企業(yè)來說，為達(dá)成以上目標(biāo)，需要建立健全獎勵機(jī)制。結(jié)合嘗試應(yīng)用的各種獎勵機(jī)制來看，取得最佳應(yīng)用效果的一項(xiàng)機(jī)制為產(chǎn)權(quán)激勵機(jī)制，能夠在更大程度上發(fā)揮激勵作用，并且在該獎勵機(jī)制的各項(xiàng)優(yōu)勢中，最為顯著的是以管理人員為對象，為他們授予所有者身份，從而獲取工作報(bào)酬[2]。倘若管理人員持股，除了是企業(yè)代理，還是企業(yè)所有者。所以會將更多時(shí)間與精力投入到工作中，充分發(fā)揮個(gè)人效力與作用，讓企業(yè)在最大限度上獲取經(jīng)濟(jì)效益。由于人的心理存在較大差異，所以面對獎勵的態(tài)度也有所區(qū)別，一些人熱衷于物質(zhì)獎勵，另外一些人熱衷精神獎勵，那么國有企業(yè)也需制定確立精神獎勵，不斷滿足工作人員的精神需求，促進(jìn)國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

(四)完善績效管理體系

針對國有企業(yè)而言，通過有效開展人力資源管理工作，能夠大幅提高企業(yè)績效和工作人員績效，由此從整體上增強(qiáng)國有企業(yè)競爭力。將具備極高素質(zhì)與能力的專業(yè)人才留在企業(yè)中，為此需要建立健全績效考核制度。第一，應(yīng)該立足國有企業(yè)，以其崗位需求為依據(jù)，并且結(jié)合行業(yè)發(fā)展需求，逐漸完善與優(yōu)化評估制度，為其客觀性和有效性提供重要保障，同時(shí)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，逐步分析與解釋其發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)壓力等級傳遞，當(dāng)判斷工作人員能力的時(shí)候，必須確保判斷的公平性、公正性和準(zhǔn)確性，然后向工作人員傳達(dá)評價(jià)結(jié)果。除此之外，必須將工作人員報(bào)酬和績效掛鉤，在最大程度上防止評估期間出現(xiàn)缺乏科學(xué)性與合理性的主觀因素。第二，在完成評估工作之后，以得到的每一項(xiàng)評估指標(biāo)為對象，做好量化處理，不僅確保評估的公正性，而且保證這些指標(biāo)具有較強(qiáng)可操作性[3]。第三，在國有企業(yè)中，當(dāng)開展實(shí)際考核工作的時(shí)候，必須準(zhǔn)確了解與掌握具體側(cè)重點(diǎn)，以此防止對工作人員的時(shí)間和精力造成不必要浪費(fèi)，一方面盡可能提高考核效率，另一方面從整體上合理有效控制成本，使其處于合理范疇中。

(五)明確企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略

在國有企業(yè)中，當(dāng)改革人力資源管理的時(shí)候，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)具體狀況，對其經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略部署做到足夠重視，并將該戰(zhàn)略部署置于改革的核心地位，據(jù)此開展改革工作，進(jìn)而完善與優(yōu)化戰(zhàn)略規(guī)劃，確保規(guī)劃明確性，從客觀上了解與認(rèn)識國有企業(yè)外部環(huán)境和人力資源，科學(xué)合理實(shí)施SWOT 分析。從國有企業(yè)的角度來講，之所以開展人力資源管理改革工作，關(guān)鍵原因是為國有企業(yè)提供有效幫助，使其組建一支具有極強(qiáng)素質(zhì)與能力的專業(yè)人才隊(duì)伍，營造良好環(huán)境，促進(jìn)人才可持續(xù)發(fā)展。國有企業(yè)應(yīng)該細(xì)致劃分經(jīng)營目標(biāo)，從而更好地服務(wù)于人力資源管理革新，為其提供良好條件[4]。在分析國有企業(yè)戰(zhàn)略的過程中，主要是將兩個(gè)方面的內(nèi)容作為根本，一方面是國有企業(yè)外部競爭人力資源規(guī)劃，另一方面是當(dāng)下實(shí)際市場狀況，深入外部環(huán)境，從客觀角度探析國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)勢與劣勢，以人才為對象，建立科學(xué)合理的引進(jìn)與管理制度，由此增強(qiáng)國有企業(yè)的外部競爭力，同時(shí)準(zhǔn)確清晰了解與掌握國有企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)。

三、結(jié)語

總而言之，立足國有企業(yè)，為增強(qiáng)其競爭力，需要結(jié)合企業(yè)具體狀況，有效開展人力資源管理工作，貫徹落實(shí)人力資源管理戰(zhàn)略，科學(xué)合理制定針對性較強(qiáng)的人力資源管理策略，合理配置企業(yè)人員，堅(jiān)持以人為本，建立健全獎勵機(jī)制，完善績效管理體系，明確經(jīng)營戰(zhàn)略，從而提高人力資源管理的效率與質(zhì)量。