基于公平理論的我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革問題研究

紀(jì) 華 寧夏醫(yī)科大學(xué)

我國(guó)事業(yè)單位人員收入主要分為基本工資、績(jī)效工資與津貼三大類。基本工資包括崗位工資與薪級(jí)工資；績(jī)效工資包括基礎(chǔ)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效。顯然，基本工資組成部分是與崗位類別、工作年限直接掛鉤的收入，只根據(jù)崗位變動(dòng)與工作時(shí)間長(zhǎng)短進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。這部分收入可變量少而確定性高?？?jī)效工資則是事業(yè)單位在總額控制前提下能夠自主分配的部分，不僅是在有限范圍內(nèi)調(diào)整人員收入的關(guān)鍵，也是最具激勵(lì)作用、最受單位成員關(guān)注的部分。

一、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的積極意義

(一)是踐行公平原則、鼓勵(lì)多勞多得的重要手段

改革之初，事業(yè)單位探索收入分配優(yōu)化機(jī)制不僅是宏觀戰(zhàn)略的整體性要求，也是多年來傳統(tǒng)收入機(jī)制負(fù)面影響之下，越來越多事業(yè)單位人浮于事、低質(zhì)低效，迫切需要探索創(chuàng)新優(yōu)化道路的現(xiàn)實(shí)要求。

只有打破“大鍋飯”、獎(jiǎng)勤罰懶，事業(yè)單位才能從根本上鏟除多年來形成的“干多干少一個(gè)樣”的流弊，才能激發(fā)起單位成員的工作熱情，進(jìn)而為科學(xué)研究、公共服務(wù)等各類社會(huì)事務(wù)兢兢業(yè)業(yè)、履職盡責(zé)。從這一角度講，事業(yè)單位深化績(jī)效工資改革正是踐行公平原則、鼓勵(lì)多勞多得的重要手段。

(二)是深化人事制度改革、推動(dòng)管理現(xiàn)代化的重要方式

與企業(yè)單位更加密切接觸市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不同，大多數(shù)事業(yè)單位與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的關(guān)聯(lián)并不緊密，對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式下按勞付酬、多勞多得的薪酬管理缺乏理解和感知。由于事業(yè)單位收入分配制度起源于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人事管理制度，因此在收入分配機(jī)制上仍然存在不同程度的行政化色彩。體現(xiàn)在管理實(shí)踐中就是不少事業(yè)單位的人事管理存在強(qiáng)烈的依賴思想、固化思想，習(xí)慣于按部就班、因循守舊，而對(duì)彈性管理、動(dòng)態(tài)優(yōu)化等現(xiàn)代管理思想與實(shí)踐缺少概念和意識(shí)。

因此，深化事業(yè)單位績(jī)效工資改革也有助于突破這一陳舊管理模式的禁錮。一方面，績(jī)效工資改革的自主分配要求有助于促進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置持續(xù)優(yōu)化，使其更加適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下社會(huì)公共服務(wù)事業(yè)的現(xiàn)實(shí)要求。另一方面，深化績(jī)效工資改革也能激勵(lì)引導(dǎo)事業(yè)單位關(guān)注并持續(xù)強(qiáng)化內(nèi)部管理措施，更加積極探索管理現(xiàn)代化與科學(xué)化的發(fā)展模式。同時(shí)，績(jī)效工資改革也可從側(cè)面助力事業(yè)單位破除長(zhǎng)期存在的編制樊籬，改變編制內(nèi)外有別的不利局面，營(yíng)造起更加公平合理、一視同仁的人事管理氛圍。這對(duì)充分激發(fā)人才隊(duì)伍智慧與能力至關(guān)重要，也是事業(yè)單位深化人事制度改革、推動(dòng)管理現(xiàn)代化的重要方式。

(三)是樹立服務(wù)意識(shí)、提升工作品質(zhì)的催化劑

采取績(jī)效工資的收入分配模式下，事業(yè)單位員工收入不再僅僅依據(jù)上級(jí)管理單位的一元化考核評(píng)價(jià)結(jié)果，還需要參考來自于合作單位、服務(wù)對(duì)象等更多環(huán)節(jié)的綜合反饋。這必然驅(qū)使工作人員逐步轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)模式下只對(duì)上不對(duì)下的工作觀念，認(rèn)識(shí)到對(duì)合作伙伴、人民群眾的職責(zé)使命。而這恰恰是事業(yè)單位引導(dǎo)內(nèi)部成員樹立服務(wù)意識(shí)、提升工作品質(zhì)的過程。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的常見問題

(一)比例設(shè)計(jì)不盡合理，制約激勵(lì)作用

大多數(shù)事業(yè)單位的績(jī)效工資組成中，基礎(chǔ)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效的比例一般為7:3，也就是事業(yè)單位遵循總額限制原則自主分配績(jī)效收入時(shí)，最具動(dòng)態(tài)調(diào)整作用的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效僅僅占據(jù)三分之一的比重。而不少事業(yè)單位能夠自主分配的收入本就數(shù)量偏少，再取僅僅三分之一用于獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，其實(shí)際數(shù)額已很難發(fā)揮出顯著的激勵(lì)引導(dǎo)力量。

面對(duì)如此微薄的獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效，勤勤懇懇者難免產(chǎn)生得不償失之感，而怠惰偷懶者則對(duì)此不屑一顧，認(rèn)為即便盡數(shù)被扣也不會(huì)傷及其利益根本。久而久之，無論是否履職盡責(zé)，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效都會(huì)流于形式，成為可有可無的“雞肋”。

(二)傳統(tǒng)思想與文化氛圍的負(fù)面影響

近年來，有著“國(guó)考”之稱的公務(wù)員考試屢屢創(chuàng)出參考人數(shù)新高，充分說明公務(wù)員對(duì)于年輕求職者的巨大吸引力。雖然就業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激勵(lì)推動(dòng)了不少求職者加入國(guó)考大軍，但在客觀因素之下，傳統(tǒng)思想與文化氛圍也具有不容忽視的影響力。

絕大多數(shù)普通中國(guó)人心目中，進(jìn)入了事業(yè)單位就相當(dāng)于捧上了“鐵飯碗”。雖然在物質(zhì)收入的絕對(duì)值方面難以抗衡外資或大型國(guó)企，然而較之中小型企業(yè)與民企，事業(yè)單位卻有著無與倫比的穩(wěn)定性優(yōu)勢(shì)。

然而也正因?yàn)檫@些固化的思想意識(shí)，不少事業(yè)單位的收入分配制度也逐漸形成了以平均主義取代公平原則的不良傾向。這些事業(yè)單位行政化色彩濃郁的分配制度人為弱化崗位差異，也刻意忽視個(gè)人努力，反而熱衷于論資排輩與固化的平均分配模式。日積月累之下，整個(gè)單位內(nèi)部便形成了沉悶僵化的文化氛圍，得過且過地混日子與逐漸消彌的工作熱情形成了惡性循環(huán)。

三、基于公平理論的我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資改革策略

(一)加強(qiáng)教育引導(dǎo)，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)

績(jī)效工資改革是關(guān)系到每個(gè)人切身利益的頭等大事，事業(yè)單位在推進(jìn)改革實(shí)踐的進(jìn)程中，加強(qiáng)教育引導(dǎo)，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)必不可少。

尤其是對(duì)單位中資歷較老、思想相對(duì)保守的成員而言，教育更是從根本上突破陳舊意識(shí)的核心手段。這些老字輩更加習(xí)慣于平均主義分配模式，也在更加漫長(zhǎng)的工作歷程中得到了平均分配的更多好處。加之更老資歷者中有不少缺乏對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的學(xué)習(xí)，更新速度與能力相對(duì)匱乏，更加難以適應(yīng)新時(shí)期社會(huì)與市場(chǎng)的客觀要求。當(dāng)績(jī)效工資改革涉及到這些成員切身利益時(shí)，其產(chǎn)生的阻力與抗拒勢(shì)必更加顯著。

因此，事業(yè)單位需要格外強(qiáng)化對(duì)傳統(tǒng)模式下既得利益者的教育，幫助其充分認(rèn)識(shí)到平均分配的缺陷及其對(duì)單位整體的負(fù)面影響。同時(shí)，事業(yè)單位要利用一切機(jī)會(huì)、采取一切手段統(tǒng)一內(nèi)部成員的思想認(rèn)識(shí)，幫助其理解績(jī)效工資改革對(duì)收入公平分配的決定性作用。

(二)夯實(shí)制度基礎(chǔ)，完善制度設(shè)計(jì)

在持續(xù)推進(jìn)的事業(yè)單位績(jī)效工資改革實(shí)踐中，部分單位出現(xiàn)改革成效不足、阻力巨大的問題，其根源之一在于針對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)劃設(shè)置細(xì)化程度不足，量化考核水平低下。具體來說，就是這些事業(yè)單位面對(duì)績(jī)效工資的考核標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)過于寬泛、粗放，存在量化考核范圍有限、定性考核過于主觀等情況，由此產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)含糊、量化失準(zhǔn)問題必然降低績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)衡量的客觀性、可靠性、系統(tǒng)性與規(guī)范性。這種在衡量標(biāo)準(zhǔn)制定層面就已出現(xiàn)的不公平問題顯然直接違背了公平理論的現(xiàn)實(shí)要求，也是制約事業(yè)單位績(jī)效工資改革的重要因素。

因此，夯實(shí)制度基礎(chǔ)，完善制度設(shè)計(jì)是新時(shí)期事業(yè)單位基于公平理論優(yōu)化績(jī)效工資改革的前提之一。這就需要事業(yè)單位在針對(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)衡量時(shí)探索精細(xì)化管理道路，采取定量結(jié)合定性的方式構(gòu)建全方位與立體化的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)體系。

具體來說，針對(duì)績(jī)效工資的衡量標(biāo)準(zhǔn)要細(xì)化到每個(gè)崗位、職務(wù)，結(jié)合具體工作內(nèi)容、形式、要求、特點(diǎn)等核心要素提煉量化考核標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)難以直接量化的部分可以采取定性評(píng)價(jià)或定性后加權(quán)實(shí)現(xiàn)量化等方式。

無論采取何種衡量方式，突出每個(gè)崗位、職務(wù)等的特征及績(jī)效考核的差異性至關(guān)重要。即便只有百分之一的差異，經(jīng)過充分細(xì)化后的標(biāo)準(zhǔn)方案也能在更大程度上滿足人員個(gè)性化要求，避免因?yàn)橄嗨苹蚶淄a(chǎn)生同崗不同價(jià)的認(rèn)識(shí)分歧。這是在標(biāo)準(zhǔn)方案的層面最大程度上統(tǒng)一人員思想的重要手段。

(三)做大做強(qiáng)收入基本面，探索合理適度比例劃分

前面已經(jīng)提到，部分事業(yè)單位能夠自主分配的收益本就數(shù)額有限，再采取三七開的方式設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效更難突出績(jī)效工資的激勵(lì)效能。因此，只有做大做強(qiáng)收入基本面，探索合理適度比例劃分，事業(yè)單位才能在新形勢(shì)下加快推進(jìn)績(jī)效工資改革。

這方面國(guó)內(nèi)已有部分省市地區(qū)開始了先行試點(diǎn)。比如重慶。2017 年重慶對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資改革推出了新三條，居于首位的就是“做大分配蛋糕”。具體來說就是在完成既定公共服務(wù)任務(wù)基礎(chǔ)上，事業(yè)單位可以加大科研成果的市場(chǎng)化轉(zhuǎn)化，也可以在不影響本職工作前提下擴(kuò)大社會(huì)服務(wù)范圍與內(nèi)容等。

做大做強(qiáng)基本面是在根本上鞏固事業(yè)單位績(jī)效工資的基礎(chǔ)，也就是通過擴(kuò)大可以自主分配收入的整體數(shù)值，事業(yè)單位能夠用于獎(jiǎng)勵(lì)的績(jī)效部分自然就能夠水漲船高。只要在整體絕對(duì)值的層面實(shí)現(xiàn)了數(shù)量級(jí)的拓展，即便繼續(xù)沿用三七開的傳統(tǒng)占比模式，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效也能在更大程度上發(fā)揮出激勵(lì)作用。

在此基礎(chǔ)上，結(jié)合不同地區(qū)和不同單位的實(shí)際情況，探索合理適度比例劃分也就具備了水到渠成的條件。只要能夠滿足完成既定任務(wù)和做大基本面的條件，事業(yè)單位績(jī)效工資也可以探索逐步放寬獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效占比的措施，這也是更好適應(yīng)市場(chǎng)化分配機(jī)制的有益深度。

四、結(jié)語

國(guó)內(nèi)針對(duì)事業(yè)單位收入分配制度的改革起步于二十世紀(jì)九十年代，經(jīng)過若干年實(shí)踐探索后，于2006 年開啟事業(yè)單位績(jī)效工資改革的序幕，至今取得了不少改革成果。然而部分地方部分事業(yè)單位績(jī)效工資改革仍不斷遭遇各種問題，其中固然有績(jī)效工資中獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效占比過小的不利影響，但更多是問題還在于管理意識(shí)過于僵化，未能充分解放思想導(dǎo)致改革手段單一刻板產(chǎn)生了負(fù)面結(jié)果。因此，事業(yè)單位基于公平原則深化績(jī)效工資制度改革不僅要著眼于更多前沿技術(shù)的探索應(yīng)用，更需要轉(zhuǎn)變管理理念，在堅(jiān)持公平公正原則基礎(chǔ)上把獎(jiǎng)勵(lì)性工資的部分做大做強(qiáng)。只有在整體層面充分提高單位自主分配收入的總量水平，每個(gè)個(gè)體成員才能通過更加系統(tǒng)與規(guī)范的分配制度獲得愈發(fā)豐厚的收入回報(bào)。這才是事業(yè)單位充分發(fā)揮績(jī)效工資激勵(lì)引導(dǎo)作用的正確道路，也是新形勢(shì)下事業(yè)單位深化收入分配改革、以績(jī)效工資改革提高管理品質(zhì)的重中之重。