探討人力資源管理在人才招聘中的策略

劉 穎 天津市薊州區(qū)人力資源和社會保障局

對企業(yè)而言，人力是具有主觀能動性的資源要素，企業(yè)要想可持續(xù)發(fā)展，就必須從人力資源管理上下功夫。人才招聘，是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，決定了企業(yè)是否能發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、留住人才。面對激烈的市場競爭，以及疫情防控的特殊要求，充分發(fā)揮人力資源管理在人才招聘中的作用，才能實(shí)現(xiàn)人才就業(yè)和企業(yè)發(fā)展的雙贏局面。

一、人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性

(一)提高經(jīng)濟(jì)效益

經(jīng)濟(jì)效益的高低，是判斷企業(yè)綜合競爭力的重要指標(biāo)，良好的經(jīng)濟(jì)效益才能推動企業(yè)良性發(fā)展。因此，經(jīng)濟(jì)效益是企業(yè)管理的基本議題，而加強(qiáng)人力資源管理，有助于提高經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理，就是對人才進(jìn)行配置、調(diào)整、優(yōu)化的過程，將合適的人才放在合適的崗位，充分發(fā)揮出自身潛力，為企業(yè)貢獻(xiàn)知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力等，成為企業(yè)發(fā)展的動力來源。

(二)擴(kuò)大人才優(yōu)勢

新形勢下，市場競爭更加激烈，人力資源成為企業(yè)競爭中的重要因素[1]。對人力資源管理部門而言，為了引進(jìn)人才、留住人才，必須為人才提供展示自我的機(jī)會，制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，開展教育培訓(xùn)活動，才能確保人才不斷發(fā)展，更好地適應(yīng)市場發(fā)展需求。如此一來，企業(yè)的人才優(yōu)勢得以鞏固和擴(kuò)大，能在市場競爭中站穩(wěn)腳跟，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)活動和各項(xiàng)業(yè)務(wù)順利開展。

二、人力資源管理在人才招聘中的問題和解決對策

(一)問題

第一，管理不夠科學(xué)。人才招聘具有一套基本流程，即企業(yè)提出需求→人力資源部門發(fā)布招聘信息→開展招聘活動→人員筆試面試→人才篩選和入職。目前來看，人才招聘不夠科學(xué)，主要是企業(yè)將關(guān)注點(diǎn)更多地放在了硬件上，例如學(xué)歷證書、從業(yè)資格技能證書等。雖說學(xué)歷是敲門磚，但無形中提高了人才準(zhǔn)入門檻，不少人望而卻步。究其根源，和我國的應(yīng)試教育相關(guān)，重視理論知識、忽視技能培養(yǎng)，一定程度上造成了人才的流失。

第二，缺少長遠(yuǎn)規(guī)劃。人力資源上的長遠(yuǎn)規(guī)劃，就是結(jié)合人才的專業(yè)、特長、技能和發(fā)展?jié)摿?，來?guī)劃職業(yè)生涯，促使人才不斷發(fā)展。然目前的人才招聘活動，缺少對人才的長遠(yuǎn)規(guī)劃，表現(xiàn)如下：1.單純根據(jù)崗位要求，確定人才招聘方向，忽視了人才的主觀能動性，只是一個蘿卜占一個坑。2.招聘流于形式，沒有對人才進(jìn)行深入評價(jià)分析，雖然降低了招聘成本，長遠(yuǎn)看不利于企業(yè)發(fā)展。3.人員入職后，企業(yè)不注重教育培訓(xùn)，缺少培養(yǎng)機(jī)構(gòu)和方案，沒有激發(fā)人才潛能。

第三，招聘過程問題。在人才招聘的整個過程，前期設(shè)計(jì)、中期測試、后期培訓(xùn)，每一個環(huán)節(jié)都非常重要，不能厚此薄彼。目前招聘過程中的問題，是將招聘完全等同于筆試面試，筆試面試結(jié)果決定了招聘結(jié)果。一方面，如果企業(yè)人力部門的準(zhǔn)備不到位，對于求職者提出的問題不能很好作答，就會影響求職者對企業(yè)的印象和看法。另一方面，面試人員本身如果技能素質(zhì)不足，僅僅依靠個人喜好對求職者進(jìn)行評價(jià)，就會存在主觀性，阻礙人才引進(jìn)。

(二)解決對策

第一，合理制定計(jì)劃。企業(yè)人才招聘的目的，是儲備人力資源，完善組織結(jié)構(gòu)，提升綜合競爭力，推動企業(yè)長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展?；诖耍瞬耪衅甘紫纫侠碇贫ㄓ?jì)劃，要點(diǎn)是明確本次人才招聘的目標(biāo)，設(shè)置科學(xué)合理的要求[2]。具體操作上，企業(yè)人力資源部門應(yīng)和各個部門溝通，了解對于人才的具體需求，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營情況，確定各個崗位人才招聘的數(shù)量和條件。然后上報(bào)人力資源部門，和高層領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商后做出決策，才能保證招聘計(jì)劃的科學(xué)性、合理性。如此引進(jìn)的人才，是企業(yè)真正需要的人才。

第二，拓寬招聘渠道。目前常用的招聘渠道有兩種：一是外部招聘，例如校招、社會招聘、網(wǎng)上招聘等。其中，校招面對的高校畢業(yè)生，他們的積極性高、可塑性強(qiáng)，很容易適應(yīng)崗位環(huán)境和企業(yè)文化，方便人力管理工作。網(wǎng)上招聘信息流通快速，能被更多的人看到，可以節(jié)省時間和成本。二是內(nèi)部招聘，是采用部門推薦、毛遂自薦的方式，促使現(xiàn)有人員調(diào)整到更好的崗位上，有助于員工內(nèi)部交流，促進(jìn)員工成長。

第三，優(yōu)化企業(yè)環(huán)境。企業(yè)環(huán)境好壞，是吸引求職者的一個要素，也是除了薪資待遇以外首要考慮的內(nèi)容[3]。如何優(yōu)化企業(yè)環(huán)境：一方面從硬件出發(fā)，包括部門設(shè)置、組織結(jié)構(gòu)、地理位置、規(guī)模大小等；另一方面從軟件出發(fā)，包括企業(yè)文化、人際關(guān)系、部門溝通等。相比于硬件環(huán)境，求職者更關(guān)注軟件環(huán)境，良好的企業(yè)文化和內(nèi)部關(guān)系，能讓求職者產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，增強(qiáng)人才吸引力。

第四，提高人員素質(zhì)。這里的人員，指的是企業(yè)人力部門管理人員、負(fù)責(zé)招聘的人員。企業(yè)有了明確的招聘需求和計(jì)劃后，招聘人員和求職者面對面交流，代表的是企業(yè)形象。對這些人員進(jìn)行培訓(xùn)，應(yīng)包括專業(yè)知識和個人素養(yǎng)兩個層面。針對專業(yè)知識的培訓(xùn)，能把握招聘主動權(quán)，為企業(yè)篩選出需要的人才；針對個人素的培訓(xùn)，能提高人際溝通能力，保持良好的形象，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量提升[4]。

第五，分析人才特征。這里的人才，指的是剛?cè)肼毜男聠T工，通過職業(yè)能力培訓(xùn)，合格后才能進(jìn)入試用期。在試用期內(nèi)，人力管理部門要考察人員的工作態(tài)度、能力、績效，看是否滿足崗位需求。如果沒有達(dá)到本崗位的需求，分析人才特征，嘗試崗位調(diào)整，確保人才和崗位相匹配。

三、信息技術(shù)在人才招聘和人力資源管理中的應(yīng)用

在人才招聘和人力資源管理中，信息技術(shù)的應(yīng)用除了網(wǎng)上招聘，還體現(xiàn)在檔案、考核、薪酬管理等方面。

(一)人力檔案信息化

以校招為例，應(yīng)聘特定崗位的畢業(yè)生，可能不止勝任一個崗位，優(yōu)秀人才能勝任多個崗位。如果他們接受調(diào)劑，出現(xiàn)崗位空缺時，就可以考慮培養(yǎng)內(nèi)部人才，此時人力檔案的信息化建設(shè)就發(fā)揮了作用。應(yīng)獲取人員信息，完善人員檔案，關(guān)注錯失工作機(jī)會的人才，將其錄入人才數(shù)據(jù)庫；一旦崗位出現(xiàn)空缺，就可以再次聯(lián)系，了解目前任職情況，實(shí)現(xiàn)人才的二次錄用。此外，已經(jīng)入職的人員，日常監(jiān)督、獎懲、晉升等，也要以檔案信息為依據(jù)，避免決策出現(xiàn)失誤[5]。

(二)人員考核信息化

傳統(tǒng)人力管理模式下，人員考核評價(jià)需要手工記錄，由于工作量大、透明度低，為徇私舞弊提供了機(jī)會；而且考核信息雜亂，后期整理需耗費(fèi)時間，難以及時發(fā)布考核結(jié)果。利用信息技術(shù)打造人員考核系統(tǒng)平臺，整個考核流程更加規(guī)范，采用的方法更加合理，不僅透明度提高，而且減少了人為因素的干擾，考核結(jié)果能及時發(fā)布，員工更容易信服。

(三)薪酬管理信息化

企業(yè)發(fā)展過程中，對人才的需求不斷提升，人力隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，組織結(jié)構(gòu)更加復(fù)雜，薪酬管理的難度相應(yīng)提高。實(shí)現(xiàn)薪酬管理的信息化，可以減輕管理人員的工作負(fù)擔(dān)，提高管理效率[6]。尤其是流動性較強(qiáng)的崗位，計(jì)算薪資時不能采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，利用信息技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)采集和分析，采取多種套賬方式，設(shè)定好每個套賬的計(jì)算公式，并將員工歸到不同分類中，就能高效計(jì)算，更快得出薪酬計(jì)算結(jié)果，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新。

四、實(shí)例分析

以天津市為例，在疫情防控大背景下，為了滿足企業(yè)的用工需求，緩解就業(yè)壓力，創(chuàng)新人才招聘模式和方法，既幫助企業(yè)渡過疫情難關(guān)，又助力人力資源管理上升到新臺階。人才招聘方法簡要介紹如下：

第一，搭建線上招聘平臺，創(chuàng)新招聘模式。集中發(fā)布企業(yè)用工信息，積極推廣網(wǎng)上招聘、遠(yuǎn)程面試等線上服務(wù)，為廣大求職者和企業(yè)提供公共就業(yè)服務(wù)，有效開展就業(yè)幫扶，促進(jìn)人崗精準(zhǔn)匹配就業(yè)。其中，和中天人才、北方人才等市級人力資源網(wǎng)站互聯(lián)互通，面向京津冀推送用工求職信息，強(qiáng)化崗位供給，促進(jìn)人崗精準(zhǔn)對接。2020年共舉辦專場招聘會、撮合會102場，網(wǎng)上直播招聘活動3場，網(wǎng)上發(fā)布招聘信息49期，共計(jì)提供就業(yè)崗位3.1萬個，達(dá)成就業(yè)意向1.6萬余人次。

第二，強(qiáng)化重點(diǎn)群體就業(yè)幫扶。針對下崗失業(yè)人員、退役軍人、離校未就業(yè)大學(xué)生、農(nóng)民工等就業(yè)重點(diǎn)群體，積極落實(shí)幫扶者政策，鼓勵企業(yè)吸納就業(yè)，支持靈活就業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。對積極協(xié)助企業(yè)解決招工難問題，幫助企業(yè)招工，恢復(fù)生產(chǎn)的人力資源中介機(jī)構(gòu)，依據(jù)招工成效和實(shí)際貢獻(xiàn)大小，給予專項(xiàng)資金支持。累計(jì)發(fā)放各類就業(yè)補(bǔ)貼2 617萬元，發(fā)放就業(yè)擔(dān)保貸款3 565萬元，多渠道、多層次促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)3 092人，幫扶就業(yè)困難群體就業(yè)1 978人。

第三，援企穩(wěn)崗，助力企業(yè)渡過疫情關(guān)。深入貫徹市委市政府“惠企21條”、支持中小微企業(yè)、個體工商戶“27條舉措”，梳理惠企政策，利用薊州人力網(wǎng)、微信公眾號、口袋書、明白紙、宣傳海報(bào)等，及時向企業(yè)推動這些政策。和區(qū)融媒體中心深度合作，舉辦“釋放政策紅利、護(hù)航就業(yè)創(chuàng)業(yè)”政策宣傳解讀會，采取網(wǎng)絡(luò)直播的形式，對相關(guān)政策、經(jīng)辦流程進(jìn)行深入解讀，并在線回答群眾提問。成立工作專班，深入復(fù)工復(fù)產(chǎn)企業(yè)，調(diào)研用工需求，一企一策、多措并舉，為企業(yè)解決用工3 100人。

五、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源是一個重要的資源要素，能提高經(jīng)濟(jì)效益，擴(kuò)大人才優(yōu)勢。針對目前人才招聘中的問題，應(yīng)合理制定計(jì)劃、拓寬招聘渠道、優(yōu)化企業(yè)環(huán)境、提高人員素質(zhì)、分析人才特征，并大力推廣信息技術(shù)，實(shí)現(xiàn)檔案、考核、薪酬管理的信息化。如此，企業(yè)才能發(fā)現(xiàn)、吸引并留住人才，不斷提高人力管理水平，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。