淺談人力資源管理理論對工會實務(wù)的指導(dǎo)

孫 慧 天津市科技創(chuàng)新發(fā)展中心

一、人力資源管理理論概述

(一)人力資源管理定界

人力資源管理是一種以人力資源政策搭配相關(guān)管理調(diào)動，開展的一系列針對工作人員的管理活動，其中包括人力開發(fā)、人員培訓(xùn)、出勤管理、健康監(jiān)控、員工關(guān)系調(diào)節(jié)以及員工流動管理。這是一種現(xiàn)代化的管理方法，對生產(chǎn)單位選人、用人、留人、育人都有著極為重要的作用。生產(chǎn)單位若想要得到快速發(fā)展，提升生產(chǎn)工藝，穩(wěn)定內(nèi)部結(jié)構(gòu)，提高生產(chǎn)效率，增強管理效力，最為有效的方式就是從人力資源管理方面入手，對生產(chǎn)單位人員進(jìn)行優(yōu)化處理，平衡各個生產(chǎn)環(huán)節(jié)之間的工作量，提高各個工作環(huán)節(jié)的匹配度，減少人員流動，進(jìn)一步實現(xiàn)企業(yè)文化落地，只有這樣企業(yè)才能做大做強，逐漸走向跨國企業(yè)發(fā)展之路。[2]

(二)人力資源管理的特點

其一，人本特征。生產(chǎn)單位人力資源管理采取人本去向，堅持以人為本，始終將員工需求放在首要位置，強化對他人的關(guān)心，強調(diào)企業(yè)管理系統(tǒng)與相關(guān)責(zé)任人對員工的關(guān)心，把人作為真正的資源加以保護(hù)。

其二，實踐專業(yè)特征。人力資源管理重要的工作之一就是提升企業(yè)管理人員綜合素養(yǎng)，使其具有較高的專業(yè)性，讓企業(yè)管理人員擁有較強的專業(yè)知識與管理才能，只有這樣才能配合人事部門開展人力資源管理工作。但企業(yè)管理人員自身儲備知識不足的原因降低人力資源管理活動應(yīng)用性，無法配合人事管理工作的開展，極大可能會造成生產(chǎn)單位人員流失“風(fēng)暴”。

其三，雙贏互惠性。人力資源管理是互惠性活動，不僅要通過人力資源管理使員工提升生產(chǎn)效益，還需要不斷滿足和提高員工的各項待遇，實現(xiàn)二者之間的共贏。但在很多情況下人力資源部門過于單方面追求讓員工產(chǎn)生最大效益，忽視了員工付出應(yīng)與收獲成正比，只是通過教育宣傳的方式，強調(diào)單位利益的重要性，在這種情況下，對單位有貢獻(xiàn)者會失去在本單位發(fā)展的信心，勢必造成人員的流失。

其四，戰(zhàn)略性。隨著時代的發(fā)展，科技的進(jìn)步，大到國家小到企業(yè)都越來越認(rèn)識到，未來的競爭是科技的競爭、人才的競爭，經(jīng)濟(jì)發(fā)展離不開“人”的支持，如沒有高端人才支持企業(yè)進(jìn)步，企業(yè)就永遠(yuǎn)無法形成自主品牌。簡單來說，企業(yè)新產(chǎn)品制造或老產(chǎn)品創(chuàng)新時，都需要涉及諸多技術(shù)基礎(chǔ)、管理技能等，并在高端人才帶領(lǐng)下，按照市場需求完成改革。因此企業(yè)在發(fā)展過程中，首先就需要將人才招聘與培訓(xùn)放在第一位，并給予專業(yè)人才更多的權(quán)利，只有這樣才能促使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

二、工會實務(wù)概述

工會基層實務(wù)工作包括工會建立、發(fā)展會員、工會選舉、召開會員代表大會、會員維權(quán)、會員福利、組織會員活動等。中國工會的本質(zhì)屬性是工人階級的階級性、群眾性和政治性的有機統(tǒng)一，中國工會最大的特點就是調(diào)節(jié)員工與單位之間的關(guān)系，為員工爭取到更多的福利，讓生產(chǎn)企業(yè)更加的規(guī)范。工會實務(wù)與企業(yè)發(fā)展方向息息相關(guān)，在很多情況下，工會更依賴于企業(yè)的支持。但是其自身的職責(zé)又要求工會為員工爭取到更多的利益，因此，在多數(shù)情況下工會無法充分發(fā)揮自己的職能，與企業(yè)進(jìn)行同等對話協(xié)調(diào)。今日社會，工會定位在不斷提高，作為生產(chǎn)單位與員工之間的橋梁紐帶，企業(yè)將更加信賴工會的幫助和職能發(fā)揮，這為工會實務(wù)指導(dǎo)工作轉(zhuǎn)型提供了契機。同時隨著大批90后、00后邁入職場，他們的權(quán)利意識更強，對于企業(yè)依賴性更弱，這對于企業(yè)發(fā)展而言并不是良好的開端，因為任何百年企業(yè)都離不開老員工的長久支持，因此在新形勢下就要求工會實務(wù)工作需要幫助企業(yè)與員工結(jié)合成更為緊密的互惠互利關(guān)系。

三、人力資源管理理論對工會實務(wù)的指導(dǎo)

(一)基于需求層次理論的工會選樹典型

需求層次理論是由馬斯洛提出的，理論對人的需求進(jìn)行了細(xì)分，包括基本的生理需求、安全保障需求，愛和歸屬感、自尊需求，以及最高級的自我實現(xiàn)需求。處于不同環(huán)境、不同人生狀態(tài)的人們需求層次存在差異，而人力資源管理則需要以滿足低層次需求為基本前提，逐步激勵、引導(dǎo)人們獲得更高層次需求的滿足。就工會實務(wù)而言，通過穩(wěn)定的基本工資收入，滿足職工個人生理需求及安全保障需求，是基本目標(biāo)。而通過科學(xué)的激勵制度、合理的引導(dǎo)，滿足員工自尊需求及自我實現(xiàn)需求，是開展工會實務(wù)過程中需要著重考慮的內(nèi)容。[3]維權(quán)是工會的主要職能之一，工會通過和企業(yè)集體合同協(xié)商，是保證職工基本權(quán)益，滿足其基本需求層次的關(guān)鍵。而在職工生理需求和安全保障需求得到滿足之后，單純的漲薪無法很好地達(dá)到激勵效果，尤其是無法很好的幫助職工滿足自尊、自我實現(xiàn)需求。而此時，通過選樹典型的方式，如技術(shù)標(biāo)兵、道德模范、特殊貢獻(xiàn)者等，一方面可以讓當(dāng)事人的自尊、自我實現(xiàn)需求得到滿足，另一方面可以激勵其他職工積極學(xué)習(xí)，形成良性的內(nèi)部學(xué)習(xí)及競爭氛圍。比如，當(dāng)面對激烈的市場競爭時，一些職工通過經(jīng)驗總結(jié)和理念創(chuàng)新，提高了工作效率，或降低了生產(chǎn)成本。對這種貢獻(xiàn)的宣傳，就很好的滿足了該類員工的自我實現(xiàn)需求，同時也讓更多處于生理需求、安全保障需求層次的員工找到提升個人需求層次的方向。為此，工會實務(wù)管理及服務(wù)過程中，可以通過多種形式的職工活動，聯(lián)合企業(yè)基于需求層次理論做好典型選樹，進(jìn)而促進(jìn)職工對更高層次需求的滿足。[4]

(二)基于Z理論的工會民主管理

在社會經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的背景下，職工在日常工作以及參與企業(yè)事務(wù)等過程中的民主訴求越來越強烈，而促進(jìn)企業(yè)管理民主化、保障職工民主權(quán)利，也是工會實務(wù)的重點內(nèi)容。Z理論是相對X理論、Y理論等人力資源管理理論而被提出的，相對于把人視為機器的X理論，以及把人視為有機整體的Y理論，Z理論則是更加尊重人性，在此基礎(chǔ)上強調(diào)了要增強人在組織中的認(rèn)同感和歸屬感。實際上Z理論是在Y理論的基礎(chǔ)上被提出的，因為在目前的時代發(fā)展背景下，Y理論中強調(diào)滿足人的自尊感、成就感的內(nèi)容過于理想化。而基于Z理論的Z型組織，則是將職工個人及企業(yè)結(jié)構(gòu)的訴求和目標(biāo)有機結(jié)合起來，讓不同的職工以不同的方式參與到企業(yè)管理之中，進(jìn)而提升職工責(zé)任感、參與感、自我實現(xiàn)感，以及企業(yè)的民主化管理效果?；诖耍诠崉?wù)中，一方面要進(jìn)一步持續(xù)優(yōu)化原有的職工代表大會、廠務(wù)公開手段，另一方面要通過搭建信息平臺，開拓職工建言獻(xiàn)策及監(jiān)督渠道等方式，讓職工更好地參與到企業(yè)管理乃至工會民主管理中來。值得一提的是，近年來我國很多地區(qū)基層工會在社會保險定期審驗的工作中，工會證明都是不可或缺的材料。并且，《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)的管理制度需要獲得職工代表大會審核批準(zhǔn)之后，才能投入到實際應(yīng)用之中。這都很好地發(fā)揮了工會在民主管理中的作用，不僅對職工自我實現(xiàn)有益，對企業(yè)的良性發(fā)展也有積極意義。[5]

(三) 基于霍桑研究理論的工會團(tuán)隊建設(shè)

團(tuán)隊建設(shè)是當(dāng)今企業(yè)十分重視的工作，也是工會實務(wù)中發(fā)揮核心價值的部分。霍桑研究理論的核心內(nèi)容在于分析了群體和個體之間的關(guān)系，指出了群體組織形式、團(tuán)隊文化、制度標(biāo)準(zhǔn)等對個體行為的影響。比如，在一個積極向上的團(tuán)隊中，職工的工作效率往往更高，而在一個消極、怠慢的團(tuán)隊中，職工不僅效率低，出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)的風(fēng)險更高。如今職工理念不斷革新，薪資標(biāo)準(zhǔn)不再是職工選擇企業(yè)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，甚至很多職工為了到一個氛圍好、有前景的企業(yè)，愿意適當(dāng)降低個人當(dāng)下的工資預(yù)期?？梢姡斑m合”和“前景”，成為了目前職工工作中關(guān)注的重點。而企業(yè)的團(tuán)隊建設(shè)，實際上也就是制度建設(shè)、文化建設(shè)，也是改變團(tuán)隊文化、氛圍，進(jìn)而影響每個職工的關(guān)鍵。為此，工會可以積極根據(jù)企業(yè)特征，組織各種形式的勞動競賽、游戲活動、旅游活動等，不僅可以培養(yǎng)職工的團(tuán)隊榮譽感和歸屬感，還可以提升團(tuán)隊活力，增強企業(yè)團(tuán)隊凝聚力和向心力。當(dāng)然值得注意的是，目前很多工會在引導(dǎo)組織團(tuán)隊建設(shè)活動時，忽略了團(tuán)隊行業(yè)及文化特征，采用千篇一律或枯燥乏味的活動，顯然對霍桑研究理論的理解僅僅停留在表面。[6]為此，要注重創(chuàng)新，深入職工內(nèi)部，了解職工訴求，結(jié)合企業(yè)特征，創(chuàng)新團(tuán)建活動形式，才是發(fā)揮工會團(tuán)隊建設(shè)價值的關(guān)鍵。

四、結(jié)語

總而言之，隨著時代的快速發(fā)展，生產(chǎn)單位必須將人力資源管理理念應(yīng)用于工會實務(wù)指導(dǎo)中，在滿足公司發(fā)展的同時，提升員工福利待遇，提高員工個人素質(zhì)和技能，進(jìn)而實現(xiàn)二者共贏的局面，彰顯出工會的實用性，讓工會能夠在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮重要作用，擺脫傳統(tǒng)工會實務(wù)與企業(yè)發(fā)展不契合的問題，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部潛在活力，促使企業(yè)能夠快速、穩(wěn)定發(fā)展?！?/p>