大數(shù)據(jù)下的事業(yè)單位人力資源績效管理創(chuàng)新分析

陳紅麗 廣西壯族自治區(qū)科學(xué)技術(shù)館

我國當(dāng)前的大數(shù)據(jù)背景下，整體的市場結(jié)構(gòu)也在不斷完善，事業(yè)單位的改革和發(fā)展也需要跟隨市場發(fā)展的實際情況，不斷進行單位內(nèi)部制度的改革和管理模式的不斷升級，充分發(fā)揮單位的重要職能。當(dāng)前激烈的市場競爭主要是人才方面的競爭，人才成為單位競爭的軟實力，事業(yè)單位作為促進社會經(jīng)濟發(fā)展的重要單位，內(nèi)部人才的發(fā)展是十分重要的，所以需要對單位內(nèi)部人才管理模式的改革，加強人力資源績效管理工作，從而有序推動事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的目的

現(xiàn)階段的數(shù)據(jù)環(huán)境下，信息技術(shù)呈現(xiàn)多樣化的特點，能夠收集大量的信息數(shù)據(jù)，涉及范圍較廣泛，并且增長速度比較驚人，而且在大數(shù)據(jù)背景推動下，需要應(yīng)用全新的模式對于數(shù)據(jù)加以處理，才能匹配工作效率[1]。下面介紹事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新的意義所在：

(一)滿足事業(yè)單位體制改革的需求

在當(dāng)前市場競爭日益激烈的局勢下，事業(yè)單位需要通過改革內(nèi)部的體制改革，才能夠時刻跟隨市場改革發(fā)展的腳步，確保穩(wěn)定地發(fā)揮其自身的社會職能，才能夠確保不會被市場淘汰。同時市場結(jié)構(gòu)在不斷發(fā)展完善的過程中，事業(yè)單位需要隨時跟隨市場經(jīng)濟發(fā)展的方向，要符合大數(shù)據(jù)時代下市場發(fā)展的背景。在當(dāng)前激烈的市場競爭中主要是圍繞人才的競爭，事業(yè)單位則需要加強單位內(nèi)部人力資源的管理，提高單位內(nèi)部人才的水平，做好對人力資源績效管理模式的改革，深化單位內(nèi)部體制的改革。可以說事業(yè)單位人力資源績效管理的改革創(chuàng)新也是為了能夠進一步保障事業(yè)單位在市場上的社會職能，符合大數(shù)據(jù)時代下的社會發(fā)展需求[2]。

(二)進一步實現(xiàn)事業(yè)單位員工的價值

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)發(fā)展的時代，事業(yè)單位人力資源的改革主要是讓人才的改革適應(yīng)社會發(fā)展的需求，人力資源績效管理的創(chuàng)新主要是進一步激發(fā)事業(yè)單位人才自身價值的發(fā)揮。要挖掘出事業(yè)單位內(nèi)部的崗位人才，能夠為事業(yè)單位的進一步發(fā)展提供較大的支持，調(diào)動事業(yè)單位人才的能力，保證事業(yè)單位每一位人才找到適合自己的崗位，將自身的價值發(fā)揮到最大，避免固定的崗位限制了事業(yè)單位人才工作的積極性和主動性。為了能夠確保事業(yè)單位的長久發(fā)展，需要在事業(yè)單位內(nèi)部培養(yǎng)出具有高水平和高層次的人才，確保事業(yè)單位人才才能的發(fā)揮與崗位相適應(yīng)，確保事業(yè)單位人才才能發(fā)揮的同時，更加適應(yīng)社會大趨勢發(fā)展方向，更好地實現(xiàn)自身的價值。

(三)促進事業(yè)單位的進一步發(fā)展

當(dāng)前的大數(shù)據(jù)背景下，事業(yè)單位的發(fā)展也面連著很大的挑戰(zhàn)，為了能夠維護事業(yè)單位在市場發(fā)展中的重要地位，保障事業(yè)單位當(dāng)前的市場經(jīng)濟效益。事業(yè)單位需要通過改革和創(chuàng)新進一步滿足市場發(fā)展的需求，將事業(yè)單位自身的價值體現(xiàn)出來。因此，事業(yè)單位需要通過對單位內(nèi)部人力資源的改革和創(chuàng)新，加大對人力資源管理模式的不斷創(chuàng)新，將事業(yè)單位自身的社會價值體現(xiàn)出來，推動單位內(nèi)部人才的進一步發(fā)展[3]。事業(yè)單位內(nèi)部的人才招聘采用的是考核機制，人才都是高端的知識性人才，但是進入到事業(yè)單位之后，為了能夠?qū)⑷瞬鸥髯缘膬r值體現(xiàn)出來，就需要對事業(yè)單位內(nèi)部的管理模式進行創(chuàng)新，進一步提高事業(yè)單位的工作效率，推動事業(yè)單位各項職能的進一步發(fā)揮，推動事業(yè)單位的進一步發(fā)展能夠快速適應(yīng)大數(shù)據(jù)下市場經(jīng)濟的發(fā)展。

二、大數(shù)據(jù)下事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

(一)對績效管理的認(rèn)識不高

現(xiàn)階段，我國的事業(yè)單位在人力資源的管理上還存在一定的缺陷，對于績效管理的認(rèn)識也不高，沒有結(jié)合我國的國情和相關(guān)的實踐經(jīng)驗。大部門的事業(yè)單位管理人員，沒有對人力資源績效管理加以重視，對于績效考核的工作，只是對員工進行基本考核，沒有將績效考核的實際作用發(fā)揮出來。還有的單位過于重視對員工的績效考核工作，反而忽視了對員工自身的管理，會嚴(yán)重阻礙員工自身能力的發(fā)揮，阻礙了員工的進步和發(fā)展。事業(yè)單位人才管理人員自身的工作內(nèi)容比較多，沒有精力創(chuàng)新人才管理模式，原有的績效管理模式不能發(fā)揮人才的作用，事業(yè)單位也不能夠獲取到員工的相關(guān)業(yè)績數(shù)據(jù)信息，不能充分發(fā)揮績效管理在人力資源管理方面的重要作用。

(二)人才管理制度不健全

事業(yè)單位在進一步推進人力資源績效管理工作的過程中，第一步要處理任務(wù)，并不會了解管理模式是否與單位發(fā)展相適應(yīng)，而且在對人才進行管理的過程中，使用的懲戒和管理機制比較落后，很難對管理機制進行創(chuàng)新。在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)背景下，也不能適應(yīng)大數(shù)據(jù)下人才管理的趨勢，導(dǎo)致事業(yè)單位的發(fā)展沒有任何的創(chuàng)新，對于事業(yè)單位未來的發(fā)展是十分不利的。

(三)人力資源績效管理的工作效率不高

現(xiàn)階段，社會市場經(jīng)濟發(fā)展迅速，數(shù)據(jù)信息技術(shù)在各個行業(yè)發(fā)展中的快速應(yīng)用，市場競爭不斷地加劇，對于事業(yè)單位來說，人力資源管理工作仍然采用傳統(tǒng)的管理理念，對單位的員工培訓(xùn)還是采用公文指揮的形式，要絕對的服從領(lǐng)導(dǎo)的指示，另外，在對人力資源中進行績效管理，思想還是比較守舊，一些以領(lǐng)導(dǎo)為主，人力資源績效管理工作在實施過程中的效率低下，而且有關(guān)人力資源績效管理和考勤記錄效率都比較低，嚴(yán)重影響了工作效率，導(dǎo)致員工的工作積極性也不高[4]。

三、大數(shù)據(jù)背景下如何對人力資源管理工作的創(chuàng)新策略

(一)完善單位內(nèi)部的人力資源管理體制

現(xiàn)如今我國已經(jīng)進入大數(shù)據(jù)時代，要對單位內(nèi)部人力資源管理體制不斷地完善和創(chuàng)新，要將事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展作為主要目標(biāo)，對人力資源管理制度進行改進和創(chuàng)新。同時事業(yè)單位需要加強對人才市場的研究，結(jié)合事業(yè)單位的人力資源現(xiàn)狀，分析市場上人才的變化情況，為單位對于人才培養(yǎng)建立良好的環(huán)境和條件。例如，事業(yè)單位需要在內(nèi)部建立一個專業(yè)化的數(shù)據(jù)體系，為人才的引進奠定良好的基礎(chǔ)。同時對專業(yè)化數(shù)據(jù)體系的更新能夠進一步擴大選用人才的范圍，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的運用，了解專業(yè)人才的相關(guān)信息，對于應(yīng)聘人員進行嚴(yán)格考核和評估，得以適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的目標(biāo)。依靠大數(shù)據(jù)技術(shù)，對于事業(yè)單位對員工的培訓(xùn)內(nèi)容加以創(chuàng)新，致使員工對于專業(yè)的理論和技術(shù)能夠及時的掌握，有效提高事業(yè)單位員工的整體水平。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)建立完善的人力資源績效管理系統(tǒng)，有效提高人力資源管理的效率和水平。

(二)完善事業(yè)單位人力資源獎懲機制

在當(dāng)前大數(shù)據(jù)發(fā)展的背景下，人才是單位之間競爭的重要籌碼，需要事業(yè)單位能夠進一步加強人力資源管理工作，完善單位人力資源的獎懲機制，充分提高事業(yè)單位員工的工作積極性和主動性，在進行對員工的績效考核時，不能通過績效考評的結(jié)果，來判斷員工的個人能力和發(fā)展，要結(jié)合單位的發(fā)展需求，建立合理的考評制度和流程，擬定公平公正的績效考評指標(biāo)，保證員工自身的發(fā)展。要將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用到人力資源績效管理當(dāng)中，全方位設(shè)置數(shù)據(jù)共享機制，能夠準(zhǔn)確地分析單位員工的各項信息，掌握員工的實際情況。另外，在對員工進行績效考核時，采用現(xiàn)代化的績效考評手段，保證評估的指導(dǎo)意義，來激勵員工進步的空間，在設(shè)置績效考評的方案的同時，要求所有員工參與其中，將考評的結(jié)果進行公布，做出直觀的反饋，引起事業(yè)單位工作人員的進一步思考。

(三)在事業(yè)單位內(nèi)部建立完善的激勵體系

在事業(yè)單位的發(fā)展過程中，為了能夠進一步促進事業(yè)單位的進步，需要首先促進單位內(nèi)部員工的工作積極性和主動性，這就需要在事業(yè)單位內(nèi)部建立完善的激勵體系。(1)首先需要單位內(nèi)部的管理人員加強對激勵機制的理解和認(rèn)識，完善單位內(nèi)部的競爭淘汰機制，確保單位內(nèi)部員工具備一定的社會責(zé)任意識，充分做好各自的崗位工作。(2)統(tǒng)一員工的工作理念，完善激勵體系，充分發(fā)揮科學(xué)技術(shù)的重要作用，事業(yè)單位需要在單位內(nèi)部建立相對應(yīng)的培訓(xùn)機制，要使單位員工做好自己職責(zé)的同時還需要不斷學(xué)習(xí)新的知識和技能。在對員工進行績效考核時，需要采用現(xiàn)代的績效考評方法，確?？冃гu估的指導(dǎo)性。還有事業(yè)單位的發(fā)展過程中，需要結(jié)合事業(yè)單位的實際情況開展相應(yīng)的活動，要從多個方面對員工進行激勵。例如，包括精神激勵和物質(zhì)激勵，通過加強單位的文化建設(shè)，提高員工工作的積極性和主動性。

(四)創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)機制

在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)時代下，信息技術(shù)的快速發(fā)展中，事業(yè)單位為了能夠在激烈的市場競爭中占據(jù)穩(wěn)定的地位，就需要不斷進行單位內(nèi)部各項體制的改革，加強對單位員工的培訓(xùn)工作，有效保證單位整體的服務(wù)職能，促進單位的可持續(xù)發(fā)展。例如，事業(yè)單位需要在單位內(nèi)部建立相對應(yīng)的培訓(xùn)機制，要使單位員工做好自己職責(zé)的同時還需要不斷學(xué)習(xí)新的知識和技能，確保員工能夠有效發(fā)揮自身的服務(wù)職能，激發(fā)員工積極參與人力資源培訓(xùn)的熱情，也可以將員工的培訓(xùn)與績效考核機制相結(jié)合，確保人力資源體系的有效應(yīng)用，不斷改變員工的觀念，促進事業(yè)單位的發(fā)展和進步[5]。

四、結(jié)語

綜上所述，在當(dāng)前的大數(shù)據(jù)時代下，事業(yè)單位人力資源的管理也迎來新的挑戰(zhàn)，需要事業(yè)單位能夠充分應(yīng)用先進的大數(shù)據(jù)技術(shù)創(chuàng)新事業(yè)單位的人力資源管理模式，摒棄傳統(tǒng)的管理理念，提高事業(yè)單位人力資源管理的水平，進一步促進事業(yè)單位的發(fā)展和進步，發(fā)揮事業(yè)單位人才各自的職能?！?/p>