國有企業(yè)人才招聘中存在的風(fēng)險(xiǎn)因素及措施

呂春香 大慶鉆探工程公司地質(zhì)錄井一公司

新時(shí)代下國有企業(yè)若想要實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康發(fā)展，應(yīng)當(dāng)重視人才招聘工作質(zhì)量的提升，切實(shí)改善人力資源管理成效，為企業(yè)發(fā)展提供人才支持。當(dāng)前國有企業(yè)人才招聘中存在一定風(fēng)險(xiǎn)因素，亟待探尋可行的應(yīng)對措施，以更好地把握人才戰(zhàn)略資源，促進(jìn)國有企業(yè)核心競爭力的增強(qiáng)。

一、國有企業(yè)人才招聘的價(jià)值

其一，補(bǔ)充人力資源。在國有企業(yè)發(fā)展中，人力資源具有動(dòng)態(tài)變化的特征，企業(yè)內(nèi)部人員會因升遷、降職、解雇、退休、辭職等多項(xiàng)因素的影響而出現(xiàn)變動(dòng)，通過人才招聘工作的開展，能夠?qū)衅髽I(yè)人力資源進(jìn)行有效補(bǔ)充，這是國有企業(yè)的經(jīng)常性任務(wù)之一。

其二，傳播企業(yè)形象。人才招聘過程能夠?qū)θ瞬胚M(jìn)行吸引和招募，與此同時(shí)為企業(yè)形象的外部宣傳提供途徑，對于國有企業(yè)影響力和知名度擴(kuò)大至關(guān)重要。在人才招聘環(huán)節(jié)，應(yīng)聘者可通過此種途徑了解國有企業(yè)的經(jīng)營理念、特色文化以及組織機(jī)構(gòu)等，促進(jìn)企業(yè)形象的傳播。

其三，助力企業(yè)文化建設(shè)。國有企業(yè)發(fā)展中，通過人才招聘工作能夠補(bǔ)充人力資源，強(qiáng)化人才支持，降低人力資源流動(dòng)而給國有企業(yè)造成的損失，有助于在國有企業(yè)內(nèi)部營造優(yōu)良氛圍，促進(jìn)國有企業(yè)文化建設(shè)的推進(jìn)。

二、國有企業(yè)人才招聘中存在的風(fēng)險(xiǎn)因素

(一)招聘理念更新不及時(shí)

在國有企業(yè)發(fā)展中人力資源在整個(gè)資源體系中居于重要地位，但就實(shí)際情況來看，部分高層管理者并未充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，往往是局限于傳統(tǒng)的管理程序，并未結(jié)合新時(shí)期下的要求開展深入分析，管理方式的不科學(xué)導(dǎo)致很難對人力資源的內(nèi)在潛力進(jìn)行激發(fā)，這就勢必會對人力資源的發(fā)展形成制約。部分管理者認(rèn)為人力資源管理無需專長與技術(shù)，認(rèn)為是一項(xiàng)誰能可以開展的工作，導(dǎo)致人力資源管理往往存在人員隨意安置的情況。國有企業(yè)戰(zhàn)略決策中缺乏人力資源部門的參與，很難深入了解國有企業(yè)發(fā)展意圖，各職能部門之間溝通協(xié)調(diào)不到位，導(dǎo)致國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)難度較大，人才招聘理念難以得到及時(shí)更新，這就極易對國有企業(yè)的未來發(fā)展造成阻礙。

(二)缺乏長遠(yuǎn)招聘計(jì)劃

在國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，人才招聘工作應(yīng)當(dāng)被納入到戰(zhàn)略規(guī)劃中，但部分國有企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的人才招聘計(jì)劃，僅僅局限于當(dāng)前利益，缺乏戰(zhàn)略意識，對于人力資源的緊迫性缺乏正確認(rèn)識，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃制定不夠完善，缺乏可行性，人員配備不充分，人員補(bǔ)充的時(shí)效性不足，甚至隨機(jī)開展人才招聘工作，這就難以保證國有企業(yè)人才招聘工作質(zhì)量。

(三)招聘過程不規(guī)范

當(dāng)前國有企業(yè)人才招聘方面存在的一個(gè)重要問題就在于，招聘過程毫無規(guī)范性，人力資源部門組織實(shí)施不到位，招聘人員配置隨意化，招聘環(huán)境安排較為簡單，所面試問題也比較隨機(jī)等，這些都屬于人才招聘中的風(fēng)險(xiǎn)因素，極易影響人才招聘工作效果。部分國有企業(yè)在人才招聘中存在主觀性，操作流程不規(guī)范，對于應(yīng)聘者來說缺乏公平性，此種情況也極易對國有企業(yè)的形象造成惡劣影響。

(四)招聘面試安排不合理

就國有企業(yè)的人才招聘實(shí)際來看，在收到應(yīng)聘者簡歷后一般會組織面試，對應(yīng)聘者進(jìn)行篩選。在面試過程中，主要從形象、氣質(zhì)、談吐等方面進(jìn)行考察，但很少結(jié)合職位要求就測試方案進(jìn)行針對性設(shè)計(jì)，應(yīng)聘者篩選的科學(xué)性不足[1]。在面試階段，對于應(yīng)聘者的考察應(yīng)當(dāng)結(jié)合外在形象與內(nèi)在素質(zhì)能力進(jìn)行共同確定，若受到主觀意識的影響，很難保證人才考核的質(zhì)量和效果，對于國有企業(yè)來說難以真正招聘到適合崗位的人才。國有企業(yè)亟待調(diào)整面試方式，將能力測試融入其中，以保證人才招聘的實(shí)際效果。

(五)招聘效果評估存在缺陷

當(dāng)前國有企業(yè)人才招聘效果的評估缺乏完善的評估體系支持，會受到主觀意愿的影響，招聘結(jié)果的成本核算不到位，效果評價(jià)僅局限于數(shù)量、招聘速度、人員流失率、滿意度等方面，并未真正反思和研究招聘過程，效果評價(jià)的科學(xué)性不足，無法為后續(xù)人才招聘提供參考。

三、國有企業(yè)人才招聘的有效措施

(一)建立新型人才招聘理念

國有企業(yè)人才招聘工作的開展，應(yīng)當(dāng)革新傳統(tǒng)觀念，把握時(shí)代形勢，建立新型人才招聘理念，優(yōu)化人才管理方式，將人力資源管理自行政事務(wù)中進(jìn)行解脫，基于以人為本理念出發(fā)，從根本上優(yōu)化人力資源管理方式，促進(jìn)人力資源管理效率的提升。為確保國有企業(yè)人才需求得到滿足，可構(gòu)建靈活分配激勵(lì)機(jī)制，制定人才發(fā)展戰(zhàn)略，對高技能人力資源進(jìn)行開發(fā)，采取科學(xué)化管理方式，落實(shí)技能培訓(xùn)，培養(yǎng)專業(yè)化人才，為其才能的施展提供契機(jī)，確保人才擁有優(yōu)良發(fā)展前景。

(二)制定科學(xué)人力資源規(guī)劃

為促進(jìn)人才招聘的順利推進(jìn)，需要把握國有企業(yè)發(fā)展實(shí)際，在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，將前期情況與未來目標(biāo)相結(jié)合，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。國有企業(yè)相關(guān)部門結(jié)合人力資源狀況及外來戰(zhàn)略出發(fā)，從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布等方面入手，就國有企業(yè)的人力資源需求做出預(yù)測，以預(yù)測結(jié)果為參考，制定人才招聘計(jì)劃，就招聘職位、渠道、流程、測評方法等進(jìn)行細(xì)化。人才招聘工作具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，但現(xiàn)實(shí)中企業(yè)大多是在職位空缺后組織招聘工作，這就很難保證在短時(shí)間內(nèi)招聘到適合的人才。基于此，應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識人才招聘工作的系統(tǒng)性，就招聘對象、招聘方式、職位要求等內(nèi)容進(jìn)行深入研究，就人力資源規(guī)劃加以科學(xué)合理制定，人才招聘得以分階段進(jìn)行，保證所招聘人才在工作中的適用性[2]。在這一環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)就國有企業(yè)的人力資源供給實(shí)際進(jìn)行客觀分析，構(gòu)建現(xiàn)代化模型，令職位與人才相匹配。以人力資源供給為入手點(diǎn)開展具體分析，結(jié)合國有企業(yè)職位實(shí)際建立人才配置模型，確保國有企業(yè)的人才配置需求得到解決，同等職位下不同層級需求也得到滿足。通過人才配置模型的構(gòu)建，能夠提升人才招聘的科學(xué)性與合理性，為招聘系統(tǒng)研究的推進(jìn)奠定基礎(chǔ)。

(三)選擇恰當(dāng)招聘渠道

隨著社會的不斷發(fā)展，人才招聘的推進(jìn)得以通過多元化渠道來實(shí)現(xiàn)，常見的有人才招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、職工引薦等?；趪衅髽I(yè)的性質(zhì)出發(fā)，把握其對于人才的特殊化要求，在實(shí)際招聘過程中應(yīng)當(dāng)對招聘渠道加以恰當(dāng)選擇，切不可盲目招聘，保證所選擇招聘渠道的科學(xué)化與合理性，在保證國有企業(yè)人才招聘質(zhì)量與效率的同時(shí)，對招聘成本加以科學(xué)化控制。

(四)明確各崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)

為有效防范人才招聘中的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)客觀分析國有企業(yè)的崗位實(shí)際，明確不同崗位在人才招聘方面的具體標(biāo)準(zhǔn)，以保證人才招聘工作質(zhì)量。在招聘之前需正確認(rèn)識國有企業(yè)的崗位標(biāo)準(zhǔn)與人才需求，關(guān)注企業(yè)發(fā)展實(shí)際，提升所招聘人才在企業(yè)崗位方面的適應(yīng)性?；趪衅髽I(yè)各部門工作實(shí)際進(jìn)行綜合分析，以部門主管為資源獲取途徑，了解崗位對于人才的要求，在系統(tǒng)分析和共同討論后確定各項(xiàng)具體化內(nèi)容，包括所招聘人才的學(xué)歷、專業(yè)、健康、能力等，為人才招聘工作的開展指明方向。

(五)建立合理崗位篩選與測試制度

國有企業(yè)人才招聘工作中，立足企業(yè)要求及崗位需求出發(fā)，應(yīng)當(dāng)建立合理的崗位篩選與測試制度，為人才篩選提供依據(jù)，確保所招聘人才能夠真正符合崗位要求[3]。以崗位篩選與測試制度為依托，可以準(zhǔn)確高效地考核應(yīng)聘人才的專業(yè)素質(zhì)技能，保證人才招聘的高效性，為國有企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展提供人才支持。

(六)對招聘者開展專業(yè)培訓(xùn)

新時(shí)期下國有企業(yè)競爭力的增強(qiáng)必須要重視人才的培養(yǎng)，現(xiàn)如今人才競爭日趨激烈，在國有企業(yè)人才招聘過程中，招聘者代表著企業(yè)的形象，因此有必要以招聘者為對象開展系統(tǒng)化、專業(yè)化的培訓(xùn)，促進(jìn)招聘者職業(yè)素養(yǎng)與綜合能力的強(qiáng)化，促進(jìn)國有企業(yè)人才招聘工作水平的提升。在人才招聘過程中，應(yīng)聘者往往對招聘者有著深刻的印象，透過招聘者的氣質(zhì)、能力及風(fēng)格等，應(yīng)聘者能夠?qū)衅髽I(yè)產(chǎn)生一個(gè)基本的了解，通過專業(yè)化培訓(xùn)提升招聘者的整體素質(zhì)，降低主觀因素對于招聘工作的影響，防范招聘者偏私情況出現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)招聘窗口的高質(zhì)量打造，有助于對人才產(chǎn)生強(qiáng)烈吸引，促進(jìn)招聘工作的推進(jìn)。

(七)落實(shí)招聘后效果評估

待國有企業(yè)人才招聘完成后，應(yīng)當(dāng)科學(xué)評估招聘后效果，反思整個(gè)招聘環(huán)節(jié)，就其中存在的不足進(jìn)行深入分析，以便在后續(xù)人才招聘工作中加以積極改進(jìn)，這就有助于促進(jìn)國有企業(yè)人才招聘工作質(zhì)量的顯著提升。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展實(shí)際出發(fā)，重視人才儲備，建立相關(guān)信息庫，把握企業(yè)內(nèi)部人才發(fā)展實(shí)際，掌握人才招聘的最佳時(shí)機(jī)，對國有企業(yè)職位空缺進(jìn)行補(bǔ)充，或強(qiáng)化國有企業(yè)發(fā)展的人才支持，此種方式下人才招聘的效用更為顯著，便于科學(xué)化控制招聘成本。

四、結(jié)語

國有企業(yè)發(fā)展過程中人才扮演著重要的角色，人力資源管理工作的推進(jìn)需要重視人才招聘工作質(zhì)量的提升，整合人力資源，強(qiáng)化人才助力。立足實(shí)際出發(fā)，國有企業(yè)人才招聘過程中，應(yīng)當(dāng)客觀分析風(fēng)險(xiǎn)因素，更新人才招聘理念，科學(xué)制定人力資源規(guī)劃，對招聘渠道進(jìn)行合理選擇，立足崗位需求制定人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，對人才進(jìn)行篩選和測試，在招聘后評估實(shí)際效果，從而提升人才招聘水平，確保國有企業(yè)發(fā)展建設(shè)中對于人才的需求得到滿足。