淺析國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)

葉 娟 杭州錢(qián)塘華數(shù)數(shù)字電視有限公司

國(guó)資國(guó)企已成為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與穩(wěn)固市場(chǎng)地位中發(fā)揮著重要作用。在現(xiàn)有的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，國(guó)資國(guó)企面臨著巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，需由內(nèi)而外開(kāi)展管理改革。人力資源管理不再是單一化的功能模塊，而是要發(fā)展為國(guó)資國(guó)企管理的核心力量，基于整體戰(zhàn)略方針，落實(shí)招聘與人才發(fā)展。如何在國(guó)資國(guó)企改革背景下變革國(guó)企人力資源管理，需要相關(guān)人員深入思考。

一、國(guó)企人力資源管理制度改革的重要性分析

(一)有利于人才培養(yǎng)，增強(qiáng)人力資源競(jìng)爭(zhēng)力

對(duì)國(guó)企人力資源改革的原因：首先，一直以來(lái)，國(guó)企的人才儲(chǔ)備優(yōu)勢(shì)未能充分有效發(fā)揮。國(guó)企作為一個(gè)高端人才的發(fā)展平臺(tái)，幾乎每一年都會(huì)吸引一大批高素質(zhì)的高校畢業(yè)生，但是當(dāng)前國(guó)企似乎意識(shí)到這潛在的巨大人才儲(chǔ)備優(yōu)勢(shì)，在人力資源管理上仍然過(guò)于保守，導(dǎo)致這批人才儲(chǔ)備優(yōu)勢(shì)未能有效發(fā)揮。其次，未來(lái)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才因素成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。當(dāng)下對(duì)國(guó)企的人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行深化改革，就是要將國(guó)企人才資源進(jìn)行統(tǒng)一開(kāi)發(fā)籌劃與管理，培養(yǎng)、發(fā)掘真正的人才，從而從整體上增強(qiáng)國(guó)企人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)有利于激發(fā)員工工作熱情，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率

鑒于國(guó)有企業(yè)的特殊性質(zhì)，就市場(chǎng)化程度來(lái)說(shuō)，國(guó)有企業(yè)要弱得多。從員工工作熱情方面分析，現(xiàn)代企業(yè)以進(jìn)一步展現(xiàn)員工的工作積極性，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供良好的平臺(tái)，而且更是通過(guò)各種激勵(lì)機(jī)制來(lái)提高員工參與工作的積極性，讓他們真正成為企業(yè)的所有者。與現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)相比，國(guó)有企業(yè)在這一方面所做的工作明顯不足。鑒于此，當(dāng)下對(duì)國(guó)企人力資源管理進(jìn)行改革，某種意義上就是要提高員工工作熱情，進(jìn)而提高國(guó)企的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率。

二、國(guó)企改革背景下的人力資源激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

(一)缺乏激勵(lì)重視

目前，我國(guó)的大多數(shù)國(guó)企對(duì)于激勵(lì)工作并不夠重視，對(duì)于管理層的員工還有企業(yè)所有員工在激勵(lì)機(jī)制方面也存在著忽視，同時(shí)還忽視了激勵(lì)效益，國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的思想在現(xiàn)階段的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中仍然存在，傳統(tǒng)的國(guó)企職工“吃公家飯”以及“吃大鍋飯”的思想嚴(yán)重影響了國(guó)企的發(fā)展，使得大多數(shù)的職工工作的態(tài)度比較消極，在企業(yè)里面出現(xiàn)混日子的狀態(tài)。因此，要想改變職工在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中偷工懈怠的思想，就要進(jìn)行人力資源的激勵(lì)機(jī)制，從而調(diào)動(dòng)他們?nèi)狈Φ墓ぷ鳠崆橐约胺e極性，然后努力提升工作的效率，以及超額完成工作目標(biāo)與工作任務(wù)。

(二)信息化人才支撐作用不夠

人力資源管理信息化需要非常專(zhuān)業(yè)的信息化技術(shù)人才來(lái)支持。但是調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，人力資源管理信息化有足夠信息化專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才支撐的不到60%，很多信息化層面的技術(shù)工作由其他部門(mén)的人員兼職完成，這樣就導(dǎo)致人力資源管理信息化的一些工作不能被更加深入地研究與把握。從現(xiàn)有的人力資源管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)來(lái)看，年齡在40歲以上的占比超過(guò)40%，學(xué)歷在大專(zhuān)及以上的占比不到70%，很多人雖然是本科或者以上的學(xué)歷，但卻是通過(guò)函授等方式獲取的，實(shí)際的全日制本科及以上學(xué)歷并不多。人才隊(duì)伍年齡偏大，限制了人力資源管理信息化的活力，在相關(guān)的創(chuàng)新研究上不能跟上步伐，學(xué)歷偏低也影響了人力資源管理信息化的快速推進(jìn)，導(dǎo)致很多專(zhuān)門(mén)為人力資源管理信息化設(shè)計(jì)的軟件不能得到全面有效的使用，增加了問(wèn)題出現(xiàn)的可能性。例如，人力資源管理人才支撐力度不夠，導(dǎo)致很多動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)更新不到位。對(duì)于大型的國(guó)有企業(yè)而言，人力資源管理實(shí)際需要處理的數(shù)據(jù)信息非常多，如果不能高效處理，會(huì)導(dǎo)致數(shù)據(jù)信息越積越多，增加了數(shù)據(jù)信息處理出現(xiàn)錯(cuò)誤的可能性。人力資源管理人才對(duì)相關(guān)的軟件等應(yīng)用不到位，也增加了數(shù)據(jù)信息上傳的滯后性，信息無(wú)法為國(guó)有企業(yè)管理層提供有效參考，導(dǎo)致人力資源管理信息化與其他環(huán)節(jié)脫節(jié)，其內(nèi)在的價(jià)值作用更難以得到認(rèn)可。

(三)不善于營(yíng)造企業(yè)文化

另外，當(dāng)前還有很多的國(guó)企在人力資源管理工作中，對(duì)于企業(yè)文化的營(yíng)造重視程度不夠，也是影響企業(yè)更好發(fā)展的一個(gè)重要問(wèn)題。因?yàn)閲?guó)企并沒(méi)有很好地將企業(yè)文化融入人力資源管理工作范疇中，使企業(yè)文化所具備的導(dǎo)向作用、凝聚力等各方面得不到充分有效地發(fā)揮，而且企業(yè)文化也沒(méi)有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律進(jìn)行有效地運(yùn)用和總結(jié)，最終會(huì)導(dǎo)致員工缺乏工作責(zé)任意識(shí)。

(四)企業(yè)人力資源管理和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)

最后，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)，甚至嚴(yán)重脫節(jié)也是一個(gè)非常關(guān)鍵的問(wèn)題，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該對(duì)此有全面的認(rèn)識(shí)并重視起來(lái)?，F(xiàn)在我國(guó)國(guó)企人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其工作的主要內(nèi)容就是對(duì)人員進(jìn)行調(diào)配、培訓(xùn)、晉升還有調(diào)整工資分配方案，但是部分國(guó)企的管理人員并沒(méi)有從實(shí)際情況出發(fā)，沒(méi)有按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需求對(duì)企業(yè)所有人員進(jìn)行統(tǒng)一的安排和規(guī)劃。對(duì)于企業(yè)工作人員的培訓(xùn)也都是和人事部門(mén)分離開(kāi)來(lái)的，這項(xiàng)工作通常都是由業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)開(kāi)展的，對(duì)其進(jìn)行短期培訓(xùn)工作。這種培訓(xùn)形式更多的是崗位培訓(xùn)，后期就會(huì)被忽視，實(shí)際培訓(xùn)工作落實(shí)不到位，看不到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，有著嚴(yán)重的短視行為。

三、國(guó)資國(guó)企改革背景下我國(guó)企業(yè)人力資源管理變革策略

(一)形成與國(guó)資國(guó)企價(jià)值觀相適應(yīng)的企業(yè)文化

健康的企業(yè)文化對(duì)國(guó)資國(guó)企管理的發(fā)展起到積極的指導(dǎo)作用，具備的優(yōu)越性被廣泛認(rèn)可，但在實(shí)際管理中，一些企業(yè)在建設(shè)獨(dú)特文化的過(guò)程中陷入形式化局面。管理內(nèi)容存在空洞性，不切實(shí)際，甚至失去了文化自身的促進(jìn)功能。國(guó)資國(guó)企人力資源在塑造文化的過(guò)程中，要想全方面凸顯企業(yè)文化的價(jià)值，就要控制口頭形式的宣傳，通過(guò)機(jī)制的方式約束員工行為，形成健康積極的企業(yè)文化。除此之外，企業(yè)文化的核心點(diǎn)與國(guó)資國(guó)企凸顯的價(jià)值取向不存在關(guān)聯(lián)，尤其是職工行為與職工意識(shí)的形成，因此企業(yè)文化的塑造要將上述準(zhǔn)則當(dāng)作基礎(chǔ)，通過(guò)激勵(lì)制度、分配制度和職工管理制度輔助實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)職工做出與企業(yè)文化宣傳相適應(yīng)的行為，及時(shí)予以獎(jiǎng)勵(lì)，若職工的行為觸碰到國(guó)資國(guó)企底線，則要予以相應(yīng)的處罰。在不斷的引導(dǎo)下，確保人力資源和與企業(yè)文化積極融合，從根源上規(guī)范國(guó)資國(guó)企職工的行為與工作習(xí)慣，深入宣傳國(guó)企文化的真實(shí)價(jià)值。

(二)擴(kuò)大人才培養(yǎng)

大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)中，在激勵(lì)機(jī)制管理還有人力資源管理中具有專(zhuān)業(yè)的科學(xué)實(shí)踐能力以及理論知識(shí)的高質(zhì)量人才存在缺口，當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)中，人力資源部門(mén)的職工只有少部分人擁有技能經(jīng)驗(yàn)以及專(zhuān)業(yè)的知識(shí)，不少人力資源部門(mén)的職工對(duì)于人力資源管理的工作知道的并不全面。所以，企業(yè)要想提高激勵(lì)機(jī)制，就需要提高他們對(duì)于人力資源管理認(rèn)識(shí)。同時(shí)要培養(yǎng)他們?cè)谫Y源管理上的高素質(zhì)，可以從各個(gè)高校以及相關(guān)的人力資源培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)引進(jìn)專(zhuān)業(yè)的人才，從而為傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)添加新鮮的血液。

(三)建立完善管理制度

有效的管理制度在人才引進(jìn)與人才培養(yǎng)中發(fā)揮著重要的作用。管理制度是一個(gè)企業(yè)的中心框架，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)劃與企業(yè)藍(lán)圖的重要支撐點(diǎn)。要發(fā)揮價(jià)值觀導(dǎo)向在人力資源管理中的指導(dǎo)性與實(shí)用性作用，首先應(yīng)該建立完善的人力資源管理制度，如嚴(yán)格的績(jī)效考核制度、有效的員工激勵(lì)制度以及必要的員工培訓(xùn)制度。充分發(fā)揮以人為中心的價(jià)值觀導(dǎo)向作用，優(yōu)化用人、育人、留人理念，將企業(yè)的價(jià)值觀貫穿于各部門(mén)、各員工之間，充分體現(xiàn)人力資源管理的人文思想，從而推進(jìn)人力資源管理的工作成效更加顯著。

(四)提高人力資源管理信息化的技術(shù)水平

對(duì)于有能力的企業(yè)而言，當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理信息化應(yīng)當(dāng)注重對(duì)人力資源管理信息化軟件、技術(shù)等的自主研發(fā)，減少對(duì)第三方的依賴，這樣不僅培養(yǎng)了自己的信息化人才隊(duì)伍，還可以減少后續(xù)管理維護(hù)等的成本開(kāi)支，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，對(duì)國(guó)有企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)效益的維護(hù)有很大幫助。在數(shù)據(jù)庫(kù)等軟件技術(shù)研發(fā)及應(yīng)用上，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)拿出專(zhuān)門(mén)的資金來(lái)進(jìn)行支持，確保人力資源管理信息化工作人員能夠?qū)ο嚓P(guān)的技術(shù)應(yīng)用進(jìn)行熟練掌握與操作，逐步深化對(duì)人力資源管理信息化的認(rèn)識(shí)，只有這樣，才能在結(jié)合自身實(shí)際情況的基礎(chǔ)上獲得更多創(chuàng)新成果。

(五)通過(guò)科學(xué)的薪酬機(jī)制引導(dǎo)員工行為

薪酬和績(jī)效成為國(guó)資國(guó)企人力資源管理的兩個(gè)重要職能，也是保證國(guó)資國(guó)企在改革條件下提升管理質(zhì)量的途徑。國(guó)資國(guó)企要建設(shè)科學(xué)的薪酬機(jī)制，將職工薪酬的一部分結(jié)合崗位性質(zhì)作用在激勵(lì)中，確保薪酬體系具備一致性，對(duì)于相同的崗位管理，應(yīng)基于評(píng)價(jià)統(tǒng)一性原則，保證每個(gè)員工的付出與收獲的對(duì)等性，為員工提供公正的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，增強(qiáng)職工思維潛能的挖掘效果。需要注意的是，完善績(jī)效考核體系，不僅要思考職工自身的專(zhuān)業(yè)技能與崗位能力，還要思考職工敬業(yè)精神與認(rèn)知水平，在考核結(jié)束后，結(jié)合考核信息數(shù)據(jù)進(jìn)行操作，以此為基礎(chǔ)引導(dǎo)職工強(qiáng)化自身工作能力，構(gòu)建完整的考核閉環(huán)，推動(dòng)人力資源管理工作開(kāi)展。需要注意的是，薪酬機(jī)制的完善要建立在崗位編制基礎(chǔ)上，貫徹自身一致性、內(nèi)部一致性和外部一致性的理念，以相同的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)所有崗位，全面發(fā)揮薪酬機(jī)制對(duì)人力資源管理產(chǎn)生的作用，保證企業(yè)職工更多地為國(guó)資國(guó)企發(fā)展帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)發(fā)展離不開(kāi)良好價(jià)值觀的引導(dǎo)，價(jià)值觀導(dǎo)向的作用充分體現(xiàn)出一個(gè)企業(yè)發(fā)展中的軟實(shí)力。目前，我國(guó)正處于社會(huì)轉(zhuǎn)型期，充分發(fā)揮價(jià)值觀導(dǎo)向?qū)θ肆Y源管理的指導(dǎo)性與實(shí)用性作用，是推進(jìn)企業(yè)發(fā)展的要義，不僅有利于推進(jìn)人力資源管理體系的建構(gòu)與優(yōu)化，還有利于營(yíng)造良好企業(yè)文化影響力，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的社會(huì)影響力，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。