科學(xué)運(yùn)用薪酬激勵機(jī)制提升公立醫(yī)院人力資源管理

程 麗 新疆維吾爾自治區(qū)人民醫(yī)院

前言

結(jié)合實(shí)際調(diào)研可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段我國很多公立醫(yī)院在人力資源管理方面存在欠缺，這類欠缺多集中在薪酬激勵機(jī)制層面，如薪酬管理體系僵化、薪酬差距不合理、薪酬激勵機(jī)制缺乏公平性等。為盡可能提升公立醫(yī)院人力資源管理水平，薪酬激勵機(jī)制的優(yōu)化必須得到重點(diǎn)關(guān)注。

一、公立醫(yī)院人力資源管理中薪酬激勵機(jī)制的應(yīng)用價值

(一)調(diào)節(jié)醫(yī)院工作氛圍

作為特殊性行業(yè)，醫(yī)療行業(yè)直接關(guān)系著民眾的健康和生命，在工作強(qiáng)度和工作復(fù)雜程度等方面，醫(yī)務(wù)工作者所承受的壓力較大，如平均主義未能徹底打破，醫(yī)務(wù)人員的工作動力將難以有效激發(fā)，實(shí)質(zhì)性激勵補(bǔ)償?shù)娜笔б矔苯佑绊戓t(yī)務(wù)人員的工作積極性。為保證激勵補(bǔ)償?shù)目茖W(xué)開展，薪酬激勵機(jī)制的重要性極高，通過獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)務(wù)人員的工作積極性將實(shí)現(xiàn)顯著提升。差別工資制屬于典型的薪酬激勵機(jī)制，依托科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，將績效分配檔次真正拉開，醫(yī)院內(nèi)部即可形成良性競爭，醫(yī)院工作氛圍的優(yōu)化調(diào)節(jié)也能夠順利實(shí)現(xiàn)。通過對醫(yī)務(wù)人員績效的客觀公正評價，積極向上的醫(yī)院文化能夠在公立醫(yī)院形成，這能夠進(jìn)一步提升醫(yī)務(wù)人員的工作質(zhì)量和效率，公立醫(yī)院的綜合實(shí)力提升也會受到積極影響[1]。

(二)提高員工專業(yè)素質(zhì)

公立醫(yī)院的人力資源管理需要設(shè)法搭建干事創(chuàng)業(yè)平臺，這直接關(guān)系著醫(yī)務(wù)人員個體素質(zhì)的提升，高素質(zhì)人才隊(duì)伍建設(shè)也會直接受到影響。通過高水平的績效考核，可逐步發(fā)現(xiàn)不同人員的特長，基于不同的知識、資質(zhì)、能力、特長、專業(yè)、個性，即可實(shí)現(xiàn)合理崗位的匹配，重要崗位可分配專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)均較高的人員，無法滿足崗位要求的則需要接受培訓(xùn)學(xué)校，上升通道保留也需要得到重視。在完善的中薪酬激勵機(jī)制支持下，公立醫(yī)院內(nèi)部人才的良性流動將順利實(shí)現(xiàn)，這對醫(yī)務(wù)人員素質(zhì)提升能夠帶來積極影響，在考核中脫穎而出的人員能夠獲得重要崗位，人盡其才也將真正實(shí)現(xiàn)。此外，不定期人事變動可保證各級人員存在一定進(jìn)取意識和危機(jī)意識，上下流動對于公立醫(yī)院整體水平的提升極為關(guān)鍵[2]。

(三)提升醫(yī)院的整體實(shí)力

醫(yī)療規(guī)模、醫(yī)療設(shè)備、人才素質(zhì)、管理體制等因素均直接影響公立醫(yī)院的綜合實(shí)力，人才素質(zhì)屬于其中關(guān)鍵。在完善的薪酬激勵機(jī)制支持下，醫(yī)務(wù)人員的工作積極性能夠充分調(diào)動，公立醫(yī)院對優(yōu)秀人才的吸引力也將顯著提升。通過良性競爭，醫(yī)務(wù)人員能夠在彼此交流的過程中不斷提升自身能力，公立醫(yī)院整體實(shí)力自然能夠隨之提升。此外，公立醫(yī)院的管理體制也能夠在薪酬激勵機(jī)制支持下完善，這對運(yùn)行效率、軟實(shí)力、影響力的提升同樣能夠帶來積極影響。

二、公立醫(yī)院人力資源管理中薪酬激勵機(jī)制的運(yùn)用路徑

(一)提高整體薪酬水平

對于醫(yī)務(wù)工作人員來說，薪酬水平的高低對其工作績效和服務(wù)態(tài)度帶來的影響較為深遠(yuǎn)，醫(yī)務(wù)人員工作積極性也會受到薪酬水平的直接影響。對比國外公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬水平進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平超出我國醫(yī)務(wù)人員許多，且醫(yī)生在當(dāng)?shù)匾矊儆诟呤杖雿徫?，如英國醫(yī)師平均存在約33—72萬人民幣的年薪，美國醫(yī)師則擁有平均70—140萬人民幣的年薪，但我國超過六成的醫(yī)師存在10萬人民幣以內(nèi)的年薪，這與英美等發(fā)達(dá)國家差距顯著，而相較于英美發(fā)達(dá)國家，我國醫(yī)生的勞動強(qiáng)度更高，因此我國長期存在醫(yī)生付出與薪酬待遇不對等問題。結(jié)合發(fā)達(dá)國家的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析可以發(fā)現(xiàn)，為充分激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，必須考慮醫(yī)務(wù)工作者崗位的高負(fù)荷、高風(fēng)險特性，以此適當(dāng)提升薪酬水平，保證醫(yī)務(wù)人員的勞動付出與回報相匹配，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的流失率降低、對優(yōu)秀人才的吸引力度提升將更好實(shí)現(xiàn)，公立醫(yī)院人力資源管理水平也能夠同時實(shí)現(xiàn)顯著提升。

(二)優(yōu)化薪酬管理制度

為保證薪酬激勵機(jī)制更好服務(wù)于公立醫(yī)院人力資源管理水平提升，薪酬管理制度的優(yōu)化也需要得到重視。考慮到工資屬于公立醫(yī)院員工的最高訴求和最關(guān)心的問題，因此必須設(shè)法健全薪酬激勵體系，從工資層面入手開展薪酬管理工作。結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)可以發(fā)現(xiàn)，薪酬激勵與績效考核的結(jié)合在優(yōu)化薪酬激勵體系方面能夠發(fā)揮積極作用，因此可考慮將其引入公立醫(yī)院薪酬激勵體系中。為實(shí)現(xiàn)對醫(yī)務(wù)人員工作積極性的有效調(diào)動，必須科學(xué)聯(lián)系薪酬激勵機(jī)制與績效考核，以此保證工作能力突出、工作積極性高、工作績效表現(xiàn)優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員能夠獲得向上的績效工資浮動，公立醫(yī)院需同時提供一定物質(zhì)和精神獎勵，更好激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情和積極性，以此強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員間的良性競爭，這對公立醫(yī)院的健康可持續(xù)發(fā)展能夠帶來有力支持[3]。

(三)保證薪酬激勵機(jī)制公平性

為更好激勵醫(yī)務(wù)人員，強(qiáng)化薪酬激勵管理，公立醫(yī)院人力資源管理工作還應(yīng)關(guān)注酬激勵機(jī)制公平性的保證，為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，應(yīng)設(shè)法明確公立醫(yī)院不同崗位的職責(zé)及職能，以此結(jié)合不同崗位醫(yī)務(wù)人員所需要具備的能力、知識、技能，針對性建設(shè)薪酬激勵體系，完成公平性更高的薪酬激勵機(jī)制構(gòu)建。在薪酬分配方面，公立醫(yī)院管理層也需要保證該過程的公正性，通過公開化處理薪酬績效管理信息，暗箱操作等問題的出現(xiàn)幾率將大幅下降，這對于醫(yī)院內(nèi)部的團(tuán)結(jié)極為重要。薪酬相關(guān)獎懲機(jī)制的建設(shè)也能夠?yàn)楣⑨t(yī)院人力資源管理的更好開展提供支持。對于獲得重大工作成就、工作出色的醫(yī)務(wù)人員，公立醫(yī)院應(yīng)在薪酬福利方面提供獎勵，而對于出現(xiàn)重大工作失誤、多次違反規(guī)章制度的醫(yī)務(wù)人員，公立醫(yī)院則需要對其進(jìn)行績效工資和獎金方面的懲處，薪酬激勵管理公平性將由此進(jìn)一步提升。基于公平原則的薪酬分配屬于優(yōu)化薪酬激勵機(jī)制的關(guān)鍵，具體優(yōu)化需認(rèn)識到薪酬分配的平均主義并不等同于薪酬分配的公平，因此薪酬分配的平均主義必須在公立醫(yī)院淘汰，薪酬分配需要以員工績效作為依據(jù)，并綜合關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的知識、能力、品德等因素，兼顧公平、績效優(yōu)先原則應(yīng)在績效評價指標(biāo)中得到體現(xiàn)，以此真正將公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的收入差距拉開，打破平均主義的薪酬分配形式，在差異化薪酬激勵作用下，其激勵作用將更好發(fā)揮。

(四)科學(xué)控制薪酬差距

在保證薪酬激勵機(jī)制公平性的同時，公立醫(yī)院還需要科學(xué)控制薪酬差距。對于長期以來公立醫(yī)院不患貧而患不均的薪酬分配來說，如單純關(guān)注薪酬水平的整體提升，薪酬差距未能得到重視，醫(yī)務(wù)人員的積極性提升將無法順利實(shí)現(xiàn)，因此必須科學(xué)控制薪酬差距，保證薪酬差距的合理化，這同樣屬于公立醫(yī)院人力資源管理中薪酬激勵機(jī)制的運(yùn)用關(guān)鍵。具體的薪酬差距控制可從薪酬最低值和最高值的設(shè)計入手，對于公立醫(yī)院性質(zhì)不同的各個科室，應(yīng)區(qū)分盈利性科室、公益性科室、成本科室，如醫(yī)療醫(yī)技科室、發(fā)熱門診、后勤科室，通過妥善協(xié)調(diào)各科室，科室間薪酬差距的合理性必須得到保障。一般來說，需對不同科室醫(yī)務(wù)人員的最低和最高人均獎金進(jìn)行針對性設(shè)計，最高獎金應(yīng)在最低獎金的三到五倍左右，如存在高于最大人均值科室的獎金，可在全院獎金中納入高出部分，向部分低于人均獎金的科室進(jìn)行補(bǔ)償，也可以將其作為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。結(jié)合實(shí)際情況，公立醫(yī)院還需要動態(tài)調(diào)整薪酬差距，以此規(guī)避相關(guān)問題。

考慮到公立醫(yī)院往往同時存在一定外聘人員，因此薪酬差距控制還需要關(guān)注外聘人員和在編人員的同工同酬。為滿足大量病患的醫(yī)療需求并控制在編人員數(shù)量，公立醫(yī)院很多時候需要增加外聘人員，但由于傳統(tǒng)的薪酬政策和薪酬分配方式更加關(guān)注在編人員，在編人員與外聘人員薪酬差距過大情況較為常見，為保證薪酬公平性，必須嚴(yán)格落實(shí)同工同酬，采用一視同仁的薪酬政策，以此更好保證公立醫(yī)院的健康發(fā)展。各科室二次分配制度也能夠同于薪酬差距的合理控制，院科薪酬兩級分配屬于現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院的主流，為規(guī)避吃“大鍋飯”、不合理不公平等問題，必須設(shè)法健全各科室二次分配制度。具體應(yīng)建立民主分配小組，以此負(fù)責(zé)把關(guān)科室內(nèi)的二次分配，黨支部書記應(yīng)負(fù)責(zé)監(jiān)督小組日常工作。公立醫(yī)院還應(yīng)為各科室提供自主、自由的二次分配權(quán)，以此保證存在更符合實(shí)際情況的二次分配，以此從宏觀出發(fā)確定科室二次分配制度，適當(dāng)降低對二次分配的干預(yù)，保證分配自主權(quán)在各科室能夠充分發(fā)揮，各科室醫(yī)務(wù)人員的工作熱情和積極性自然能夠顯著提升。對于科室績效考核，應(yīng)將成本控制和醫(yī)療質(zhì)量作為重要指標(biāo)，以此開展更為敏感的科室內(nèi)部分配，同時結(jié)合同工同酬的二次分配原則，鼓勵各科室技術(shù)層面的高效率、高質(zhì)量提升，公立醫(yī)院人力資源管理中薪酬激勵機(jī)制應(yīng)用科學(xué)性將更好得到保障。

三、結(jié)語

綜上所述，薪酬激勵機(jī)制在公立醫(yī)院人力資源管理工作中尤為關(guān)鍵。在此基礎(chǔ)上，本文涉及的提高整體薪酬水平、優(yōu)化薪酬管理制度、保證薪酬激勵機(jī)制公平性、科學(xué)控制薪酬差距等內(nèi)容，則提供了可行性較高的薪酬激勵機(jī)制優(yōu)化路徑。為更好開展公立醫(yī)院人力資源管理工作，以人為本理念的滲透、信息化管理平臺的建設(shè)、良好氛圍的打造同樣需要在薪酬激勵管理工作中得到體現(xiàn)?！?/p>