關(guān)于對采油生產(chǎn)單位專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)的對策和思考

柳慧良 大慶油田有限責任公司第一采油廠

近年來，通過明確以提升專業(yè)技術(shù)人員地位、優(yōu)化科研隊伍結(jié)構(gòu)為目標的發(fā)展方向，從畢業(yè)生培養(yǎng)、專業(yè)技術(shù)崗位公開選聘、核心技術(shù)人才管理等方面著手，努力為技術(shù)人員搭建施展才華的舞臺，逐步建設(shè)了一支作風優(yōu)良、昂揚進取、專業(yè)覆蓋全、攻關(guān)能力強的技術(shù)人員隊伍，為原油穩(wěn)產(chǎn)工作提供了有力的支撐保障。

一、堅持在操作崗位培養(yǎng)畢業(yè)生，為其走上技術(shù)崗位奠定基礎(chǔ)

過去隨著畢業(yè)生人數(shù)的逐年增多，一些單位為了緩解畢業(yè)生定崗難的矛盾，在部分小隊設(shè)立了見習技術(shù)員、見習副隊長崗位，在對這些單位設(shè)立見習崗位的做法進行調(diào)研后，感到這種做法使畢業(yè)生游蕩于技術(shù)崗位、管理崗位與操作崗位之間，容易使畢業(yè)生產(chǎn)生浮躁心態(tài)，不利于他們的成長。同時，由于見習崗位的非正式性和不具體性，也很難為其建立一套科學規(guī)范的管理體系及選用程序，易造成選用工作的隨意性和見習人員選用條件的不確定性。

為此，通過改變畢業(yè)生入職管理方式，取消了原來的實習期制，畢業(yè)生不受身份和用工形式限制，一律實行崗位管理。畢業(yè)生入職后全部配置在基層生產(chǎn)一線操作崗位，在完成了畢業(yè)生由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的同時，也較好地在畢業(yè)生培養(yǎng)工作中樹立了用人先育人的理念。讓畢業(yè)生從操作崗位做起，鼓勵他們俯身向下、扎根基層，一步一個腳印，堅實地走好職業(yè)生涯的每一步。引導(dǎo)畢業(yè)生樹立“想要成為一個好干部，先要成為一個好工人”的思想觀念，為其走上專業(yè)技術(shù)崗位奠定基礎(chǔ)。

二、完善技術(shù)崗位公開競爭機制，鋪就專業(yè)技術(shù)人員選用管理綠色通道

過去技術(shù)干部的選拔任用，大多是由基層單位班子研究、采油廠組織人事部門審查審批等傳統(tǒng)的選人用人方式來完成的，雖然在一定程度上保證了技術(shù)干部選拔任用工作的嚴謹、規(guī)范，但不可避免地帶有視野窄、渠道單一的缺陷和“人情選擇”的弊端，同時也因為沒有形成過一套成熟的選用辦法，從而出現(xiàn)部分基層單位把關(guān)不嚴，將一些學歷、專業(yè)不適合的人選用到了專業(yè)技術(shù)崗位后，作用發(fā)揮不好、畢業(yè)生反響較大的情況。為了改變這種狀況，切實把能力強、學歷高、干勁足的人充實到各類專業(yè)技術(shù)崗位，要求對所有空缺的專業(yè)技術(shù)崗位探索實行公開選聘。具體步驟是：

科學制定量化評價指標體系。為了制定出科學合理的量化評價指標體系，我們從“德、能、勤、績”等關(guān)鍵評價要素著手，通過查閱有關(guān)資料，結(jié)合技術(shù)工作特點，反復(fù)討論修改，最終制定了資歷、工作表現(xiàn)、筆試、競爭推薦(面試答辯)4類量化項目，形成了百分制的量化評分辦法，盡可能的通過量化打分減少人為因素影響，為技術(shù)人員選聘工作的開展奠定堅實的基礎(chǔ)。

指導(dǎo)審核基層單位選聘方案。在實行公開選聘初期，堅持逐個單位審核選聘方案，對各單位選聘方案進行條件控制和政策把握。同時對選聘單位工作性質(zhì)進行區(qū)分，有針對性地調(diào)整權(quán)重分數(shù)和相應(yīng)要素。要求選聘單位按照制度規(guī)定和實施方案進行組織，在指導(dǎo)和監(jiān)督過程中把握好每個步驟、每個環(huán)節(jié)，努力做到在用人條件上公平、用人過程上公開、用人結(jié)果上公正，逐漸讓全廠各個年齡段的干部、員工都能接受這種新的選人用人方式，讓群眾認可選用過程和結(jié)果，真正做到“讓好的政策從墻上走到地上”，讓技術(shù)人員公開選聘工作開好頭、起好步。

起草制定選聘管理辦法。通過初期的探索實踐，結(jié)合實際情況進行調(diào)研，認真總結(jié)經(jīng)驗，明確了由人事部負責專業(yè)技術(shù)人員選聘工作的指導(dǎo)與監(jiān)督，基層單位負責本單位專業(yè)技術(shù)人員選聘工作組織實施的選聘程序，進一步加強規(guī)范、完善流程，確保了選拔任用要求更明確、程序更細致、權(quán)力更透明、責任更清晰。

三、立足工作業(yè)績選人用人，探索實行技術(shù)崗位動態(tài)管理

長期以來，廣大專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揚大慶精神、鐵人精神和“三老四嚴”優(yōu)良傳統(tǒng)，積極投身油田開發(fā)與建設(shè)，為薩中油田開發(fā)和原油持續(xù)穩(wěn)產(chǎn)做出了重要貢獻。總體上看，是一支作風比較過硬、有較高奉獻精神和專業(yè)水平的隊伍。但是近些年來，隨著技術(shù)人員隊伍結(jié)構(gòu)發(fā)生變化和外部環(huán)境影響等，也出現(xiàn)了一些不適應(yīng)形勢發(fā)展、不作為的技術(shù)干部，在一定程度上影響了技術(shù)人員隊伍的整體發(fā)展。

通過制定以業(yè)績?yōu)橹行牡目己嗽u價體系，形成了人人有指標、層層負責任的激勵約束機制，在技術(shù)人員隊伍建設(shè)過程中營造了崗位靠競爭、上崗憑本事的選人用人導(dǎo)向和工作氛圍。一是明確考核內(nèi)容及原則?？己说梅譃榘俜种?，分別將業(yè)績指標、綜合素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、團結(jié)協(xié)作、廉潔自律五個方面內(nèi)容按比例量化計入總分，并依據(jù)技術(shù)崗位類別進行分類排名。二是明確業(yè)績考核責任分工。礦(大隊)成立業(yè)績考核領(lǐng)導(dǎo)小組。明確基本素質(zhì)考試、業(yè)績指標考核、民意測驗考評、獎懲計分累積等環(huán)節(jié)的負責領(lǐng)導(dǎo)及崗位人員，讓分工更明確、責任更清晰。三是依據(jù)考核周期公示結(jié)果。以月度、季度、年度為周期，按照崗位類別對技術(shù)人員工作績效定期進行考核評價，并實行并實行“一考核一公示，年度累計排名”的方式，有效保證了考核結(jié)果的公開、公正。幾年來，先后對考核排名靠后人員進行了談話誡勉，對考核不稱職人員的技術(shù)崗位進行了公開選聘，初步在試點單位深化了能上能下、易崗易薪的技術(shù)崗位動態(tài)管理機制。

同時，注重最大限度發(fā)揮基層技術(shù)人員在工作崗位上的能動性，切身關(guān)注他們的情感需求，努力讓每名基層技術(shù)人員都能找到適合自己的成長路徑。一是按專長配置技術(shù)崗位。鼓勵各單位依據(jù)新聘任技術(shù)人員的個人專長、性格分配技術(shù)崗位，充分考慮個人因素與崗位職責的匹配，把合適的人員選拔到合適的崗位，用其所長，用當其位。注重將激勵貫穿每個人的每個發(fā)展階段，在能力成熟的情況下，均放在重要崗位上壓擔子讓他們加速成長，讓其擁有清晰的職業(yè)路線圖。二是注重多崗位培養(yǎng)鍛煉。對在崗技術(shù)人員，改變了過去只重使用、不重多崗位培養(yǎng)鍛煉的用人方式，根據(jù)其職業(yè)生涯的階段性特點運用不同的激勵措施，鼓勵各單位注重培養(yǎng)基層技術(shù)人員的管理能力，為其設(shè)置主、副崗位，強調(diào)崗位與崗位互換、技術(shù)與管理互換，加強技術(shù)人員崗位流動性。三是立足團隊協(xié)作育人才。努力為技術(shù)人員提升創(chuàng)新水平搭建平臺，讓各類公關(guān)團隊引領(lǐng)技術(shù)人員在崗位成才，其中任相財工作室、李國龍工作室等技術(shù)公關(guān)團隊圍繞生產(chǎn)難題開展技術(shù)革新，開辟了人才培養(yǎng)的高速路。

四、優(yōu)化核心技術(shù)人才發(fā)展環(huán)境，帶動技術(shù)人員隊伍整體發(fā)展

多年來，始終把培養(yǎng)高素質(zhì)科技人才隊伍作為提升企業(yè)核心競爭力的重大舉措。自開展核心技術(shù)人才選聘工作以來，嚴格按照上級業(yè)務(wù)部門要求，根據(jù)工作實際逐漸完善了核心技術(shù)人才選聘管理體系，為廣大技術(shù)人員發(fā)展指明了方向，提供了動力，為優(yōu)秀技術(shù)人才涌現(xiàn)營造了良好的環(huán)境。

一是科學分配各專業(yè)人才數(shù)量，合理構(gòu)建隊伍框架。多年來一直致力于培養(yǎng)一支年齡合理、專業(yè)齊全、技術(shù)領(lǐng)先、適應(yīng)油田發(fā)展需要的核心技術(shù)人才隊伍，從而實現(xiàn)核心技術(shù)人才引領(lǐng)技術(shù)人員隊伍整體成長。為此，在近兩次核心技術(shù)人才換屆選聘準備期間，提前對現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域技術(shù)人員的從事專業(yè)狀況進行摸底調(diào)查，對專職從事專業(yè)技術(shù)工作的技術(shù)人員、管理人員的數(shù)量、專業(yè)分布情況進行統(tǒng)計，與相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域領(lǐng)導(dǎo)、科技發(fā)展部門、廠技術(shù)人員代表共同根據(jù)技術(shù)人員隊伍的層級結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)能力和發(fā)揮作用合理分配指標，進一步指明了專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)的專業(yè)方向，真正讓核心技術(shù)人才起到了“一點帶一面、一個崗位帶動一個系統(tǒng)”的提升引領(lǐng)和帶頭作用。

二是健全核心人才選拔機制，樹立良好選人用人導(dǎo)向。核心技術(shù)人才的素質(zhì)水平，決定著企業(yè)的科技實力和核心競爭力，只有確保有真才實學、業(yè)績突出的優(yōu)秀技術(shù)人才當選，才能最大化地使科技人員作用得到發(fā)揮。堅持把“工作上透明、程序上從嚴、不降低門檻”作為核心技術(shù)人才選聘的主要原則，在核心技術(shù)人才換屆選聘前，第一時間明確選聘范圍、專業(yè)、數(shù)量、條件、程序及評審標準，成立評審委員會和評審工作監(jiān)督小組。嚴格履行從個人申報、單位推薦、資格審查、專業(yè)組評審、確定聘任人選、結(jié)果公示、批準聘任以及上報備案等選聘程序，同時對選聘出現(xiàn)空缺的專業(yè)堅持“質(zhì)量優(yōu)先，寧缺勿濫”，堅持做到選聘程序公開透明、選聘結(jié)果公開公正。

三是創(chuàng)新培養(yǎng)方式，著力提升技術(shù)人才素質(zhì)。人才的發(fā)展需要持續(xù)的“充電”和“助力”，發(fā)展的人才需要不斷的知識儲備與更新。堅持積極營造科研單位之間、專業(yè)學科之間、技術(shù)人員之間的融洽技術(shù)氛圍，每半年召開一次開發(fā)技術(shù)座談會，就熱點難點問題展開探討，交流信息；每季度舉辦一次科技成果報告會，讓更多的技術(shù)人才獲得參加學習討論的機會；定期邀請國內(nèi)外知名教授和專家不定期講學，進行廣泛的學術(shù)技術(shù)交流；推行職業(yè)導(dǎo)師制，各級核心技術(shù)人才均承擔職業(yè)導(dǎo)師職責，每一位導(dǎo)師要為所帶“徒弟”制定培養(yǎng)計劃，以契約方式確定師徒關(guān)系，通過將核心骨干人才和一般技術(shù)人才“捆綁”在一起，讓核心技術(shù)人才在擔當科研攻關(guān)任務(wù)的同時，也擔當起人才培養(yǎng)的重任，有效促進了核心技術(shù)人才整體技術(shù)水平的共同提升。