企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用策略探討

戴 靜

（中車山東機(jī)車車輛有限公司 人力資源部，濟(jì)南 250022）

1 企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制概述

1.1 激勵(lì)機(jī)制的含義

人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制主要是指根據(jù)員工需求及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用一定激勵(lì)、懲罰措施來激發(fā)員工的自覺能動(dòng)性，使其更好地完成企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的重要內(nèi)容，對(duì)提高員工主觀能動(dòng)性，優(yōu)化人力資源配置，節(jié)約勞動(dòng)力成本，挖掘勞動(dòng)力價(jià)值具有重要意義。

1.2 激勵(lì)機(jī)制價(jià)值

首先，激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理不可或缺的一部分。我國雖然是人口大國，但是隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)，依然面臨人力資源匹配問題。而且在傳統(tǒng)管理理念的影響下，一方面，企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，導(dǎo)致人力資源的極大浪費(fèi)；另一方面，人力資源培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展需求不吻合，勞動(dòng)力理論知識(shí)與實(shí)踐能力之間失衡。通過激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)可以激發(fā)員工的參與積極性，使其主動(dòng)參與到自我素質(zhì)提升過程中，既能實(shí)現(xiàn)員工利益的最大化，也能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求。其次，有利于節(jié)約企業(yè)人力資源成本，提高企業(yè)核心競爭力。人才是企業(yè)發(fā)展的根本，更是企業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)力源泉，通過人才激勵(lì)機(jī)制可以更好地激發(fā)人員潛力，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)價(jià)值觀念的一致性，而且科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)、員工利益的同一性。

1.3 激勵(lì)機(jī)制的原則

企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的制定與實(shí)施必須要堅(jiān)持一定的原則，否則難以有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的最大作用，不利于企業(yè)人力資源管理水平的提升。在人力資源管理激勵(lì)措施制定過程中需要堅(jiān)持以下基本原則。首先，持續(xù)性原則。持續(xù)性原則主要是指在激勵(lì)措施制定過程中，必須樹立長久激勵(lì)理念，構(gòu)建長效激勵(lì)機(jī)制，不能因?yàn)槎唐诘男Ч患鸦蛘哌_(dá)到預(yù)期激勵(lì)效果而中斷激勵(lì)措施的應(yīng)用。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)長久發(fā)展，就必須堅(jiān)持這一原則。其次，多元化原則。在企業(yè)人力資源管理中，必須要堅(jiān)持以人為本的管理理念，這一理念在激勵(lì)機(jī)制當(dāng)中主要體現(xiàn)在要堅(jiān)持激勵(lì)多元化，單一主體的利益需求是不同的，如果采取統(tǒng)一的激勵(lì)方式，就難以達(dá)到預(yù)期激勵(lì)目的。因此，企業(yè)必須從崗位特征和員工需求入手，制定與之對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，只有激勵(lì)機(jī)制符合員工期望，才能調(diào)動(dòng)員工積極性。最后，獎(jiǎng)罰協(xié)同原則。所謂獎(jiǎng)罰協(xié)同原則主要是指在人力資源管理激勵(lì)當(dāng)中，既要通過獎(jiǎng)勵(lì)措施激勵(lì)員工，也要采取懲罰措施激勵(lì)員工，只有兩者結(jié)合，才能達(dá)到預(yù)期效果。

2 企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)措施現(xiàn)存問題

2.1 激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不合理，激勵(lì)效果不明顯

在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，對(duì)此，大多數(shù)企業(yè)在經(jīng)營管理活動(dòng)中已采取各種方式進(jìn)行人才激勵(lì)。尤其是中小企業(yè)，其本身在人才招聘當(dāng)中不占優(yōu)勢，為了吸引人才，部分中小企業(yè)加大了福利待遇的投入力度，甚至通過較高的激勵(lì)吸引人才參與其中。在此過程中，企業(yè)所支付的激勵(lì)成本相對(duì)較高，且在一定程度上超過了員工所創(chuàng)造的價(jià)值，這顯然不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。但是，企業(yè)并未達(dá)到預(yù)期激勵(lì)效果，一方面，企業(yè)激勵(lì)難以滿足員工需求，造成員工主觀能動(dòng)性并未被激發(fā)出來，由此影響員工價(jià)值的發(fā)揮；另一方面，企業(yè)激勵(lì)較為苛刻，激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)較高，員工在難以達(dá)到目標(biāo)時(shí)就會(huì)自動(dòng)放棄，從而導(dǎo)致激勵(lì)措施無法執(zhí)行。

2.2 激勵(lì)措施應(yīng)用不當(dāng)，同質(zhì)化問題嚴(yán)重

激勵(lì)措施是否科學(xué)合理，影響著激勵(lì)效果和激勵(lì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理中，往往存在著激勵(lì)措施不當(dāng)現(xiàn)象，尤其是激勵(lì)同質(zhì)化較為嚴(yán)重。主要表現(xiàn)為，企業(yè)在激勵(lì)制度制定過程中并未從員工需求入手，而采取統(tǒng)一的激勵(lì)措施，這些措施并不符合員工的期望，所以難以發(fā)揮應(yīng)有作用；激勵(lì)機(jī)制制定不公平，一部分人員很容易就能夠達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)，獲得獎(jiǎng)勵(lì)，另一部分人員激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)較為嚴(yán)格，即便付出十分努力也難以完成工作任務(wù)，由此會(huì)造成員工心理失衡，不利于員工積極性的激發(fā)。對(duì)此，在員工激勵(lì)措施制定當(dāng)中，企業(yè)必須要從崗位入手，結(jié)合員工需求制定個(gè)性化、多元化的激勵(lì)措施。

2.3 激勵(lì)機(jī)制不健全，缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃

企業(yè)人力資源管理具有系統(tǒng)性特征，人力資源管理內(nèi)容相對(duì)廣泛，包括人力資源的招聘、培訓(xùn)、薪資發(fā)放、休假管理、福利待遇等內(nèi)容。但是多數(shù)企業(yè)在人力資源管理激勵(lì)機(jī)制制定中，往往從薪酬激勵(lì)等單一方面入手，缺乏系統(tǒng)完整的激勵(lì)規(guī)劃，由此導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制存在整體性不足問題。例如，企業(yè)為了吸納人才，就在招聘環(huán)節(jié)或者人才培訓(xùn)環(huán)境制定對(duì)應(yīng)的激勵(lì)措施，以此吸納人才參與企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)，一旦人才進(jìn)入企業(yè)之后，就缺乏后期的激勵(lì)，在薪酬、福利、假期等方面缺乏對(duì)應(yīng)的激勵(lì)途徑，由此造成員工心理產(chǎn)生較大落差。此外，部分企業(yè)為了節(jié)約激勵(lì)成本，在激勵(lì)名額設(shè)定方面較為苛刻，只有極少數(shù)人員才能獲得激勵(lì)，這讓那些付出努力得不到激勵(lì)的員工心理失衡，工作積極性受到打擊。

2.4 激勵(lì)考核機(jī)制不健全，公平性與透明度不足

企業(yè)人力資源管理中，激勵(lì)考核機(jī)制在確立后需要予以落實(shí)，部分企業(yè)并無完善的激勵(lì)考核機(jī)制落實(shí)政策，也沒有將激勵(lì)考核結(jié)果與員工薪酬管理相結(jié)合，這就導(dǎo)致企業(yè)激勵(lì)流于形式，難以發(fā)揮應(yīng)有作用。同時(shí)，部分企業(yè)雖然制定了激勵(lì)機(jī)制，但是考核機(jī)制并不完善，而且缺乏透明度，這就導(dǎo)致考核結(jié)果與實(shí)際情況并不吻合，甚至引起員工的質(zhì)疑。此外，績效考核工作在落實(shí)當(dāng)中相對(duì)困難，并沒有明確各部門在績效考核當(dāng)中的職責(zé)，這就使其余部門將績效考核當(dāng)作是人力資源管理部門的責(zé)任，不積極配合人力資源管理部門績效考核工作，由此導(dǎo)致績效考核工作推行乏力。

3 企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的優(yōu)化策略

3.1 優(yōu)化激勵(lì)措施，確保激勵(lì)的公平合理

科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制是激勵(lì)機(jī)制價(jià)值發(fā)揮的重要前提，對(duì)此，企業(yè)必須不斷優(yōu)化激勵(lì)措施，確保激勵(lì)的公平合理性。首先，在激勵(lì)機(jī)制制定當(dāng)中要堅(jiān)持公平透明原則。公平透明原則是確保激勵(lì)措施制定的前提，只有遵循這一原則，所制定的激勵(lì)機(jī)制才能獲得員工的認(rèn)可，各項(xiàng)措施才能得到有效落實(shí)，真正發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用。同時(shí)，在機(jī)制制定當(dāng)中要注重機(jī)制的公平性，真正體現(xiàn)勞有所得，按照貢獻(xiàn)給予員工對(duì)應(yīng)的激勵(lì)。其次，激勵(lì)措施的制定要與考核制度有效結(jié)合起來，尤其是要將考核結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制予以銜接，這樣才能夠真正調(diào)動(dòng)員工積極性，引起員工對(duì)考核的重視。最后，人力資源激勵(lì)機(jī)制的制定要科學(xué)合理，要從員工需求入手，結(jié)合企業(yè)目標(biāo)確立對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，真正激發(fā)員工潛力。

3.2 開展多元化激勵(lì)，提高激勵(lì)可行性

根據(jù)馬斯洛需求定理可知，人的需求分為五個(gè)等級(jí)，這在一定程度上說明了人需求的多樣性。一方面，每個(gè)人的需求存在差異性；另一方面，個(gè)人在不同發(fā)展階段的需求存在差異。因此，在企業(yè)人力資源管理激勵(lì)措施制定中，必須要從個(gè)人出發(fā)，確定對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。首先，企業(yè)可以采取調(diào)查問卷的方式了解員工的需求，在需求方面要從家庭狀況、福利待遇、未來發(fā)展等方面入手。其次，以崗位、員工級(jí)別為核心，了解員工需求。對(duì)于高薪酬的員工與低薪酬的員工來說，其需求是存在較大差異的，只有做到具體問題具體分析，才能制定切實(shí)可行的多元化、個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制，真正發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的價(jià)值。

3.3 構(gòu)建系統(tǒng)性績效考核機(jī)制，提高人力資源管理效率

企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用的目的是為了激發(fā)員工的潛力，挖掘員工價(jià)值，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大利益。企業(yè)績效考核的目的與激勵(lì)機(jī)制的目的相對(duì)統(tǒng)一，對(duì)此，企業(yè)必須要通過績效考核機(jī)制的健全完善來為激勵(lì)措施的優(yōu)化提供堅(jiān)實(shí)保障。首先，在績效考核機(jī)制構(gòu)建中，企業(yè)要注重考核結(jié)果的運(yùn)用，將其與激勵(lì)機(jī)制密切銜接，這樣既能提高績效結(jié)果的利用效率，又能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。其次，考核機(jī)制的制定必須要客觀、全面、透明，要讓員工能了解每個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施步驟，并認(rèn)清考核的目標(biāo)，如此才能夠提高員工對(duì)考核的認(rèn)同感，在考核機(jī)制作用下提升自己的競爭力，發(fā)揮自我價(jià)值。最后，企業(yè)要構(gòu)建完善的培訓(xùn)機(jī)制，并將培訓(xùn)內(nèi)容與績效考核相關(guān)聯(lián)，切實(shí)通過培訓(xùn)提升員工的考核成果，真正達(dá)到提升員工素養(yǎng)、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的目的。

4 結(jié)語

激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中所發(fā)揮的作用是不容忽視的，在激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)只有不斷完善激勵(lì)機(jī)制，才能提高人力資源管理效率，挖掘人力資源價(jià)值，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，更好完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。針對(duì)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)措施存在的問題，本文主要從激勵(lì)措施優(yōu)化、開展多元激勵(lì)、完善績效考核體系方面提出了應(yīng)對(duì)措施，希望能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理水平的全面提升提供參考。