事業(yè)單位人力資源管理研究

張曉娟 朔州市朔城區(qū)退役軍人事務(wù)局

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

作為具有一定社會功能的公共服務(wù)組織，事業(yè)單位仍然使用傳統(tǒng)的代理人人力資源管理模型進(jìn)行人力資源管理。隨著事業(yè)單位改革的逐步深化，用人制度改革也得到了實(shí)施。公共事業(yè)機(jī)構(gòu)的全面改革是主要內(nèi)容，它引起了公共事業(yè)機(jī)構(gòu)的內(nèi)外部環(huán)境的巨大變化：從外部來看，公共事業(yè)機(jī)構(gòu)的社會功能必須逐步市場化，公共事業(yè)機(jī)構(gòu)人員也必須參與其中。從內(nèi)部來看，內(nèi)部機(jī)構(gòu)的個人身份管理模式在資格等級和收入方面被打破。事業(yè)單位的工作人員不再能夠合并和管理，他們需要不斷學(xué)習(xí)和計(jì)劃自己。這一系列的變化對事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成了挑戰(zhàn)。如何與時代發(fā)展相同步，構(gòu)建起與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展相符的人力資源管理體制，已成為公立事業(yè)的重中之重。并且隨著以人為本的管理時代以及經(jīng)濟(jì)時代的邁入，在事業(yè)單位中人力資源的位置也必將越發(fā)重要，做好其相關(guān)的開發(fā)與管理工作會對單位能否健康穩(wěn)定發(fā)展起到重要影響。因此建立基于人力資源的人力資源管理機(jī)制是事業(yè)單位的發(fā)展趨勢。在意識形態(tài)上，事業(yè)單位的人力資源管理依舊沒能徹底改變以往的管理理念與方式，一些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)力還沒有到位。另外從職位的角度看，人力資源管理仍處于物質(zhì)導(dǎo)向的模式。

(一)以學(xué)歷來決定員工晉升

長久以往，大部分事業(yè)單位的員工晉升均需要經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)提名，并交由黨組織決定，而決定其能否競爭的重要因素便是其學(xué)歷與資歷。此外，出于人員平衡的考量，往往都是提拔較大年齡的員工任職中層干部，而忽略了其管理以及專業(yè)技能方面的能力。同級的大多數(shù)管理方法都遵循傳統(tǒng)的方法，這些方法基本上是基于上級分配的分階段任務(wù)，并非結(jié)合單位具體情況來決定員工的晉升。

(二)人員調(diào)動必須堅(jiān)持公平

受到傳統(tǒng)管理觀念的影響，還有一些事業(yè)單位主要是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意愿來確定人員以及崗位的配置，員工被動接受。這樣一來就暴露了事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)分層的現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)和員工常常缺乏必要的理解渠道。領(lǐng)導(dǎo)者和監(jiān)管者通常是主觀的。這種組織安排將不可避免地導(dǎo)致人員調(diào)整，從而使員工無法充分發(fā)揮自己的才能，使他們無法在合適的職位上充分發(fā)揮其專業(yè)知識，從而影響了機(jī)構(gòu)員工的積極性。

(三)員工教育強(qiáng)調(diào)更高層次的安排

公立機(jī)構(gòu)的人才教育大多是圍繞上級人員安排，缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃和有效的措施，培訓(xùn)方法非常繁瑣。員工教育的投資周期長，績效低下，對員工教育的重視不足以及對投資不足的誤解，使得員工教育很難取得實(shí)際的成果。

(四)員工的動機(jī)往往是平等的

對公務(wù)員的激勵措施主要是物質(zhì)激勵措施，并且存在平均主義的趨勢。盡管已經(jīng)實(shí)施了諸如目標(biāo)評估等激勵手段，不過單位內(nèi)部工作有著較大差別、任務(wù)復(fù)雜，且工作成果量化難度較大的特征，在此背景下員工動機(jī)通常都是平等的，但是不平等待遇常常會挫傷員工積極性，無法達(dá)到激勵的目的。

二、在事業(yè)單位中實(shí)施人力資源管理的思考

隨著事業(yè)單位向市場經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，事業(yè)單位務(wù)必要做好人力資源管理的優(yōu)化工作，根據(jù)實(shí)踐工作中的相應(yīng)問題來采用有效的處理方法，為人力資源管理奠定基礎(chǔ)。

(一)強(qiáng)化人力資源理念

我們必須解放思想，更新觀念，充分認(rèn)識到人力資源是第一資源，加強(qiáng)以人為本的組織管理的核心概念，深入了解當(dāng)代人力資源管理理論，對人力資源及其管理重要性有一個正確且全面的掌握，并將其付諸實(shí)踐決策和日常管理，在干部職工中推廣人力資源理念，逐步摒棄以物為中心的傳統(tǒng)管理模式，建立以人為本的新型人力資源管理模式。

(二)人才結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化

在現(xiàn)代人力資源管理體系中一個核心在于開發(fā)與管理人員，其本質(zhì)目的在于將人才價值發(fā)揮到最大化。所以事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)要做好人才管理制度的革新，打造一個優(yōu)良的開發(fā)人力資源環(huán)境。此外還可以積極優(yōu)化與完善人才評估、使用、晉升以及獎勵等機(jī)制，擇優(yōu)錄用人才，優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)人才間的良性競爭。不僅如此，還應(yīng)當(dāng)要實(shí)現(xiàn)人力資源利用的市場化，合理加大人力資源開發(fā)的投入，實(shí)現(xiàn)單位人力資源價值的提升；建立和完善滿足市場經(jīng)濟(jì)需求的人力資源流動機(jī)制，優(yōu)化人力資源管理資源配置體系。

(三)完善人才培養(yǎng)體系

加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)不僅是增加人力資本的重要途徑，而且是提高事業(yè)單位組織效率的重要環(huán)節(jié)。因此事業(yè)單位應(yīng)把重點(diǎn)放在員工的教育和培訓(xùn)上，重點(diǎn)對培訓(xùn)需求進(jìn)行研究，結(jié)合填補(bǔ)空白，保證進(jìn)度的原則，結(jié)合單位的工作特點(diǎn)，確定培訓(xùn)內(nèi)容，采取系統(tǒng)的培訓(xùn)方法，對講師、學(xué)員、資金進(jìn)行培訓(xùn)等，要科學(xué)利用時間進(jìn)行計(jì)劃和安排，以提高人力資源培訓(xùn)的全面性和計(jì)劃性。

(四)優(yōu)化考核激勵制度

重視公共事業(yè)單位從業(yè)人員的實(shí)際績效，客觀評價公共事業(yè)單位是激勵措施的基礎(chǔ)。獎勵措施包括獎懲以及工資的增加或減少。其能夠充分調(diào)動人力資源的主觀能動性。但是在實(shí)際工作中往往由于缺乏執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，原始的評估體系不夠詳細(xì)和具體，評估結(jié)果容易陷入平等主義的錯誤，所以難以發(fā)揮其評估應(yīng)有的效用。在具體考核時需要注意區(qū)分目標(biāo)考核和績效考核間的差別，后者標(biāo)準(zhǔn)相對詳細(xì)，更為側(cè)重與有形績效。所以相關(guān)部門與工作人員需要以此為參考來對目標(biāo)考核進(jìn)行優(yōu)化，同時將其運(yùn)用到各項(xiàng)工作當(dāng)中，以完成機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

(五)構(gòu)建起合理的績效管理體系

在開展事業(yè)單位人力資源管理工作中應(yīng)當(dāng)要積極運(yùn)用競爭機(jī)構(gòu)，構(gòu)建起完善的績效管理體系。第一，應(yīng)當(dāng)要基于事業(yè)但是具體情況來不斷摸索新的績效評估標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)員工實(shí)際任職中所要求的具備的基本素養(yǎng)以及工程目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況作為基礎(chǔ)，并結(jié)合相應(yīng)部門以及工作人員來對考核內(nèi)容予以明確。第二，需要注重考核已規(guī)劃的目標(biāo)工作，提高其可行性。適當(dāng)增設(shè)臨時性任務(wù)、考察機(jī)動性等動態(tài)評價指標(biāo)，由每一環(huán)節(jié)著手確?？己斯ぷ鞯目陀^性與合理性。保障實(shí)際考核結(jié)果的公平與合理，同時能夠和單位目標(biāo)相同，促使單位組織以及工作人員利益的最大化。第三，合理運(yùn)用競爭機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)要根據(jù)不同人才崗位的類型來設(shè)置與自己特點(diǎn)相符的薪酬管理分配體制，更為關(guān)鍵一點(diǎn)在于要在執(zhí)行時做好獎懲以及績效工作的兌現(xiàn)工作，形成獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶，“能者上、平者讓、庸者下”的用人機(jī)制，形成“爭先創(chuàng)優(yōu)”的良好氛圍。

三、事業(yè)單位中實(shí)施人力資源管理方法

(一)規(guī)范事業(yè)單位公開招聘制度

對于事業(yè)單位而言，其主要引進(jìn)人才的途徑就是公開招聘，而且這亦是加快革新事業(yè)單位認(rèn)識制度的標(biāo)志之一。要想充分發(fā)揮公開招聘的作用，一個重要前提就是保證該項(xiàng)工作的公開、公正與公平，尤其是要做好信息、成效以及結(jié)構(gòu)的公開，切實(shí)落實(shí)公開招聘相關(guān)制度，對其流程予以規(guī)范，設(shè)置與單位發(fā)展相符的崗位，落實(shí)相應(yīng)的規(guī)章制度，并逐漸開始探索適合不同的行業(yè)。行業(yè)所要求的公開招聘方法針對的是不同類型的機(jī)構(gòu)和職位特征。

(二)加強(qiáng)事業(yè)單位崗位管理制度

事業(yè)單位人員的招聘主要是以員工管理制度為依據(jù)，有切實(shí)落實(shí)職位管理系統(tǒng)，有利于闡明事業(yè)單位的工作職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率，并提供事業(yè)單位人事管理的任期評估，年度評估和收入。分發(fā)和其他系統(tǒng)為實(shí)施提供了基礎(chǔ)。

并且在對單位崗位設(shè)置的管理體制進(jìn)行優(yōu)化與完善時，各個單位需要構(gòu)建起與自身所處行業(yè)特征相符的動態(tài)工作調(diào)整制度，切實(shí)保證單位運(yùn)行的穩(wěn)定與高效。

(三)推進(jìn)事業(yè)單位勞動合同管理制度

堅(jiān)持實(shí)行離職后制度，逐年加強(qiáng)用工合同規(guī)范化管理，強(qiáng)調(diào)用合同明晰權(quán)利義務(wù)，按合同管理，按合同考核，初見成效。今后，我們將繼續(xù)擴(kuò)大用人制度的執(zhí)行范圍，以確保在續(xù)訂公共事業(yè)單位的用工合同的同時，必須及時簽訂用工合同，以充分發(fā)揮用工合同的基本作用。

(四)實(shí)行事業(yè)單位人員培訓(xùn)制度

組織和實(shí)施事業(yè)單位人員培訓(xùn)，促進(jìn)科學(xué)、制度化、規(guī)范化的事業(yè)單位人員培訓(xùn)，是培訓(xùn)和培養(yǎng)事業(yè)單位高素質(zhì)專業(yè)人才的重要途徑。為了提高培訓(xùn)的針對性和有效性，根據(jù)不同的特點(diǎn)，結(jié)合管理實(shí)踐，專業(yè)技術(shù)和工作技能的需要，制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，完善培訓(xùn)內(nèi)容體系，并根據(jù)層次對員工進(jìn)行培訓(xùn)，到崗前培訓(xùn)的情況訓(xùn)練。對于中、高層管理人員則應(yīng)當(dāng)要為其針對性的制定開發(fā)項(xiàng)目，有效轉(zhuǎn)變并更新其傳統(tǒng)的管理觀念與模式，實(shí)現(xiàn)其管理質(zhì)量的提升。

(五)完善事業(yè)單位人員考核制度

對事業(yè)單位工作人員的考核是正確評價事業(yè)單位工作人員政治誠信和工作績效的重要基礎(chǔ)。尤其要根據(jù)雙方年度工作任務(wù)和用人單位簽訂的用工合同進(jìn)行考核工作，逐步完善事業(yè)單位工作人員考核制度，進(jìn)行業(yè)務(wù)創(chuàng)新。單位人員的考核工作，詳細(xì)的考核內(nèi)容，要充分利用考核結(jié)果。

四、結(jié)語

事業(yè)單位的人力資源管理非常重要，要抓緊重點(diǎn)，進(jìn)一步加強(qiáng)精細(xì)化管理和科學(xué)管理，提高人力資源管理的質(zhì)量和效果?！?/p>