雙因素理論視角下公立醫(yī)院人力資源管理研究

李毓卿

（寧德師范學(xué)院附屬寧德市醫(yī)院，福建 寧德 352100）

0 引言

近年來(lái)，隨著公立醫(yī)院體制改革和優(yōu)化進(jìn)程向縱深推進(jìn)，公立醫(yī)院面臨著規(guī)模擴(kuò)張、市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)、人才流動(dòng)加速等發(fā)展挑戰(zhàn)。公立醫(yī)院能否在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中保持良性發(fā)展，人才隊(duì)伍建設(shè)至關(guān)重要。人力資源是醫(yī)院核心資源，只有最大化地發(fā)揮公立醫(yī)院人力資源管理優(yōu)勢(shì)和工作效能，優(yōu)化人才生態(tài)環(huán)境，公立醫(yī)院才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中提升醫(yī)院整體效益，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力。將激勵(lì)機(jī)制納入人力資源管理中就是要采取一定的激勵(lì)措施，滿足醫(yī)院?jiǎn)T工不同層次的需求，從而激發(fā)員工工作潛能和工作熱情，提高公立醫(yī)院整體實(shí)力和實(shí)際效益，增強(qiáng)公立醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力。文章通過(guò)分析公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀，基于雙因素激勵(lì)理論，提出相應(yīng)的激勵(lì)策略，充分借助人才的力量推動(dòng)醫(yī)院跨越式發(fā)展，旨在為公立醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)提供相應(yīng)參考。

1 激勵(lì)的含義與雙因素理論

1.1 激勵(lì)的含義及對(duì)公立醫(yī)院的重要性

激勵(lì)指的是采取一定措施滿足個(gè)體的多元化需求，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，激發(fā)內(nèi)在潛能，使其保持良好的工作動(dòng)力和熱情，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程［1］。激勵(lì)的本質(zhì)就是管理者引導(dǎo)員工認(rèn)清個(gè)體的需求和組織目標(biāo)之間的關(guān)系，使員工處于一種驅(qū)動(dòng)狀態(tài)，在這種狀態(tài)下不斷引導(dǎo)自己的行為，通過(guò)達(dá)成一定工作績(jī)效，在滿足個(gè)人需求的同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)，獲得共贏。

對(duì)于公立醫(yī)院而言，醫(yī)務(wù)人員擁有多少能力天賦并不能代表其對(duì)醫(yī)院有多大價(jià)值，只有這些個(gè)人能力天賦被激發(fā)出來(lái)，才能給組織帶來(lái)價(jià)值。同樣，無(wú)論醫(yī)院擁有多么昂貴的機(jī)器設(shè)備，只有這些資源被動(dòng)力獲得激發(fā)的員工所掌握，才能創(chuàng)造價(jià)值?！肮芾淼纳钐幨羌?lì)”，靈活運(yùn)用多種手段來(lái)激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力才是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵［2］。醫(yī)院管理者應(yīng)根據(jù)具體情況，考慮不同醫(yī)務(wù)工作者不同層次的需求，激發(fā)每一個(gè)員工的內(nèi)在潛能和工作動(dòng)力，從而提高公立醫(yī)院的整體實(shí)力和實(shí)際效益，增強(qiáng)公立醫(yī)院對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)能力。

1.2 雙因素理論與醫(yī)院人力資源激勵(lì)

雙因素理論又稱(chēng)為“激勵(lì)-保健因素”理論，是美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的。該理論認(rèn)為滿意與不滿意的關(guān)系并非二者擇一、非此即彼的關(guān)系。讓員工滿意與防止員工不滿意是兩回事，為此提出了“激勵(lì)因素”和“保健因素”［3］?！氨＝∫蛩亍敝饕腹ぷ鳝h(huán)境、人際關(guān)系、工資、福利等非工作本身的因素，滿足這類(lèi)因素只能使員工不產(chǎn)生不滿意，但較難產(chǎn)生激勵(lì)效果。員工不會(huì)因?yàn)椤氨＝∫蛩亍钡玫綕M足而對(duì)組織滿意，但會(huì)因?yàn)椤氨＝∫蛩亍比笔Ф鴮?duì)組織不滿。“激勵(lì)因素”與工作積極性、熱情度相掛鉤，諸如工作的成就感、獲得的贊賞、工作晉升機(jī)會(huì)、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望等，滿足這類(lèi)因素能使員工感到真正滿意，能對(duì)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用，充分有效激發(fā)員工工作熱情，進(jìn)一步提高工作績(jī)效。如果“激勵(lì)因素”缺失，不會(huì)招致員工不滿。赫茲伯格指出“保健因素”與“激勵(lì)因素”之間的界限不是絕對(duì)的，它們存在交疊現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)將二者有機(jī)結(jié)合。

雙因素理論應(yīng)用于醫(yī)院人力資源管理中，應(yīng)立足于公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)工作者的個(gè)性特征和多元化的需求，充分考慮這兩種因素，及時(shí)滿足“保健因素”需求，減少不滿情緒，降低員工消極怠工率，同時(shí)積極滿足“激勵(lì)因素”需求，激發(fā)醫(yī)務(wù)工作者的主觀能動(dòng)性，充分發(fā)揮出“保健因素”的預(yù)防性功能與“激勵(lì)因素”的治愈性功能，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院總體目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展［4］。

2 公立醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

在公立醫(yī)院改革大背景下，現(xiàn)代醫(yī)院管理建設(shè)對(duì)人力資源管理提出了更高的要求，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)醫(yī)院人力資源管理產(chǎn)生一定影響，很多公立醫(yī)院進(jìn)行了人事制度的改革，但還是無(wú)法滿足現(xiàn)階段醫(yī)院的發(fā)展要求。大部分醫(yī)院的人力資源管理部門(mén)主要負(fù)責(zé)考勤管理、工資核算、職稱(chēng)評(píng)定、檔案整理等日常性人事工作，對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工的深層次需求關(guān)注較少，缺乏對(duì)員工有效激勵(lì)管理。當(dāng)前，我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理中還存在以下薄弱環(huán)節(jié)。

2.1 人才過(guò)剩和短缺并存

公立醫(yī)院因其事業(yè)單位體制特殊性，相較于企業(yè)人力資源管理，缺乏靈活性和科學(xué)性。第一，對(duì)人才特征與崗位需求缺乏細(xì)致考量，造成人員崗位配置不合理。一崗定終生使員工缺乏工作內(nèi)驅(qū)力。第二，公立醫(yī)院編制職數(shù)配額有限，晉升通道單一，常有論資排輩現(xiàn)象。第三，同單位內(nèi)人浮于事、勞逸不均，“忙的人忙死，閑的人閑死”。這就使得人力資源新陳代謝不良，人才配置難以施行“能上能下、能進(jìn)能出”的管理模式。一方面閑散人員得不到有效淘汰，人員冗余；另一方面優(yōu)秀人才得不到晉升機(jī)會(huì)，更容易流入到薪酬高、機(jī)制好的單位。

2.2 績(jī)效評(píng)估制度亟待完善

績(jī)效評(píng)估是公立醫(yī)院人力資源管理的重要手段，但目前很多公立醫(yī)院仍然存在績(jī)效核算項(xiàng)目劃分不合理、分配不公平的現(xiàn)象［5］。公立醫(yī)院由臨床科室、醫(yī)技藥學(xué)、行政后勤等多部門(mén)組成，不同科室、不同崗位間的具體業(yè)務(wù)和技術(shù)難度有較大差別，績(jī)效評(píng)估沒(méi)有依據(jù)崗位類(lèi)別、工作強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)高低、技術(shù)含量、社會(huì)效益貢獻(xiàn)度等進(jìn)行劃分。最終，績(jī)效分配或被一刀切搞平均主義，或由相關(guān)科室根據(jù)職級(jí)高低二次分配，難以保證公平公正，績(jī)效評(píng)估形同虛設(shè)，無(wú)法體現(xiàn)員工個(gè)人勞動(dòng)價(jià)值，不利于醫(yī)院的良性發(fā)展。

2.3 職業(yè)生涯深造平臺(tái)欠缺

相較其他行業(yè)而言，醫(yī)務(wù)工作者具有高學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的特點(diǎn)，他們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和職業(yè)生涯前景有著較高期望，醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)生涯管理是醫(yī)院人力資源管理中的重要一環(huán)，也是提升團(tuán)隊(duì)整體業(yè)務(wù)素質(zhì)的重要途徑。目前，公立醫(yī)院針對(duì)員工的個(gè)人發(fā)展，以培訓(xùn)為主要手段，但公立醫(yī)院培訓(xùn)項(xiàng)目涉及范圍小、進(jìn)修培訓(xùn)力度不足、培訓(xùn)項(xiàng)目多向重點(diǎn)學(xué)科傾斜，又因醫(yī)療系統(tǒng)的特殊性，往往培訓(xùn)的周期較短，難以獲得較好的培訓(xùn)效果，不能滿足醫(yī)務(wù)工作者個(gè)人職業(yè)生涯深造需求。

3 基于雙因素理論的激勵(lì)策略

3.1 完善保健因素，增強(qiáng)員工歸屬感

3.1.1 建立以人為本的薪酬體系

建立科學(xué)合理的績(jī)效薪酬體系，在績(jī)效考核過(guò)程中，按照多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)效的原則，針對(duì)崗位類(lèi)別、風(fēng)險(xiǎn)程度、責(zé)任大小等影響因素，平衡好績(jī)效考核各項(xiàng)目比重，完善現(xiàn)有績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。薪酬分配適度向臨床一線崗位傾斜，臨床醫(yī)技科室以醫(yī)療質(zhì)量、工作量和成本控制、患者滿意度為考核核心；職能部門(mén)以履職效率、執(zhí)行力、管理能力為考核重點(diǎn)；后勤保障部門(mén)以服務(wù)質(zhì)量、成本控制等為考核標(biāo)準(zhǔn)。科學(xué)合理地核定公立醫(yī)院?jiǎn)T工勞動(dòng)價(jià)值，建立與醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)的績(jī)效薪酬體系，只有使員工對(duì)現(xiàn)有的工資待遇感到滿意，才能產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。

3.1.2 確保工作環(huán)境舒適安全

醫(yī)療行業(yè)中信息不對(duì)稱(chēng)程度高、診療過(guò)程不確定性大，在就診患者多、醫(yī)患溝通不足、醫(yī)療服務(wù)效能不高等原因的影響下，患者容易對(duì)醫(yī)務(wù)人員產(chǎn)生不信任感，醫(yī)鬧及暴力傷醫(yī)事件常常見(jiàn)諸報(bào)端。醫(yī)務(wù)人員需要的不僅是舒適有序的工作環(huán)境，更是安全的工作環(huán)境。因此，公立醫(yī)院要改善患者就醫(yī)環(huán)境，緩解患者焦慮情緒，實(shí)行門(mén)診分時(shí)段預(yù)約方式，減少排隊(duì)等候時(shí)間，增設(shè)導(dǎo)醫(yī)導(dǎo)診人員，及時(shí)為患者答疑解惑，提升患者就診滿意率，降低醫(yī)患沖突率。同時(shí)，加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員關(guān)懷心、同情心的培養(yǎng)教育，提高醫(yī)療糾紛調(diào)解職能科室的協(xié)調(diào)能力，在醫(yī)患之間建立緩沖帶。還要配備足夠數(shù)量安保人員，構(gòu)建安全的工作環(huán)境。

3.1.3 建設(shè)以人為本的醫(yī)院文化

良好的組織文化對(duì)人力資源管理有積極的正面導(dǎo)向作用，堅(jiān)持以人為本構(gòu)建醫(yī)院文化，能夠增強(qiáng)員工的組織認(rèn)同感和歸屬感，形成強(qiáng)大的凝聚力。公立醫(yī)院對(duì)內(nèi)設(shè)立院長(zhǎng)接待日，設(shè)立溝通渠道，構(gòu)建員工反饋機(jī)制，充分發(fā)揮院內(nèi)工會(huì)、群團(tuán)組織的作用，在“元宵節(jié)”“中秋節(jié)”等傳統(tǒng)節(jié)日或“護(hù)士節(jié)”“醫(yī)師節(jié)”這類(lèi)特殊節(jié)日，開(kāi)展豐富多彩的文化活動(dòng)和團(tuán)體活動(dòng)，促進(jìn)員工之間的交流、增強(qiáng)同事間的默契度，著力于將醫(yī)院文化和員工個(gè)人價(jià)值觀相融合。

3.2 重視激勵(lì)因素，激發(fā)員工積極性

3.2.1 完善人才培養(yǎng)制度，選賢舉能

公立醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)。醫(yī)院要根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和人才需求結(jié)構(gòu)，進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，吸引高層次實(shí)用人才和緊缺人才。在大力凝聚人才的同時(shí)，還要完善原有培訓(xùn)和進(jìn)修制度。根據(jù)不同醫(yī)務(wù)人員的不同培訓(xùn)需求，制定一套以能力建設(shè)為核心、提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、提高工作服務(wù)質(zhì)量的多元化培訓(xùn)進(jìn)修制度。打通晉升晉級(jí)通道，按照“公平、公開(kāi)、公正”的原則，遵循人才成長(zhǎng)規(guī)律，創(chuàng)新人才甄選方法，嚴(yán)格監(jiān)督考核，實(shí)行職稱(chēng)考評(píng)體系動(dòng)態(tài)化，及時(shí)有效地認(rèn)可員工工作成效，激發(fā)員工工作潛能，使人才隊(duì)伍良性運(yùn)轉(zhuǎn)，構(gòu)建健康有序的人才發(fā)展體系。

3.2.2 搭建良好職業(yè)發(fā)展平臺(tái)

醫(yī)院人力資源管理部門(mén)應(yīng)協(xié)同各職能科室，適時(shí)適度開(kāi)展醫(yī)務(wù)工作者職業(yè)能力評(píng)估，幫助員工全面了解并正視不同職業(yè)生涯發(fā)展階段的特長(zhǎng)與短板，為員工提供明確的、與醫(yī)院目標(biāo)相協(xié)調(diào)的職業(yè)發(fā)展路徑，使員工個(gè)人的自我發(fā)展與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)緊密聯(lián)系，助力員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。醫(yī)院要重視科、教、研的建設(shè)，設(shè)立院內(nèi)科研基金，提倡員工再深造、再教育，與高校、兄弟醫(yī)院緊密合作，鼓勵(lì)課題研究，重視科研成果轉(zhuǎn)化，提升員工與醫(yī)院的學(xué)科影響力，拓展員工職業(yè)發(fā)展空間，搭建員工發(fā)展平臺(tái)，使醫(yī)務(wù)工作者個(gè)人發(fā)展不再受限，充分激發(fā)其工作潛能，使醫(yī)務(wù)工作者以積極心態(tài)投入工作，從而提高工作績(jī)效。通過(guò)滿足人才自我實(shí)現(xiàn)的深層次需求，獲得個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)雙贏效果。

4 結(jié)語(yǔ)

如何調(diào)動(dòng)工作人員的潛在積極性，使員工不斷提高工作績(jī)效、出色地完成組織目標(biāo)是公立醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容。為了更好地進(jìn)行員工激勵(lì)管理，更好地應(yīng)對(duì)日益變化的內(nèi)外部挑戰(zhàn)，公立醫(yī)院人力資源管理者應(yīng)立足于雙因素理論視角，認(rèn)真分析醫(yī)務(wù)人員的個(gè)性化特征和多層次的需求，調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)員工的職業(yè)認(rèn)同感和忠誠(chéng)度，進(jìn)而推動(dòng)醫(yī)院深層次發(fā)展。