皮格馬利翁效應(yīng)在新員工激勵(lì)中的運(yùn)用

周銳 霍瑞超

摘要：現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。新入職員工如何激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，尤其是新入職員工，是每個(gè)管理者都在面對(duì)的管理難題。本文將從羅森塔爾實(shí)驗(yàn)入手，分析皮格馬利翁效應(yīng)在初入職場(chǎng)員工管理中的巨大作用。

關(guān)鍵詞：皮格馬利翁 ?羅森塔爾實(shí)驗(yàn) ?贊賞 ?新員工

一、皮格馬利翁效應(yīng)的由來(lái)

1968年美國(guó)心理學(xué)家羅森塔爾團(tuán)隊(duì)考查一所小學(xué)，從每個(gè)班級(jí)隨機(jī)抽取幾位同學(xué)寫(xiě)單名單上交給校長(zhǎng)，并告訴他這些學(xué)生經(jīng)過(guò)智力測(cè)試全都是智商型人才?！笔逻^(guò)半年，羅森塔爾團(tuán)隊(duì)又來(lái)到該校，發(fā)現(xiàn)名單上的學(xué)生的確表現(xiàn)優(yōu)異，進(jìn)步很快。多年后名單上的學(xué)生在不同的崗位上干出了非凡的成績(jī)。這一結(jié)果令所有人驚訝。倒不是羅森塔爾有神奇的預(yù)測(cè)能力，而是因?yàn)槭盏搅_森塔爾名單中的智商型人才后，校長(zhǎng)和老師們盡管沒(méi)有對(duì)這些學(xué)生差別對(duì)待或者是給予特殊照顧，但總是會(huì)不經(jīng)意的流露出更多的關(guān)注和鼓勵(lì)。比如，在課堂上對(duì)這些“智商型人才學(xué)生”更多地眼神交流、提問(wèn)和輔導(dǎo)。學(xué)生感受到教師投入熱情后，會(huì)對(duì)自己更有自信，對(duì)學(xué)習(xí)有主動(dòng)性和積極性。這樣，在外部重視和內(nèi)部成功動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下，“智商型人才”的學(xué)習(xí)成績(jī)和智商的提高就不是那么難以理解了。

羅森塔爾實(shí)驗(yàn)結(jié)果被稱為，“皮格馬利翁效應(yīng)”。實(shí)驗(yàn)結(jié)果說(shuō)明了所有的學(xué)生都需要老師給予的關(guān)注和肯定。這個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn)對(duì)教育界、管理學(xué)界產(chǎn)生了重大影響，至今仍然指導(dǎo)者教育工作者的教育方式方法。

二、新員工激勵(lì)的重要性

所謂員工激勵(lì)，是指通過(guò)有效的內(nèi)外部刺激，物質(zhì)的或精神的，激發(fā)員工的需要、動(dòng)機(jī)、欲望，形成某種特定目標(biāo)，并使員工在追求這一目標(biāo)的過(guò)程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

本文中的初入職場(chǎng)員工主要指從學(xué)校畢業(yè)后進(jìn)入職場(chǎng)不超過(guò)3年的年輕員工。這段時(shí)期正是員工從學(xué)生到職業(yè)人轉(zhuǎn)變的重要階段和敏感階段。這時(shí)候的員工通常表現(xiàn)為對(duì)工作對(duì)未來(lái)充滿希望，工作認(rèn)真積極、踏實(shí)肯干，有活力和創(chuàng)造力;由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，可能出現(xiàn)工作失誤、環(huán)境適應(yīng)性較差、抗壓能力弱等問(wèn)題。這個(gè)階段的員工就如同幼苗，尤其需要領(lǐng)導(dǎo)重點(diǎn)關(guān)注和指導(dǎo)幫扶，不僅是工作上的指導(dǎo)，還包括心理上的關(guān)注。因此，對(duì)新員工激勵(lì)非常重要。

三、皮格馬利翁效應(yīng)在初入職場(chǎng)員工管理中的運(yùn)用

1.作為領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)初入職場(chǎng)員工有期望。

領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新員工的期望會(huì)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)的口頭語(yǔ)言或肢體語(yǔ)言傳遞出去。同時(shí)，新員工也總是會(huì)留心觀察，細(xì)心解讀領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的期望。這種期望會(huì)影響員工的行為，甚至?xí)绊憜T工的績(jī)效。

2.要求領(lǐng)導(dǎo)對(duì)初入職場(chǎng)員工要投入感情關(guān)懷和工作指導(dǎo)，讓員工感受到自己受到領(lǐng)導(dǎo)重視和信任，使員工得以最大的發(fā)揮自身的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。

領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)應(yīng)多留心觀察初入職場(chǎng)員工，掌握他們的個(gè)人情況、工作作風(fēng)和工作能力，讓他們感受到自己被領(lǐng)導(dǎo)重視，從而激發(fā)起對(duì)工作的熱情。這樣可以通過(guò)提高新員工的責(zé)任感、自信和工作興趣，促進(jìn)初入職場(chǎng)員工對(duì)于自身潛在能力的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)，最終使?jié)撛谀芰D(zhuǎn)化為顯在能力。同時(shí)，顯在能力的提高在一定程度上又會(huì)增強(qiáng)初入職場(chǎng)員工的責(zé)任感和自信等，從而進(jìn)一步提高其自身的顯在能力，進(jìn)而不斷提高績(jī)效

4.要求領(lǐng)導(dǎo)對(duì)初入職場(chǎng)員工要投入工作指導(dǎo)，員工產(chǎn)生被認(rèn)同、被尊重的滿足，就會(huì)激發(fā)出個(gè)體內(nèi)部更高的績(jī)效。

對(duì)員工而言，如何在企業(yè)中表現(xiàn)自己，能否在這個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，很大程度上取決于最初進(jìn)入企業(yè)時(shí)感受到的管理期望。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工表現(xiàn)出低期望的話，就會(huì)破壞了員工的自信，降低了員工的績(jī)效。

5.領(lǐng)導(dǎo)要用贊賞和鼓勵(lì)的方式對(duì)待新入職員工。

領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)與下屬的工作交談當(dāng)中，應(yīng)該多肯定其工作或能力上的優(yōu)勢(shì)，比如下屬有扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)，或者做工作時(shí)很有悟性有創(chuàng)意，又或者是他工作非常投入等等，讓下屬對(duì)自己的能力有信心。此外還可以在交代給下屬工作任務(wù)時(shí)，以委托重任的方式告知給他工作的重要性，并且說(shuō)，“我相信你一定能做好?！薄澳阋欢ú粫?huì)讓我失望的”，等之類鼓勵(lì)的話。如果下屬在工作中遇到困難的話，領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)盡可能的提供幫助。初入職場(chǎng)員工會(huì)對(duì)能遇到欣賞自己的伯樂(lè)，而感覺(jué)到開(kāi)心，從內(nèi)心里面感受感謝領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的關(guān)心和重視，

6.新員工師徒（幫帶制）激勵(lì)制度

如果只是依靠領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)新員工，仍是有限的。不少企業(yè)為了充分激勵(lì)新員工，采用師徒激勵(lì)制度或幫帶制。作為幫帶師傅，可以代替領(lǐng)導(dǎo)履行對(duì)新員工的激勵(lì)，實(shí)時(shí)關(guān)注關(guān)心新員工的工作狀態(tài)和生活，為新員工樹(shù)立工作和生活的榜樣;時(shí)時(shí)對(duì)新員工進(jìn)行公司文化的宣傳和影響，傳授公司的各種管理制度和工作流程;在新員工遇到工作困難的，能傳授專業(yè)知識(shí)以及實(shí)際操作技能等，在員工的工作過(guò)程當(dāng)中進(jìn)行幫扶和改進(jìn)，提升員工的工作效能，同時(shí)也能夠讓員工時(shí)刻的感受到企業(yè)的關(guān)心和關(guān)注，使其迅速地融入企業(yè)文化。

參考文獻(xiàn)：

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