應(yīng)用型高校人力資源制度改革思考
——以南京醫(yī)科大學(xué)康達(dá)學(xué)院為例

文/南京醫(yī)科大學(xué)康達(dá)學(xué)院 熊悅 程月 胡亮

一、應(yīng)用型高校人力資源制度改革的必要性

市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對高校人才培養(yǎng)質(zhì)量提出新的要求，應(yīng)用型人才培養(yǎng)已成為地方本科院校發(fā)展的重點。應(yīng)用型高校人力資源制度改革對推動高?？沙掷m(xù)發(fā)展具有十分重要的意義，可充分激發(fā)教職工的工作熱情，促進(jìn)高?？沙掷m(xù)發(fā)展，也有利于推動高校由傳統(tǒng)管理向現(xiàn)代化科學(xué)管理的轉(zhuǎn)變。

本文以特定的應(yīng)用型本科高校為研究對象，通過思考其在應(yīng)用型高校建設(shè)過程中人力資源管理的現(xiàn)狀，找出管理過程中存在的問題，明確人力資源制度改革的思路和舉措，以更好地優(yōu)化應(yīng)用型高校人力資源配置情況，促進(jìn)應(yīng)用型高校健康發(fā)展。

二、應(yīng)用型高校人力資源制度改革的內(nèi)容

應(yīng)用型高校人力資源制度改革作為高校人力資源管理的重要內(nèi)容，是指運用科學(xué)的原理和方法，對現(xiàn)有的人力資源制度進(jìn)行改革和優(yōu)化，使之符合當(dāng)前應(yīng)用型高校建設(shè)的目標(biāo)和要求。主要內(nèi)容包括制定完善內(nèi)部人力資源管理規(guī)章制度，搭建“選、育、用、留”人才管理體系，努力營造公平、公正、公開、和諧的發(fā)展環(huán)境，不斷提高應(yīng)用型高校人力資源管理水平。

三、應(yīng)用型高校人力資源管理的現(xiàn)狀、問題分析

人力資源制度改革對應(yīng)用型高校提高管理水平和核心競爭力具有重要的作用。本文以南京醫(yī)科大學(xué)康達(dá)學(xué)院為例，研究當(dāng)前應(yīng)用型高校在人力資源管理方面存在的共性問題，并找出有效的解決方案。

（一）南京醫(yī)科大學(xué)康達(dá)學(xué)院人力資源管理的現(xiàn)狀。南京醫(yī)科大學(xué)康達(dá)學(xué)院創(chuàng)建于1999年，是由南京醫(yī)科大學(xué)自主創(chuàng)辦并經(jīng)省教育廳批準(zhǔn)的公有民辦二級學(xué)院。2005年經(jīng)教育部批準(zhǔn)設(shè)立為獨立學(xué)院。建院至今已經(jīng)歷了20余年的發(fā)展歷程，當(dāng)前現(xiàn)有教職工360人，其中專任教師214人，管理崗位和教輔崗位129人。1.專任教師職稱結(jié)構(gòu)分析。學(xué)院專任教師中副高以上職稱人員共38人，其中教授11人，副教授27人，占教師總數(shù)的17.8%；講師84人，占39.3%；助教63人，占29.4%。根據(jù)一般高校職稱結(jié)構(gòu)分析，康達(dá)學(xué)院初級、中級職稱的師資所占的比例過大，高級以上職稱人員相對匱乏，不利于專業(yè)建設(shè)和發(fā)展，也增加了今后職稱晉升方面的難度。2.專任教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析。學(xué)院現(xiàn)有專任教師214人，其中博士研究生12人，占5.6%，碩士研究生167人，占教師總數(shù)的78%，本科生34人，占15.9%。博士學(xué)歷的教師數(shù)量過少，本科以下學(xué)歷教師數(shù)量過多，與獨立學(xué)院理想的比例還有一定的差距。3.專任教師年齡結(jié)構(gòu)分析。學(xué)院現(xiàn)有專任教師中青年教師占70.09%，中青年教師占19.63%，中老年教師占10.28%。35歲以下青年教師所占的比例較高，中青年以上教師比例偏低，年齡結(jié)構(gòu)呈年輕化，缺乏中堅力量骨干教師。

（二）南京醫(yī)科大學(xué)康達(dá)學(xué)院人力資源管理存在的問題及原因。1.人力資源管理理念較為薄弱。當(dāng)前學(xué)院人事工作目前主要停留在傳統(tǒng)人事管理的層面，多是靜態(tài)的事務(wù)性工作。而未能從現(xiàn)代人力資源管理的角度出發(fā)，以人為中心，通過開發(fā)人的潛能，使員工積極主動地工作，為學(xué)院的發(fā)展提供智慧。由于獨立學(xué)院環(huán)境的封閉性以及重教學(xué)輕管理的觀念存在，在工作中傾向于依賴母體高校現(xiàn)有的人事制度和經(jīng)驗，對現(xiàn)代人力資源管理的理念理解不深入，對當(dāng)前學(xué)院人事制度制定的科學(xué)性和深入性產(chǎn)生了一定的影響。2.教職工隊伍建設(shè)結(jié)構(gòu)不合理。應(yīng)用型高校人才培養(yǎng)的特點，決定了強化師資隊伍建設(shè)對應(yīng)用型高校來說是十分必要的，盡管學(xué)院出臺了一系列加強師資隊伍建設(shè)的政策，但就目前學(xué)院師資隊伍的相關(guān)數(shù)據(jù)來看，距離建設(shè)高水平應(yīng)用型高校的要求仍有差距，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：一是表現(xiàn)在隊伍的結(jié)構(gòu)和數(shù)量上，一些專業(yè)教師相對過量，而一些專業(yè)教師又特別緊缺，尤其是缺乏學(xué)術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人。二是表現(xiàn)在學(xué)歷結(jié)構(gòu)上，博士以上學(xué)歷高層次人才較少，中青年教師高層次人才缺乏。三是表現(xiàn)在職稱的分布上，中級職稱及以下人員比例過高，高級職稱（副高以上人員）比例過低，不利于教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平的提升。3.人力資源流失嚴(yán)重。隨著學(xué)院轉(zhuǎn)設(shè)和地域、編制等影響，學(xué)院人力資源流動率較高，主要是學(xué)院當(dāng)前的性質(zhì)不確定，用人方式除博士外均采用人事代理或派遣的方式，碩士研究生及以上人才為追求編制，常把學(xué)院作為擇業(yè)和職業(yè)規(guī)劃的跳板，進(jìn)入學(xué)院往往抱著騎驢找馬的心態(tài)，一旦考取博士或找到更好的工作就會離開，這就造成了獨立學(xué)院人才隊伍嚴(yán)重的不穩(wěn)定性。4.缺乏有效的人才激勵機制。高校人力資源在制度改革的核心是建立高水平的師資隊伍，探索有效的激勵機制是充分調(diào)動教師工作積極性的有效舉措，當(dāng)前學(xué)院內(nèi)部管理體制改革還未完全啟動。在激勵機制方面，主要以職稱、職務(wù)、學(xué)歷和工齡為主，雖然教師的待遇有了大幅度的提高，但還沒有把個人收入與工作質(zhì)量、工作業(yè)績聯(lián)系起來，無法精準(zhǔn)貼合教職工的工作成果，使得教師在晉升到一定的職稱或職務(wù)后產(chǎn)生“到站”的思想，部分有能力的教師因?qū)W歷和職稱限制無法施展自己的才能，喪失很多發(fā)展的機會，因此不免出現(xiàn)動力不足，歸屬感不強的情況。在人事制度改革方面，因未真正實行聘任制，教師和管理人員的積極性也未能充分調(diào)動起來。

四、完善應(yīng)用型高校人事制度改革的對策思考

（一）不斷轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，推動人力資源管理工作轉(zhuǎn)型。首先，要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，逐步引入人力資源的理念，創(chuàng)新人力資源管理模式。高校人事管理不再是單純的事務(wù)性管理，而應(yīng)與高校的戰(zhàn)略發(fā)展情況相結(jié)合，與學(xué)院發(fā)展的實際情況相結(jié)合，致力于推動人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型。要樹立以人為本的管理理念，優(yōu)化人才引進(jìn)和人員管理的工作制度和管理流程，提升管理工作的科學(xué)性。其次，要結(jié)合學(xué)院實際，探索人盡其才、才盡其用的管理模式，推進(jìn)人才歸位，充分發(fā)揮每個人的潛能。

（二）完善人才規(guī)劃體系，優(yōu)化招聘留人機制。首先要建立人才引進(jìn)和師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，以建設(shè)應(yīng)用型本科高校為目標(biāo)，始終堅持“以人為本，教師為主，人才第一”的理念，以加強師資隊伍建設(shè)、服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展為目標(biāo)，通過外引內(nèi)培、引育并舉的原則，提高師資隊伍團(tuán)隊化和博士化水平。通過營造事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的良好環(huán)境，優(yōu)化人才招聘模式，完善人才引進(jìn)機制等方式切實提高人才招聘質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，提高人員效能，增強學(xué)院師資人才的影響力和穩(wěn)定性。

（三）健全人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，打造拴心留人新局面。要堅持實施人才強院戰(zhàn)略，著力推動人才管理體制改革，構(gòu)建充滿活力的人才體制機制，健全人才政策和服務(wù)保障體系，營造人才服務(wù)氛圍，為高校的發(fā)展提供有力的人才支撐?？赏ㄟ^采取有效的引才育才政策，給予人才優(yōu)厚的待遇支持，營造濃厚的尊才愛才氛圍，最大限度地激發(fā)人才干事創(chuàng)業(yè)的活力，充分發(fā)揮好人才紅利的作用。要堅持事業(yè)留人和機會留人，通過規(guī)范崗位晉升和職稱晉升制度，服務(wù)人才職業(yè)發(fā)展。同時要以崗位能力和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，健全人才評價和激勵機制，做到人才業(yè)績、職位、薪酬的相互匹配，激發(fā)人才創(chuàng)造活力和熱情，確保人才引得進(jìn)、留得住、有作為。

（四）構(gòu)建人力資本激勵機制，推動人力資源向人才資本轉(zhuǎn)變。高校教師人才的知識、才能是最重要的資本，制定科學(xué)、合理的激勵機制有利于充分發(fā)揮人力資源在高校發(fā)展中的作用?？蓮膬?yōu)化分配制度和人力資源制度兩方面著手，分配制度方面，可著重從薪酬激勵、目標(biāo)激勵、情感激勵等多角度構(gòu)建人力資本激勵機制。尤其在薪酬激勵方面，要探索構(gòu)建合理的分配制度，完善績效評價體系，在收入分配中堅持保障與激勵相結(jié)合，形成良性的激勵機制。人事制度方面，可通過實行崗位聘用制，進(jìn)一步規(guī)范崗位職責(zé)，強化崗位動態(tài)管理，競爭上崗、擇優(yōu)聘用，真正實現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)人力資源的合理配置。

五、結(jié)語

深化人力資源制度改革是當(dāng)前獨立學(xué)院調(diào)動教師積極性、推動高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的必要條件。應(yīng)用型高校若想在競爭中獲得一席之地，須在深化改革中不斷創(chuàng)新制度建設(shè)，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，以現(xiàn)代化人力資源管理理念為指導(dǎo)，建立健全人才激勵機制，提高人力資源管理水平，促進(jìn)應(yīng)用型高校的高質(zhì)量發(fā)展。