事業(yè)單位如何開展人力資源管理與績效考核探討

洪銀霞 縉云縣人力資源和社會保障局

一、前言

做好人力資源管理與績效考核，不僅能夠更好地管理職工，還能夠讓職工建立起正確、科學的工作認識，以及提高他們的工作積極性，所以對事業(yè)單位的發(fā)展非常有幫助。筆者在縉云縣事業(yè)單位中從事人力資源管理相關工作，所以文章將結合筆者的實際工作，討論事業(yè)單位人力資源管理與績效考核相關內(nèi)容，在工作中應該注意哪些問題，并在此基礎上提出幾點工作意見。

二、縉云縣及其境內(nèi)事業(yè)單位相關介紹

縉云縣始建于公元696年，距今已有前年歷史，縣域面積達1 500平方公里，人口超過40萬?？N云縣下設7鎮(zhèn)8鄉(xiāng)3街道，253個行政村，是全國唯一一個以軒轅黃帝的名號命名的縣?？N云縣目前共有正科級以下事業(yè)單位316家，其中全額撥款285家，差額補貼29家，經(jīng)費自理2家?？N云縣現(xiàn)有事業(yè)單位工作人員7 488人，設有管理崗位1 549個(實聘1 063人)、專技崗位7 398個(實聘6 607)、工勤崗位222個(實聘183人)?？N云縣共有13家科級事業(yè)單位(參公除外)，其中，其中正科級單位9家(黃帝文化研究院、大數(shù)據(jù)發(fā)展中心、機關事務保障中心、河陽古民居保護開發(fā)管理中心、融媒體中心、金融發(fā)展中心、土地和房屋征收工作指導中心、全縣深化改革協(xié)調(diào)中心、防范和處理邪教問題工作中心)，副科級單位4家(不動產(chǎn)登記中心、疾病預防控制中心、黨員服務中心、交通運輸發(fā)展中心)，核定事業(yè)正科職數(shù)共9個(管理七級崗位)、事業(yè)副科職數(shù)共26個(管理八級崗位)。此外，還有2家正科級事業(yè)單位：仙都風景旅游區(qū)管委會、浙江縉云經(jīng)濟開發(fā)區(qū)管委會，分別與仙都街道、新碧街道合署辦公。從現(xiàn)階段縉云縣人文、經(jīng)濟及事業(yè)單位情況分析，現(xiàn)階段，縉云縣人文與經(jīng)濟齊頭并進，事業(yè)單位建設也越來越好，但在實際管理過程中，由于事業(yè)單位數(shù)量眾多，在崗職工人數(shù)多等，也給人資考核工作帶來了一定的難度與壓力，下文將以縉云縣事業(yè)單位為背景，具體展開分析，人資考核中存在的問題，并提出幾點好的解決方案。

三、事業(yè)單位做好人力資源管理與績效考核的必要性

首先，人力資源管理績效考核工作的實施主體是事業(yè)單位，但針對的對象是單位職工，能夠及時了解各崗位職工的工作情況，以便事業(yè)單位更好地管理各個崗位上的職工。所以做好人力資源管理與績效考核是事業(yè)單位為了提高管理質(zhì)量，實現(xiàn)科學管理的客觀需要。此外，事業(yè)單位實施績效考核，也有利于引導各崗位職工更好地開展工作，明確他們的工作目標，通過績效考核刺激能夠讓各崗位職工在工作中更加有拼勁和斗志。此外，事業(yè)單位與企業(yè)相比，工作穩(wěn)定性更高、工作壓力相對也小一些，很多人都誤認為在事業(yè)單位工作就是“鐵飯碗”，但隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，所謂的“鐵飯碗”將會被打破，需要事業(yè)單位中的職工在工作上逐漸建立起憂患意識，不能夠在像以前那樣以松散的精神面貌對待工作了，而為了更好地引導單位職工樹立科學的工作思想，必須要建立完備的考核機制。這樣事業(yè)單位中的各崗位職工，為了完成單位制定的考核任務，事業(yè)單位會通過各種措施來幫助各崗位職工提高工作能力，而各崗位職工也會明白，只有完成了單位設定的考核目標，才能夠獲得晉升機會、獎勵機會等，而完不成考核，將直接與自身的晉升等掛鉤，所以也會自發(fā)地提高對自身的工作要求。

四、常見問題分析

(一)管理過程中沒能夠體現(xiàn)出以人為本的管理思想

人力資源管理的核心是以人為本，而對事業(yè)單位來說，這里的人指的就是單位職工，所以事業(yè)單位人力資源管理與績效考核要牢牢圍繞各崗位職工來開展，但由于事業(yè)單位性質(zhì)的特殊性，我國事業(yè)單位在設定績效考核方案、考評機制時，往往都是上級單位硬性標準要求，事業(yè)單位按照執(zhí)行，在人力資源管理與績效考核中，并沒有充分站在職工的角度與考慮問題、設定考核指標等。這種人力資源管理績效考核中體現(xiàn)不出以人為本理念來，對于單位的考核工作，職工只是被動的參與，單位也不會問職工是否覺得考核公平、考核科學等，也沒有對考核內(nèi)容及有關問題和職工進行商討，完全是一刀切的方式來開展考核工作，往往容易適得其反，不僅不利于績效考核工作的開展，還會使一些職工對此產(chǎn)生一些想法，不利于調(diào)動單位各崗位職工的工作積極性和考核主動參與性。所以開展績效考核工作時，一定要始終堅持人本思想，將管理高度上升到員工利益角度。

(二)事業(yè)單位中人資管理人員之間的能力存在差距

能否做好人力資源績效考核，與單位中人資管理人員的能力素質(zhì)有直接關系，往往人資管理人員能力、才華越高，則越有利于工作的落實、工作質(zhì)量的保證，但從整個縉云縣所有事業(yè)單位人力資源管理隊伍現(xiàn)狀看，人資管理人員之間的能力水平參差不齊，往往一些人資管理人員并不能夠圓滿的完成單位交予其的工作任務、工作目標。一方面縉云縣中，有些事業(yè)單位并不注重對管理隊伍的培養(yǎng)重視程度不夠，往往只注重工作結果，不注重對單位中人力資源管理人員的培養(yǎng)，沒有建立完備的培訓機制，在培訓過程中，仍然存在培訓走過場、培訓內(nèi)容不前衛(wèi)、培訓方法不得當?shù)葐栴}，降低了培訓效果，從而不利于管理隊伍的持續(xù)進步。另一方面，績效考核工作中仍然存在崗位職責劃分不清楚，工作任務分配不合理等問題，往往新進入到單位的人力資源管理人員工作任務繁雜，而一些老職工在工作中的工作任務卻很少，這樣的工作任務分配方式會另很多職工心生不滿，容易增加崗位人員的流動性。

(三)績效考評指標設定不合理，薪酬設定機制不健全

縉云縣中事業(yè)單位數(shù)量比較多，各事業(yè)單位的規(guī)模、人員構成、職能等各不相同，所以各個單位之間在人力資源管理上的水平也是不同的，有的單位人力資源管理體系相對比較完善，工作中出現(xiàn)問題便比較少，而有的單位人力資源體系不是很完善，管理工作中便容易出現(xiàn)問題，但存在的問題往往具有相似性，在人力資源管理中大多都存在績效考評指標設定不合理，薪酬設定機制不健全的問題。一方面，縉云縣部分事業(yè)單位在設定績效考評指標前，沒有實際調(diào)查與分析各個工作崗位的實際情況，另一方面，部分事業(yè)單位在績效考評指標設置過程中，沒有征求員工的建議，導致最終所設定的績效考評指標脫離單位員工的工作實際。此外，事業(yè)單位獎懲機制仍需進一步完善。現(xiàn)階段，我國事業(yè)單位人力資源管理薪酬設定機制過于刻板畫，事業(yè)單位的職工往往遵循工齡、職務等標準來設定薪酬，這樣并不能夠體現(xiàn)多勞多得，反而會讓一些新職工對工作產(chǎn)生逆反心理，不利于提高其工作積極性，這與事業(yè)單位人力資源管理初衷相違背。

五、管理對策探討

(一)管理中要有人本思想

想要做好人力資源管理與績效考核，必須要堅持人本思想，只有做到并且做好了這點，所制定的工作方案才能夠得到更多單位職工的認同與支持。事業(yè)單位為了能夠更好地堅持與把握這條原則，要切實推動人力資源管理的信息化發(fā)展，利用信息化技術對現(xiàn)代員工工作認知、想法、建議等有一個更加全面的了解，在此基礎上制定的工作方案將更有利于得到單位職工的認可。其次，事業(yè)單位要保證所制定的人力資源績效考核是各崗位職工能夠完成的，不能超綱，如果超綱會增加各崗位職工的工作壓力，不僅不利于達到績效考核的目的，反而容易適得其反。這也是為何事業(yè)單位與企業(yè)相比，工作更加穩(wěn)定，近年來另謀高就的職工人數(shù)不斷增加的一個原因，所以事業(yè)單位在制定績效考核時，一定要站在職工的立場上來考慮，要充分重視職工所提出的意見。

(二)持續(xù)提高人力資源管理隊伍的整體能力與素質(zhì)

為保證人力資源管理與績效考核科學性與工作質(zhì)量，事業(yè)單位必須要持續(xù)提高人力資源管理隊伍的整體能力與素質(zhì)。首先，事業(yè)單位要在充分把握現(xiàn)代人力資源管理理念、內(nèi)涵基礎上，以及單位各崗位實際工作狀況基礎上，制定科學的培訓方案，并通過建立完備的工作準則、詳細的工作流程保證培訓工作的執(zhí)行力和貫徹力，切實提高人力資源管理隊伍的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。此外，縉云縣中正科級事業(yè)單位有9家，這些事業(yè)單位往往管理機制更為完善，所以其他事業(yè)單位一定要向這些正科級事業(yè)單位多學習、多取經(jīng)，不斷提高本單位的培訓水平。其次，要進一步優(yōu)化崗位架構、劃分好崗位職責等等，可以幫助事業(yè)單位人力資源管理人員找到工作定位、確定工作目標，明確其在工作中的職責。

(三)科學設定指標，創(chuàng)新薪酬設定

首先，事業(yè)單位必須要科學的設定考評指標，選符合事業(yè)單位實際發(fā)展需要，符合事業(yè)單位各崗位員工實際需要的人力資源績效考評指標。此外，事業(yè)單位在人力資源績效考評指標設定時，不能夠盲目照搬其他醫(yī)院的績效考評指標，可以學習與借鑒，但一定要學會學以致用，加以完善，制定一套符合本單位需要的人力資源績效考評指標。其次，進一步創(chuàng)新人力資源管理薪酬福利，雖然對于事業(yè)單位來說，薪酬福利中職稱、工齡等標準等是基本參考標準，不能夠被改變，但是事業(yè)單位可以靈活地加以變動，比如可以對一些崗位中表現(xiàn)優(yōu)異的職工，給與其更多崗位晉升的機會、表彰等，這樣能夠在不改變事業(yè)單位固定薪酬福利前提下，充分發(fā)揮薪酬福利的靈活性，運用更加靈活的薪酬福利方式來提高單位職工的工作動力。

六、結語

文章以縉云縣為例，分析了縉云縣下設事業(yè)單位，在人力資源管理與績效考核工作中存在的問題與優(yōu)化方法，希望可以對縉云縣各事業(yè)單位落實好此項工作有所啟發(fā)與幫助?！?/p>