庸者“下”的現(xiàn)實(shí)難點(diǎn)與制度設(shè)計(jì)

季乃禮

忠誠、干凈、擔(dān)當(dāng)是干部隊(duì)伍建設(shè)的道德要求，其中忠誠主要是針對黨和國家，干凈是針對自身，擔(dān)當(dāng)是針對工作崗位。高素質(zhì)則既可能包括道德素養(yǎng)，也包括專業(yè)素養(yǎng)，道德與專業(yè)能力是區(qū)分不同類型干部的重要標(biāo)準(zhǔn)。按照此標(biāo)準(zhǔn)來判斷，能者是高要求，道德素養(yǎng)和專業(yè)能力兼?zhèn)?，既要求忠誠、干凈、擔(dān)當(dāng)，又要求專業(yè)能力突出。庸者主要是對專業(yè)能力和擔(dān)當(dāng)?shù)囊?，只要存在一點(diǎn)問題，就可能成為庸者，可分為難以擔(dān)當(dāng)和不擔(dān)當(dāng)。難以擔(dān)當(dāng)指愿意擔(dān)當(dāng)?shù)芰σ话?，不?dān)當(dāng)則指能力尚可卻不愿意擔(dān)當(dāng)。而劣者則主要是對忠誠和干凈的要求，也就是說即使能力再突出，只要不忠誠，或者不干凈都屬于劣者。習(xí)近平總書記多次強(qiáng)調(diào)要“推動(dòng)干部能上能下”。2015 年，中共中央辦公廳印發(fā)了《推進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下若干規(guī)定（試行）》，其中重點(diǎn)是解決干部能下問題，旨在推動(dòng)形成能者上、庸者下、劣者汰的用人導(dǎo)向和從政環(huán)境。目前，在全面從嚴(yán)治黨的大背景下，干部的選拔和晉升基本上能夠?qū)崿F(xiàn)能者上、劣者汰，但是庸者“下”在一些地區(qū)卻依舊是個(gè)難點(diǎn)。

出現(xiàn)難以擔(dān)當(dāng)?shù)挠拐吲c多種因素相關(guān)

干部身處具有各種層級的官僚系統(tǒng)中，既可能涉及縱向的，也可能涉及到橫向的發(fā)展。前者指干部的升遷、下降；后者指干部在同一級別中的流動(dòng)。無論是縱向還是橫向的發(fā)展都可能導(dǎo)致干部的平庸，也就是難以擔(dān)當(dāng)。

管理學(xué)經(jīng)典理論——彼得原理認(rèn)為，組織晉升中，只要?jiǎng)偃位蜻t或早就會(huì)晉升；如果在上一層級依然勝任，那么還會(huì)繼續(xù)晉升；直至?xí)x升到難以勝任的崗位，就會(huì)停留下來。具體到干部來說，初入干部隊(duì)伍，要求的專業(yè)能力不高，但隨著時(shí)間的推移，專業(yè)能力的要求越來越高，個(gè)別難以擔(dān)當(dāng)者就會(huì)出現(xiàn)，層級越高，這種現(xiàn)象就越突出。尤其是在以晉升作為主要激勵(lì)手段的干部人事管理體系中，出現(xiàn)個(gè)別庸者占據(jù)領(lǐng)導(dǎo)崗位也就不足為奇了。難以擔(dān)當(dāng)?shù)挠拐咴谙录墠徫恢锌赡鼙憩F(xiàn)得很出色，但是在現(xiàn)任崗位上卻無法勝任。

以上是縱向的發(fā)展所導(dǎo)致的難以擔(dān)當(dāng)，從橫向看則可能是人崗匹配度不高。不同崗位對干部的要求是不一樣的，現(xiàn)實(shí)中可能因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)干部性格、素質(zhì)、專長等原因產(chǎn)生人崗不適現(xiàn)象。譬如，有的專業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)干部轉(zhuǎn)任到綜合型的崗位，難以適應(yīng)新角色；有的干部性格沉穩(wěn)內(nèi)向轉(zhuǎn)任到溝通協(xié)調(diào)要求較高的崗位，難以打開工作局面。如果簡單地把職位作為獎(jiǎng)勵(lì)干部的手段，沒有從工作實(shí)踐需要進(jìn)行考量，就不免產(chǎn)生人崗不適的庸者。

除了官僚系統(tǒng)的特點(diǎn)之外，產(chǎn)生難以擔(dān)當(dāng)?shù)挠拐咭部赡苁强陀^環(huán)境使然。黨政干部的行為與其所處的具體環(huán)境密切相關(guān)，直接受到政策執(zhí)行環(huán)境的影響。如果上級政策制定得大而化之、籠而統(tǒng)之或沒考慮到地方實(shí)際，對下級缺乏授權(quán)，致使政策執(zhí)行者左右為難、難以擔(dān)當(dāng)。因政策制定具體標(biāo)準(zhǔn)不明確導(dǎo)致缺乏可操作性，也可能使執(zhí)行者成為庸者。此種類型的庸者可能面對著截然不同的評價(jià)：上級可能不滿其作為，但是獲得下級的支持，因而難以簡單地判定為庸者。

不擔(dān)當(dāng)何以成為庸者的“最佳”行為選擇

可以說，難以擔(dān)當(dāng)是因?yàn)槟芰Σ蛔?，而不?dān)當(dāng)則是心理的因素，即他們明明有能力但卻規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、明哲保身。他們本可以做能者，但卻自愿做庸者。庸者我們可以理解為對現(xiàn)狀的堅(jiān)守，不愿意改變現(xiàn)狀，換言之不愿意冒險(xiǎn)。那么，什么情況人們會(huì)選擇維持現(xiàn)狀？前景理論給出了解釋：一般情況下，人們將自己的狀態(tài)界定為損失的情況下會(huì)選擇冒險(xiǎn)，界定為收益的情況下會(huì)維持現(xiàn)狀，如何界定損失還是收益，在于參照點(diǎn)。如果干部將碌碌無為的狀態(tài)看作是收益，就會(huì)明哲保身；相反，界定為損失，就會(huì)勇于擔(dān)當(dāng)。具體來說，干部選擇做庸者是由以下因素決定的：

其一，懼怕風(fēng)險(xiǎn)而選擇職業(yè)安全。隨著高壓反腐的推進(jìn)，“八項(xiàng)規(guī)定”“六項(xiàng)禁令”的出臺(tái)，官員所受的約束增強(qiáng)，犯錯(cuò)的機(jī)率也隨之增加。馬斯洛曾經(jīng)談到人生有五種需要：生理需要、安全需要、愛的需要、自尊的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，人們一般滿足了低層次的需要才會(huì)追求高層次的需要。庸者的選擇屬于第二個(gè)層次：安全的需要。這里的安全不但是生命的安全，更重要的是職業(yè)的安全。勇于擔(dān)當(dāng)則屬于第五個(gè)層次：自我實(shí)現(xiàn)的層次。勇于擔(dān)當(dāng)?shù)囊恍┳龇?，譬如發(fā)展當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)、懲治當(dāng)?shù)氐呢澑龋旧砭吞N(yùn)含著風(fēng)險(xiǎn)。部分人只有在確定自己的職業(yè)安全的情況下，才會(huì)追求自我實(shí)現(xiàn)。換言之，某些官員做庸者是對職業(yè)安全的擔(dān)憂，擔(dān)心晉升沒有實(shí)現(xiàn)，現(xiàn)有職位也未保住。

其二，能者淪為劣者的擔(dān)憂。一些人之所以甘愿做庸者，在于現(xiàn)有的評價(jià)系統(tǒng)中，能者積極作為可能得到升遷，但積極作為也可能會(huì)出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)，這種風(fēng)險(xiǎn)可能導(dǎo)致從能者直接滑落到劣者，淘汰出干部隊(duì)伍。而一旦因錯(cuò)誤被處分，可能成為一生的污點(diǎn)，很難有再晉升的機(jī)會(huì)。

基于風(fēng)險(xiǎn)考慮，一些干部主動(dòng)選擇做庸者，出現(xiàn)了不作為、冷作為、慢作為、假作為等慵懶散漫的官僚主義、形式主義。明哲保身、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的庸者在現(xiàn)階段是較為典型的，是庸者干部的主體部分，成為社會(huì)輿論批評的主要對象。

有些官員是不想淪落為劣者而甘愿做庸者。但也存在另外一種情況，即能者和庸者的收益是相同的，也就是我們通常說的干好和干壞一個(gè)樣，于是人們的惰性開始顯現(xiàn)。這種情況又可分為兩種情形：一是績效考核無法區(qū)分能者和庸者。譬如現(xiàn)有的德能勤績廉多是主觀的考評，導(dǎo)致干部之間的評價(jià)相差不大，這種“你好我也好，大家都好”的現(xiàn)象，對能者是不公平的。二是出現(xiàn)年齡偏大、坐等退休的庸者。部分官員到達(dá)某個(gè)年齡感覺晉升無望，選擇直接“躺平”；尤其是一些即將面臨退休的干部，認(rèn)為自己“船到碼頭車到站”，倚老賣老、坐等退休。以年紀(jì)大作為卸責(zé)的借口，遇事能拖就拖、能推就推，只在其位不謀其政，甚至走向違紀(jì)違法的道路。

還有一種情況則是曾經(jīng)為能者，但受挫之后選擇做庸者。一方面，他們對仕途過于看重，想著平步青云、逐級提拔，但是晉升機(jī)會(huì)是有限的，有時(shí)候也看機(jī)緣。在自己意圖難以實(shí)現(xiàn)時(shí)，有的干部選擇做個(gè)碌碌無為的“太平官”。另一方面，某些地區(qū)的用人導(dǎo)向出了問題，“有為”的干部卻“無位”，使得干部的積極性受挫，產(chǎn)生了“干好干壞一個(gè)樣”的消極心態(tài)。也有的地方在年齡、學(xué)歷、任職年限等方面設(shè)置一些隱形門檻，挫傷了干部積極性。例如，在晉升過程中設(shè)置硬性年齡限制，剝奪一些條件不錯(cuò)的干部向上流動(dòng)的機(jī)會(huì)。

總之，一些官員選擇做庸者在于對前景的預(yù)判，擔(dān)當(dāng)?shù)慕Y(jié)果會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)，或者擔(dān)當(dāng)不擔(dān)當(dāng)都一樣，因此他們將不擔(dān)當(dāng)視作最為合適的選擇。

庸者“下”的難點(diǎn)在于鑒別、區(qū)分和安置

庸者之所以能夠混跡于干部隊(duì)伍多年，還在于難以將他們從干部隊(duì)伍中鑒別出來。解決干部能下問題的關(guān)鍵，尤其在于如何有效地鑒別、區(qū)分、安置庸者。

第一，難以鑒別庸者。庸者具有很強(qiáng)的隱蔽性，庸者不會(huì)承認(rèn)自己是庸者，需要組織上進(jìn)行有效鑒別。不少庸者會(huì)自我包裝，采取“忙而不動(dòng)”“轉(zhuǎn)嫁責(zé)任”“隱匿信息”等策略，表面上積極落實(shí)上級的各項(xiàng)政策，實(shí)際上不過是應(yīng)付了事。公共事務(wù)具有全面性、復(fù)雜性的特征，多數(shù)事宜難以量化評定。德、能、勤、績、廉的考核表面上量化，但實(shí)際上主觀性、隨意性較大，簡單的以考核排名來區(qū)分庸者并不現(xiàn)實(shí)，這也是大多數(shù)庸者難以被發(fā)現(xiàn)的原因。由于缺乏有效的方法對庸者進(jìn)行鑒定識(shí)別，“庸者下”的政策難以準(zhǔn)確運(yùn)用，甚至可能出現(xiàn)執(zhí)行走偏。有學(xué)者提醒，要防止“能上能下”異化成少數(shù)貪腐勢力掌控干部人事上下的工具和武器。

第二，難以區(qū)分庸者。庸者不僅難以鑒別，也存在著區(qū)分難的問題。庸者的類型與成因是有所不同的，在處理的過程也需要考慮這方面的因素。有的想干事但能力不足，有的拖拉散漫不作為；有的避責(zé)心理作祟，有的積極性受挫；有的是個(gè)人主動(dòng)選擇，有的是外部環(huán)境使然。對于不同類型的庸者，不能一棍子打死，否則可能處理一個(gè)、影響一片。摸透庸者的成因，才能對癥下藥，甚至可以使得庸者向能者轉(zhuǎn)變。但現(xiàn)實(shí)的問題是，組織精力是有限且寶貴的，面臨的難題在于較難準(zhǔn)確地判斷一個(gè)干部為何會(huì)成為庸者。

第三，難以安置庸者。庸者“下”是對干部的工作崗位進(jìn)行“調(diào)整”，而非“免職”或“撤職”。簡而言之，就是離開特定的領(lǐng)導(dǎo)崗位，不是退出干部隊(duì)伍。這就面臨著如何重新安排這部分人的工作崗位問題。服從組織安排本是干部流動(dòng)的常態(tài)，但是被“下”者對于組織安排不一定服氣，提出多樣化的“出口”要求，甚至影響到之前工作單位的正常運(yùn)作。組織部門不能“一下了之”，要把處理庸者和保護(hù)干部的積極性相統(tǒng)一，需要統(tǒng)籌安排才能使得干部“下”得服氣和順氣。

讓庸者“下”得“服氣”、減少怨氣

讓庸者“下”中的“下”是一種行為，一談到行為，多會(huì)強(qiáng)調(diào)外在的強(qiáng)制和內(nèi)在的約束，這兩者可以結(jié)合起來。具體來說，外在的強(qiáng)制指通過建立一套制度強(qiáng)迫庸者“下”；同時(shí)制度的設(shè)計(jì)要與干部的心理相協(xié)調(diào)。讓庸者下，涉及到“下”，就必然涉及到名譽(yù)、地位、甚至金錢的損失，必然會(huì)導(dǎo)致對方的不滿，如果處理不好，會(huì)影響干部隊(duì)伍的穩(wěn)定和士氣。這種不滿難以消除，但可以降低。應(yīng)該本著認(rèn)定有據(jù)、嚴(yán)肅審慎的態(tài)度，讓庸者既“服氣”又少“怨氣”，進(jìn)而推動(dòng)積極的用人導(dǎo)向和清明的政治生態(tài)。

如何讓庸者“下”者服氣？遵循以下兩個(gè)原則：首先，將“下”的原因歸為制度。需要讓庸者將自己的“下”歸為制度，而不是某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的偏見。其次，相信制度是公平、公正的，制度不是針對某個(gè)人臨時(shí)制定的，而是面向所有干部的。進(jìn)一步來說，如何讓干部相信制度是公正的？公正可以區(qū)分為程序的公正和結(jié)果的公正，兩者相互關(guān)聯(lián)。程序的公正與人們是否參與決策也相關(guān)，如果人們能夠參與決策、影響政府，就會(huì)感覺程序是公正的。如果感覺程序是公正的，就會(huì)相信結(jié)果是公正的。習(xí)近平總書記在2018 年全國組織工作會(huì)議上強(qiáng)調(diào)，“建立日?？己?、分類考核、近距離考核的知事識(shí)人體系”。要加強(qiáng)對干部日常工作狀態(tài)的分析與研判，建立起預(yù)警機(jī)制，對庸者先提醒后調(diào)整，讓組織有底氣、“下”者能服氣。

首先，加強(qiáng)日?？己?。日?？己耸菫榱吮M早發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)當(dāng)精神不夠或能力不足的苗頭，進(jìn)行及時(shí)提醒與幫助。除了履職前充分考慮“人”與“崗”的匹配程度外，在干部履職初期可進(jìn)行人崗匹配調(diào)研，尤其是關(guān)鍵崗位要更早地發(fā)現(xiàn)問題，避免對全局性工作產(chǎn)生過多的負(fù)面影響。

其次，精準(zhǔn)分類考核。各地區(qū)各領(lǐng)域應(yīng)結(jié)合實(shí)際，強(qiáng)化問題意識(shí)，制定出體現(xiàn)自身工作要求的干部評價(jià)指標(biāo)。實(shí)施差異化考核辦法，改變以往存在的單憑書面材料和經(jīng)濟(jì)指標(biāo)識(shí)別干部、使用干部的片面做法，力求考核指標(biāo)更接近干部的工作實(shí)際、更精確反映干部的工作狀態(tài)。對于工作績效可量化的崗位，設(shè)定基本的達(dá)標(biāo)線，對于未能達(dá)標(biāo)者推行末位讓位制度。

最后，扎實(shí)近距離考核。應(yīng)該突出近距離考核在考核中的首要和核心地位。近距離考核是干部參與制定考核標(biāo)準(zhǔn)的重要舉措，干部能夠?qū)⒆约旱囊庖娺M(jìn)行充分表達(dá)，這樣他們就會(huì)相信制度是公正的。同時(shí)在考核過程中，也要充分了解廣大干部的意見。通過專題調(diào)研、談心談話、民主生活會(huì)等途徑近距離接觸干部，盡可能多地收集有關(guān)干部的信息，及時(shí)掌握干部的生活情況和群眾口碑。通過調(diào)研走訪，發(fā)現(xiàn)干部擔(dān)當(dāng)精神不夠的主客觀因素。對于因地方用人導(dǎo)向而產(chǎn)生消極心態(tài)的干部，組織上要給予公平對待，形成“有為就會(huì)有位”的政治激勵(lì)導(dǎo)向。

如何讓庸者“下”者減少怨氣？必須讓他們將自己成為庸者的問題歸于自己，也就是能認(rèn)識(shí)到現(xiàn)有的制度提供了發(fā)揮的舞臺(tái)，由于自己能力等因素才成為了庸者。一般情況下，人們?nèi)绻麑⒃蜇?zé)任歸于個(gè)體自己，盡管有不滿，但不會(huì)把怨氣歸于政府，相反會(huì)帶來對政府的積極評價(jià)。

首先，“庸者下”不是簡單地等同于“問題干部”，不能“一下了之”，而要妥善安排?，F(xiàn)階段，對于如何安排被“下”干部還沒有比較規(guī)范的制度流程和操作方案。干部職務(wù)的調(diào)整和安排如果得當(dāng)?shù)脑?，可以進(jìn)一步激發(fā)干部的積極性，使得干部人才資源得以充分利用。對于確屬能力不足、人崗不匹配的庸者，應(yīng)拓寬其發(fā)展平臺(tái)，調(diào)配到能夠發(fā)揮其專長的崗位上。對于被“下”干部，組織上可以考慮他們的就職意愿，結(jié)合他們之前的工作表現(xiàn)，將其放在最能夠發(fā)揮作用的崗位上。

其次，“下”不等于“錯(cuò)”，不能只讓“下”不給“上”。如前文所分析的，某些干部不擔(dān)當(dāng)不是因?yàn)槟芰Σ蛔?，是因?yàn)樗J(rèn)為不擔(dān)當(dāng)?shù)男袨槭亲罘献约豪娴?。如果確定了讓其“下”的話，直接的結(jié)果就是改變了他對不擔(dān)當(dāng)?shù)呐卸?，由原先的收益變?yōu)閾p失，在這種情況下就可能選擇擔(dān)當(dāng)。對于這些已經(jīng)改變的干部應(yīng)該給他們一個(gè)改過自新的機(jī)會(huì)，這就要求從制度上給予被“下”者重新提拔任用的機(jī)會(huì)，減少干部的心理顧慮。對調(diào)整下來的干部要做好后續(xù)跟蹤工作，及時(shí)地了解他們的思想、工作狀況，對存在困難的要及時(shí)幫助解決，對存在問題的要及時(shí)提醒教育。重新給被“下”干部提拔晉升機(jī)會(huì)，也給干部群體一個(gè)積極暗示：即使被調(diào)整下來也不是被“雪藏”，組織上對于被調(diào)整的干部是比較關(guān)心的，也愿意給被調(diào)整的干部新的機(jī)會(huì)。減輕干部群體對被調(diào)整的抵觸心理。

最后，建立鼓勵(lì)干部“主動(dòng)下”的機(jī)制。服從組織安排是黨政干部必備的政治素質(zhì)。有一些干部事實(shí)上已經(jīng)意識(shí)到了自己并不能勝任當(dāng)前工作，但是因害怕被認(rèn)為是公心不夠、畏難情緒，影響到未來的仕途升遷，因此不愿意向組織表明自己內(nèi)心的想法。鑒于此，組織上要鼓勵(lì)這部分干部主動(dòng)退賢讓位、甘居“下”位，并采取一定積極措施保護(hù)他們，讓“下”由負(fù)面案例向正面典型轉(zhuǎn)變。為“下”來干部創(chuàng)造良好的社會(huì)輿論環(huán)境，讓領(lǐng)導(dǎo)干部樹立“上是一種進(jìn)步，下也是一種提高”的思想意識(shí)。

【注釋】

①[美]勞倫斯J·彼得、雷蒙德·赫爾著，閭佳、司茹譯：《彼得原理》，北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2007 年。

②季乃禮、張金城：《中國黨政干部的雙軌流動(dòng)與轉(zhuǎn)換機(jī)制》，《北京行政學(xué)院學(xué)報(bào)》，2022 年第2 期。

③陳朋：《“能上能下”機(jī)制的非均衡性及其影響分析》，《南京社會(huì)科學(xué)》，2019 年第4 期。

④Daniel Kahneman & Amos Tversky (1979). Prospect Theory: An Analysis of Decision under Risk, Econometrica, Vol. 47, No. 2,1979,pp. 263-292.

⑤倪星、王銳：《從邀功到避責(zé)：基層政府官員行為變化研究》，《政治學(xué)研究》，2017 年第2 期。

⑥程文浩、楊詩哲：《“能下”新規(guī)可能面臨的最大現(xiàn)實(shí)難題》，《人民論壇》，2015 年第24 期。

⑦黃穎瓊：《新形勢下領(lǐng)導(dǎo)干部難“下”的積弊分析及破解之策》，《領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)論壇》，2021 年第10 期。

⑧Bert Klandermans, Marlene Roefs, Johan Oliver(2001). Grievance Formation in a Country in Transition: South Africa, 1994-1998, Social Psychology Quarterly, Vol. 64, No. 1, pp. 42-44.

⑨Shanto Iyengar. How Citizens Think about National Issues: A Matter of Responsibility. American Journal of Political Science, Vol. 33, No. 4. 1989, pp. 878-900.