事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核改進(jìn)思路分析

文/李雪焰

在事業(yè)單位發(fā)展的過(guò)程中，為進(jìn)一步的提高工作人員的積極性及主動(dòng)性，使其更好地完成崗位職責(zé)，應(yīng)采取適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理措施，而通過(guò)績(jī)效考核的方式可以對(duì)事業(yè)單位工作人員實(shí)際的工作行為、工作效率、工作質(zhì)量等進(jìn)行檢驗(yàn)，以準(zhǔn)確的工作信息來(lái)制定相應(yīng)的管理方案，使人力資源績(jī)效考核可以符合事業(yè)單位實(shí)際的發(fā)展需求[1]。為此，在實(shí)際中需要不斷地對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行完善及補(bǔ)充，以事業(yè)單位的發(fā)展要求為基準(zhǔn)來(lái)確定績(jī)效考核目標(biāo)，保證績(jī)效考核執(zhí)行的科學(xué)性及合理性，使人力資源管理的工作效率得到有效提高，進(jìn)一步加強(qiáng)管理工作的服務(wù)水平。

一、績(jī)效考核作用分析

（一）為人才分配提供基礎(chǔ)依據(jù)

在人力資源管理中需要根據(jù)人才的信息來(lái)確認(rèn)其適合的崗位，而利用績(jī)效考核可以對(duì)人才的個(gè)人工作能力、工作態(tài)度、專業(yè)素質(zhì)等進(jìn)行綜合全面的考核，這樣可以為人力資源管理提供更為直觀的人力資源信息，從而利用考核機(jī)制來(lái)獲取人才的綜合情況信息，保證崗位分配的科學(xué)性及合理性。采用績(jī)效考核能夠獲取事業(yè)單位中人才的優(yōu)缺點(diǎn)信息，從而在實(shí)際的人力資源管理中針對(duì)人才的個(gè)人能力方向來(lái)進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng)及安排，可以使人才在適合的崗位上更好地發(fā)揮出自身的能力，使人力資源配置得到有效優(yōu)化。

（二）為事業(yè)單位運(yùn)作提供保障

目前，我國(guó)多數(shù)事業(yè)單位都具備服務(wù)性、社會(huì)性、公益性的特征，在事業(yè)單位運(yùn)行中為保證工作人員能夠更好地完成崗位職責(zé)，需要重視提升其工作積極性[2,3]，可以利用人力資源績(jī)效考核來(lái)檢驗(yàn)各個(gè)崗位工作人員的實(shí)際情況，有效地保證工作質(zhì)量及效率，為事業(yè)單位的正常運(yùn)作提供基本保障。在事業(yè)單位中建立完善的績(jī)效考核體系能夠以明確的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行工作考核，通過(guò)科學(xué)的評(píng)價(jià)方式使工作人員在崗位上保持充沛的熱情及強(qiáng)烈的責(zé)任心。

（三）為獎(jiǎng)懲制度的實(shí)施提供依據(jù)

在事業(yè)單位人力資源管理中需要對(duì)單位內(nèi)部人力資源情況進(jìn)行全面的考核及鑒定，通過(guò)績(jī)效考核所提供的標(biāo)準(zhǔn)化考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確認(rèn)單位工作人員的實(shí)際業(yè)績(jī)，考評(píng)結(jié)果可以為獎(jiǎng)懲的實(shí)施提供參考依據(jù)，為人員工作崗位及工作內(nèi)容的調(diào)整提供數(shù)據(jù)參考[4]。在事業(yè)單位中實(shí)行績(jī)效考核需要注意保證其考核體系的完善性及科學(xué)性，以此來(lái)使考核結(jié)果可以更為直觀、清晰、客觀地反映出工作人員的信息情況，并以分析評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)反映出人員的工作情況，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。對(duì)績(jī)效考核結(jié)果較低水平的工作人員應(yīng)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)，將其培養(yǎng)成為事業(yè)單位的優(yōu)秀工作人員。

二、適合事業(yè)單位采用的人力資源績(jī)效考核方法分析

（一）指標(biāo)法

在人力資源績(jī)效考核中指標(biāo)法主要是對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的方法，其能夠?qū)ぷ魅藛T的實(shí)際業(yè)績(jī)及貢獻(xiàn)進(jìn)行分析及評(píng)價(jià)，以指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)判斷工作人員的實(shí)際績(jī)效。在指標(biāo)法的應(yīng)用中會(huì)根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際運(yùn)作情況及職工工作情況來(lái)設(shè)置關(guān)鍵參數(shù)信息，并按照固定的計(jì)算分析方式來(lái)對(duì)職工的績(jī)效進(jìn)行量化輸出[5]，以量化標(biāo)準(zhǔn)使考核信息能夠更為清晰地展現(xiàn)出來(lái)，此種績(jī)效考核方法適用于經(jīng)營(yíng)性的事業(yè)單位。

（二）SWOT分析法

SWOT分析法的應(yīng)用主要是對(duì)事業(yè)單位職工情況進(jìn)行深層次的分析，其在實(shí)際中可以從優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、威脅、機(jī)會(huì)這幾個(gè)維度判斷職工在崗位中的工作情況，通過(guò)對(duì)這幾項(xiàng)要素進(jìn)行深入分析研究職工發(fā)展的發(fā)展需求，其有利于后續(xù)人力資源管理工作的順利展開。在人力資源績(jī)效考核中SWOT分析法的應(yīng)用可以保證其所得信息的全面、系統(tǒng)、準(zhǔn)確，從而在人力資源管理中更好地制定完善的發(fā)展規(guī)劃及對(duì)策，目前此種方法主要以分析職工發(fā)展規(guī)劃為方向。

（三）比較法

比較法是目前在事業(yè)單位最常用的人力資源績(jī)效考核方法之一，其在實(shí)際中能夠使職工的績(jī)效情況最直觀地展現(xiàn)出來(lái)，從而為管理及決策提供高質(zhì)量的信息報(bào)告[6]。比較法主要是對(duì)職工過(guò)去及現(xiàn)在的實(shí)際績(jī)效進(jìn)行比對(duì)的方式來(lái)判斷其實(shí)際工作情況，但在此方法的應(yīng)用中需要注意無(wú)法進(jìn)行多個(gè)被考核者之間的比較的問題，這也使比較法在應(yīng)用中存有一定的限制，因此在事業(yè)單位中通常會(huì)采用交叉論證的方式來(lái)對(duì)此種方法進(jìn)行運(yùn)用。

（四）量表法

量表法是通過(guò)量化的方式來(lái)分析崗位情況，在實(shí)際應(yīng)用中可以將其視為一種行為測(cè)量工具，根據(jù)事業(yè)單位運(yùn)行情況來(lái)確定具體的績(jī)效考核指標(biāo)，并以職工的行為表現(xiàn)等進(jìn)行分?jǐn)?shù)分配，并按照實(shí)際權(quán)重評(píng)價(jià)目標(biāo)對(duì)象的情況，通過(guò)總分來(lái)得出最后的績(jī)效考核結(jié)果[7]。量表法在實(shí)際應(yīng)用中具備了客觀、公正的使用特征，并且按照指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行考核的方式，能夠?qū)Χ鄠€(gè)目標(biāo)對(duì)象進(jìn)行比較，但此種方法，對(duì)人力資源管理人員的專業(yè)要求較高，需要由專業(yè)設(shè)計(jì)人員按照規(guī)定方法進(jìn)行計(jì)算，以此來(lái)保證結(jié)果的精準(zhǔn)性。

三、績(jī)效考核改進(jìn)思路分析

（一）確認(rèn)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

在事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核中，通過(guò)制定明確的標(biāo)準(zhǔn)可以為考核工作的順利展開提供可靠指標(biāo)，以此來(lái)對(duì)考核過(guò)程、內(nèi)容、方法等進(jìn)行有效地規(guī)范，使績(jī)效考核結(jié)果更為精準(zhǔn)、有效、科學(xué)，為人力資源工作的開展提供準(zhǔn)確依據(jù)[8]?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)主要是以事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)性質(zhì)、發(fā)展戰(zhàn)略、崗位職責(zé)等來(lái)進(jìn)行確定，使人力資源績(jī)效考核方向與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)相一致，以此來(lái)提升人力資源績(jī)效考核開展的有效性。

（二）完善績(jī)效考核程序

首先，崗位職責(zé)分析。在人力資源績(jī)效考核工作中，需要對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部各個(gè)崗位的實(shí)際情況進(jìn)行充分的觀察分析，以此對(duì)具體的崗位職責(zé)、工作性質(zhì)等進(jìn)行確定，通過(guò)定量考核的方式確認(rèn)績(jī)效考核目標(biāo)，并保證考核過(guò)程的客觀、公正，降低人為因素對(duì)績(jī)效考核所產(chǎn)生的影響。在崗位職責(zé)分析的過(guò)程中，要定期編制述職報(bào)告，以此為參考確定事業(yè)單位可行的績(jī)效考核民主評(píng)議機(jī)制，達(dá)到對(duì)人力資源績(jī)效考核體系進(jìn)行有效優(yōu)化的目的。

其次，完善績(jī)效考核體系。在事業(yè)單位中需要由人力資源管理部門來(lái)落實(shí)績(jī)效考核機(jī)制[9]，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的控制及監(jiān)督，按照規(guī)章制度的要求實(shí)施各項(xiàng)考核活動(dòng)，并對(duì)各個(gè)崗位情況進(jìn)行全面的記錄、分析，以此來(lái)評(píng)價(jià)事業(yè)單位中各個(gè)崗位的情況，推動(dòng)人力資源管理工作的順利開展。

（三）選擇績(jī)效考核方法

在人力資源績(jī)效考核中可以采用的考核方法種類較多，應(yīng)考慮不同考核方法在實(shí)際中主要的應(yīng)用方向、應(yīng)用條件、應(yīng)用效果，結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際性質(zhì)來(lái)選擇適用的考核方法。以上提出的幾種在實(shí)際中具有較好應(yīng)用效果的績(jī)效考核方法，在具體的執(zhí)行目標(biāo)中有一定的差異，需要結(jié)合實(shí)際來(lái)進(jìn)行組織實(shí)施，保證人力資源績(jī)效考核符合事業(yè)單位的客觀情況，這樣可以使考核結(jié)果更為公平、公正、民主，進(jìn)而提高績(jī)效考核的有效性[10]。

（四）加強(qiáng)績(jī)效考核反饋

在完成人力資源績(jī)效考核后需要根據(jù)結(jié)果進(jìn)行全面的評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估情況來(lái)進(jìn)行考核反饋，以評(píng)估結(jié)果綜合考量職工適合的崗位及其未來(lái)職業(yè)發(fā)展。能夠進(jìn)一步地優(yōu)化人力資源管理體系，充分地發(fā)揮出績(jī)效考核的作用，同時(shí)針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行反饋還可以針對(duì)職工實(shí)際情況來(lái)對(duì)其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)及指導(dǎo)，有利于職工在事業(yè)單位的良好發(fā)展，符合人力資源管理長(zhǎng)效機(jī)制的落實(shí)要求。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效考核作為人力資源管理中的組成部分，其在實(shí)際中可以推動(dòng)人力資源管理體系的完善，并充分地對(duì)事業(yè)單位人力資源所具備的潛力進(jìn)行挖掘，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化人力資源管理執(zhí)行效果的目的。在實(shí)際中需要以事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略方針為基礎(chǔ)，結(jié)合人力資源的特征來(lái)進(jìn)行綜合規(guī)劃，在合理分配工作人員利益的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人才潛力的挖掘及考核，從業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度等方面進(jìn)行綜合分析及判斷，以此保證績(jī)效考核的科學(xué)合理，在提升人力資源配置效率的同時(shí)使人才可以在崗位中更好地發(fā)揮自身的價(jià)值。