影視傳媒公司薪酬管理的措施分析

陳 陽

（西安石油大學(xué) 經(jīng)濟管理學(xué)院，西安 710065）

0 引言

近年來，文化產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展，尤其是影視傳媒產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)蓬勃向上的經(jīng)營狀態(tài)，同時企業(yè)之間的競爭也更加激烈。企業(yè)之間的競爭就是人才的競爭，其薪酬管理制度要結(jié)合員工的工作成效，這樣才能起到激勵員工工作積極性的目的。一些影視傳媒公司在薪酬管理方面仍然存在一些問題，引起員工不滿，對員工的工作熱情造成打擊，而且不利于公司長遠發(fā)展［1］。本文從公司薪酬管理的實際意義和現(xiàn)狀入手，提出完善薪酬管理制度的一些方法。

1 影視傳媒工作薪酬水平設(shè)計

1.1 崗位評估

崗位評估主要是為了衡量崗位價值，并且為確定性的緊要工作提供必要的支持。崗位評估按照一定的客觀衡量標準，對不同崗位的責(zé)任、員工能力和努力的程度等方面進行評價。傳媒公司崗位評估的目的是建立一種公平的薪酬結(jié)構(gòu)，讓員工在工作中充分發(fā)揮自身能力。

2 崗位評估的原則

崗位評估遵循以下方面的原則：①工作評估是針對某一個崗位進行評估，而不是針對崗位上的員工；②崗位評估具有一致性原則，所有崗位的評價必須有評價因素；③崗位評估具有針對性原則，評價因素要盡可能結(jié)合實際情況；④崗位評估具有獨立性原則，參與崗位評價的所有崗位小組人員，必須要對崗位進行分別評價，然后針對評價不一致的地方進行協(xié)商修改，直至達到統(tǒng)一意見為止。

影視傳媒公司通過設(shè)計不同崗位的工資水平，建立不同類型工作人員的激勵性崗位和績效工資制度，并綜合考慮管理人員的崗位重要程度來確定管理人員工資，以此來建立一個既能夠突出業(yè)績又能夠起到激勵員工作用的薪酬制度。

3 影視傳媒公司薪酬管理的意義

3.1 肯定員工的努力

薪酬分配是公司對員工工作肯定的一種方式，是公司回報員工所做貢獻的一種方式，是對員工付出努力的承認。一個良好的薪酬管理制度能夠直接并有效地激勵員工。合理的薪酬不僅是員工的勞動所得，而且是公司對員工重視和認同的表現(xiàn)，可以激勵員工在公司得到更好的發(fā)展，實現(xiàn)員工目標與公司預(yù)期目標的一致性。為了企業(yè)更好地生產(chǎn)和發(fā)展，需要制定良好的薪酬管理制度，以達到吸引人才的目的，留住優(yōu)秀員工，提高員工的工作積極性，并且有助于培養(yǎng)員工的責(zé)任感和工作熱情，還可以增強員工的歸屬感，有利于決策者將短期經(jīng)濟目標和長期戰(zhàn)略目標統(tǒng)一起來。

3.2 一種管理藝術(shù)

從本質(zhì)上來說，薪酬管理不僅是直接給員工發(fā)錢那么簡單，還要起到激勵的作用。并且，同樣的薪酬數(shù)目不同的薪酬發(fā)放方式也會起到不同的激勵效果。如何實現(xiàn)薪酬管理作用發(fā)揮的最大化，是影視傳媒公司值得思考的問題。

薪酬激勵是一種能夠從多重角度激發(fā)員工工作熱情的方式，并且有利于引導(dǎo)員工投入工作。薪酬管理為傳媒公司留住人才起著至關(guān)重要的作用，因此在制訂薪酬管理的標準時不僅要考慮同一地區(qū)的薪酬管理水平，而且要考慮到市場平均薪酬水平，這樣才能吸引并留住發(fā)展所需的人才［2］。

4 影視傳媒公司薪酬管理現(xiàn)狀分析

4.1 薪酬結(jié)構(gòu)不合理

薪酬管理在現(xiàn)代一些公司中存在不合理的現(xiàn)象，特別是在影視傳媒行業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯，其忽視了薪酬管理的意義，過分注重薪酬帶來的經(jīng)濟效益，而忽視了合理的薪酬管理模式帶來的約束和激勵作用。

在公司長期的發(fā)展過程中，薪酬管理要注重多勞多得、少勞少得的原則，并對薪酬和福利進行優(yōu)化配置。員工對企業(yè)所做的貢獻有所不同，只有制定有差別的薪酬分配方式才能更好地起到激勵作用。另外，在績效評估之后，要對員工進行適當?shù)莫剟畋硎竟緦T工的肯定。

4.2 薪酬分配制度的制定不夠完善

4.2.1 制度制定缺乏科學(xué)性

在影視傳媒公司人力資源管理過程中，企業(yè)薪酬的制定大多是根據(jù)員工的行政級別，很少關(guān)注到員工自身的工作能力和水平。通過對國內(nèi)外傳媒行業(yè)員工考核工作辦法的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)公司都比較重視對影視作品的考核，甚至有些公司直接根據(jù)作品數(shù)量的多少進行考核，缺乏對員工個性特征的考察，這就容易導(dǎo)致傳媒工作人員的短期行為。

以美國媒體工作者為例，美國的媒體工作者的工資標準一般都是由媒體管理層和工會協(xié)商決定。美國報社里的工作者，工作收入是固定的，與平時的發(fā)稿量并沒有直接的關(guān)系，也沒有獎金。美國記者的平均收入在3 萬美元左右，高層資深主編年收入幾十萬美元。工作經(jīng)驗豐富的記者，年收入在6 萬美元以上，且表現(xiàn)越好，收入越多［3］。

4.2.2 部分薪酬分配缺乏合理性

影視媒體工資給工作者支付薪酬的方式主要有3 種。一是按天按小時或者是按件計算工資，二是按年按月或者是按周計算工資，三是傭金。一般來說，對不同職位的工作者，計算工資的方式也不同。這種薪酬分配制度相對來說是比較完善的，按照工作能力和工作水平支付薪酬可以避免挫傷員工的積極性。同時，公司的技術(shù)人員對公司的發(fā)展有很大的貢獻，然而行政級別較高的員工不一定能為企業(yè)創(chuàng)造較高的經(jīng)濟效益，存在分配不合理的現(xiàn)象，引發(fā)員工對公司的不滿。

4.3 薪酬獎勵機制存在片面性，不能真實反映員工的工作水平

薪酬管理制度不夠公開透明，不利于員工改進工作方法。并且薪酬制定的過程沒有實質(zhì)性的標準，對工資和福利的管理缺乏彈性，不能根據(jù)員工的工作性質(zhì)制訂具體的薪酬標準，部門與部門之間的薪酬差異不夠清晰，不能從實際上反映員工的工作水平。

5 薪酬管理的對策和建議

針對當前影視媒體行業(yè)薪資分配方面存在的問題，要吸收國外薪酬結(jié)構(gòu)制定的優(yōu)點，優(yōu)化媒介產(chǎn)業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)，建立一個以工資為基礎(chǔ)，并能突出工資、能力和績效的激勵型薪酬結(jié)構(gòu)。公司的核心是資本和資源，除此之外，員工的付出得到應(yīng)有的回報也是公司經(jīng)營的責(zé)任。針對媒介產(chǎn)業(yè)薪酬分配的不合理之處，建議如下。

5.1 完善薪酬制訂標準，建立薪酬增長機制

媒介產(chǎn)業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員比較多，并且工作的自由性比較大，可開發(fā)性強，在進度管理方面要結(jié)合實際情況，提高績效工資的比例，有利于員工自發(fā)地為公司創(chuàng)造利益。

在制訂薪酬制度的過程中，要充分考慮到企業(yè)當前的經(jīng)濟效益，并結(jié)合公司經(jīng)濟成本來制定科學(xué)的薪酬管理制度，起到激勵員工的作用。并且，在薪酬制定的過程中要公平公正，科學(xué)合理，根據(jù)公司的實際發(fā)展情況，并要能夠起到鼓勵作用，樹立榜樣意識。薪酬增長激勵制定需要與企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展現(xiàn)狀聯(lián)系起來，才能夠促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

5.2 改善薪酬分配制度

由于個人對企業(yè)的貢獻不同所得薪酬也不相同，為了避免引發(fā)員工的不滿，要制定一個合理的薪酬評價機制，標準要合理，并不斷改進，制定出現(xiàn)實意義強的評價機制。

公司薪資分配應(yīng)該以員工對企業(yè)的貢獻為標準，根據(jù)員工職責(zé)和能力的不同，采用不同的選擇分配制度。固定的薪酬不利于提高員工的工作積極性，并且工資是對員工努力的一種正反饋，也是員工生活的基本物質(zhì)保障，因此，在薪資管理的過程中，應(yīng)該改善固定的薪酬模式，建立薪酬增長機制，根據(jù)員工的專業(yè)技能和能力大小來確定員工工資差異，這樣才能促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

5.3 建立科學(xué)的評價體制

只有真實反映員工的績效，并且薪酬評價機制公平公正，才能真正起到激勵員工工作積極性和主動性的作用。避免行政級別的影響，不僅是對員工工作的肯定，對公司的發(fā)展也具有深遠意義。在現(xiàn)代薪資發(fā)放過程中，員工不僅追求薪資增長，還希望滿足情感和尊重層次的需要。因此，公司可以參考國內(nèi)外先進的管理制度，根據(jù)不同的層次需要，建立不同的激勵機制，留住人才［5］。

6 結(jié)語

影視傳媒公司需要建立合理的薪酬管理制度，才能起到促進內(nèi)部穩(wěn)定性、保障長遠穩(wěn)定發(fā)展的作用，同時也是激勵員工不斷進步并為企業(yè)做出貢獻的重要舉措。影視傳媒公司在發(fā)展的過程中，不能只注重效益，要充分考慮公司員工的實際情況。人才是企業(yè)發(fā)展的必要因素，只有激發(fā)員工的工作積極性才能使其更好地為公司創(chuàng)造效益。總而言之，發(fā)揮員工的工作積極性并創(chuàng)造價值是每個傳媒公司應(yīng)該考慮的關(guān)鍵問題，其中，薪酬管理起著十分重要的作用，是影視傳媒公司可持續(xù)健康發(fā)展的必要因素。