徐明：警惕基層干部管理“四個(gè)陷阱”

■中國(guó)社會(huì)科學(xué)院大學(xué)國(guó)家治理現(xiàn)代化研究中心主任、教授

“鞭打快牛陷阱”使基層浪費(fèi)人力，助長(zhǎng)功利和投機(jī)——

其一，“多勞”的一個(gè)顯著特征是“看著誰(shuí)好用就一直用誰(shuí)，看著誰(shuí)放心就把工作都交給誰(shuí)”，經(jīng)濟(jì)學(xué)稱之為“鞭打快?！?。一旦被貼上“快?！钡臉?biāo)簽，則極容易在領(lǐng)導(dǎo)和同事的心目中形成路徑依賴，并不斷地被“鞭打”。雖然“能者”的潛能得到不斷激發(fā)，可是另一部分人員卻被“閑置”，他們的“潛能”一直處于沉睡狀態(tài)，無(wú)人問(wèn)津。從這個(gè)意義上說(shuō)，“鞭打快牛陷阱”實(shí)質(zhì)上導(dǎo)致了基層的人力資源浪費(fèi)。

其二，被冠以“能者”的基層干部在領(lǐng)導(dǎo)和同事“信任”的目光下，不得不承擔(dān)本不是其工作職責(zé)范圍的工作。與“能者”相對(duì)應(yīng)的“庸者”，則在遇到困難或者是比較麻煩的工作時(shí)就大吐苦水，向“能者”推諉工作；或者干脆就消極怠工，隨著時(shí)限的臨近，迫使領(lǐng)導(dǎo)為了工作能順利完成而動(dòng)用“能者”救火，進(jìn)而達(dá)到其“少勞”的目的。

“白勞苦勞陷阱”弱化、虛化基層干部管理制度的作用——

其一，不對(duì)等的使用和評(píng)價(jià)，會(huì)對(duì)基層的管理制度，尤其是干部選任制度造成負(fù)面影響。一些基層單位以雙重標(biāo)準(zhǔn)使用和評(píng)價(jià)“能者”。完成工作時(shí)，“能者”被拉著策劃方案、撰寫材料；而在職務(wù)調(diào)整、論功評(píng)獎(jiǎng)時(shí)，部門利益、平衡名額等理由蓋過(guò)了“能者”作出的貢獻(xiàn)，“能者”陷入“白勞苦勞陷阱”。

其二，分配給“能者”的工作任務(wù)以臨時(shí)性、突發(fā)性工作為主，任務(wù)大多不在其工作責(zé)任范圍中，缺少明確的、可衡量、互通的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，“關(guān)鍵時(shí)刻”領(lǐng)導(dǎo)記得住就“多勞多得”，記不住則“白勞苦勞”。

其三，“能者多勞”的現(xiàn)象本身說(shuō)明了基層干部管理制度的不完善。不合理、不科學(xué)的工作任務(wù)分解以及由此引發(fā)的考核評(píng)價(jià)、干部選任等方面問(wèn)題，不僅會(huì)傷害干部自身，更會(huì)弱化、虛化基層干部管理制度的作用，影響其權(quán)威性。

“多干多錯(cuò)陷阱”使干部無(wú)所適從，偏離基層工作導(dǎo)向——

其一，“多干多錯(cuò)陷阱”在一些基層組織中表現(xiàn)為“干得多，錯(cuò)得多，領(lǐng)導(dǎo)責(zé)備也會(huì)多”。在工作分配不公、忙閑不均的情況下，承擔(dān)更多工作的“能者”很有可能在工作做錯(cuò)時(shí)而面臨領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)備和處罰。在評(píng)先評(píng)優(yōu)中，多干的“能者”并不比少干或者不干者有更大的優(yōu)勢(shì)，甚至有可能因?yàn)樵诒容^重要的工作中出錯(cuò)，而被“一票出局”。

其二，“能者”通常心懷抱負(fù)，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作和任務(wù)不辭勞苦，夜以繼日，不僅體力和精力受到挑戰(zhàn)，還有可能因“多干多錯(cuò)”而“吃力不討好”。時(shí)間久了，“能者”便意識(shí)到自恃“庸者”的好處，沒(méi)了“沖勁”。反觀“庸者”，有責(zé)任的事避而遠(yuǎn)之，偶爾發(fā)揮小才能就能獲得大表?yè)P(yáng)、好印象，沾沾自喜。于是“庸者”洋洋得意，“能者”心有不平，久而久之，基層組織中將無(wú)盡心盡力者，整體工作效能下滑。

“過(guò)度多勞陷阱”危害基層干部的身心健康，阻礙其職業(yè)發(fā)展——

基層工作千頭萬(wàn)緒，長(zhǎng)時(shí)間無(wú)休止地工作，得不到適當(dāng)?shù)男菹ⅲ陀锌赡芡黄迫梭w極限，最終掉入“過(guò)度多勞陷阱”。這幾年，因?yàn)椤斑^(guò)勞”導(dǎo)致的猝死情況不在少數(shù)，人們?yōu)樗麄兊挠⒛暝缡哦笸髧@息。

沒(méi)有回報(bào)的“多勞”不僅傷身，而且傷心累心。我們知道，任何的組織都是有界限的，有權(quán)責(zé)界限、服務(wù)界限、管理界限和考核界限等。一旦突破了界限，組織原有的結(jié)構(gòu)因?yàn)闊o(wú)法適應(yīng)新的范圍和界限，而出現(xiàn)各種應(yīng)激反應(yīng)，需要原有人員承擔(dān)更多的責(zé)權(quán)，或者增加人手以適應(yīng)更多的事務(wù)。基于成本的考量，組織更愿意讓成員承擔(dān)更多的權(quán)責(zé)，進(jìn)而做更多的事。然而這種一廂情愿的“馬兒少吃草，馬兒還得跑得快”的思維是不符合客觀規(guī)律的，也是不可持續(xù)的。

最后，“過(guò)度多勞陷阱”會(huì)阻礙“能者”的職業(yè)發(fā)展。進(jìn)入新時(shí)代，基層治理對(duì)基層干部的工作、能力等提出了更高的要求，然而很多“能者”因?yàn)槌阶陨順O限的“過(guò)勞”而難以有時(shí)間和機(jī)會(huì)提升自身能力和水平。長(zhǎng)此以往，勢(shì)必會(huì)影響其以后的職業(yè)發(fā)展。