文化管理與科學管理并重提高醫(yī)院后勤管理績效和水平

周慧芳

考察世界上醫(yī)院管理的發(fā)展史，可以看到與企業(yè)管理一樣經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學管理、文化管理三個階段，其總體趨勢是管理的軟化[1]。在醫(yī)院科學管理不斷發(fā)展的基礎上，醫(yī)院文化管理作為一種全新的管理思想、管理學說和管理模式已得到國內(nèi)一些先進醫(yī)院管理者的重視和應用。

后勤管理是醫(yī)院管理非常重要的一部分，醫(yī)院現(xiàn)代化建設的水平在很大程度上體現(xiàn)于醫(yī)院后勤經(jīng)營管理的水平。作為醫(yī)院后勤管理者也應把文化管理這一先進的管理思想和管理模式自覺地運用到后勤管理當中，科學管理與文化管理并重，提高醫(yī)院后勤管理績效和水平，建立與現(xiàn)代化醫(yī)院管理相適應的后勤管理運行機制。

1 以科學發(fā)展和文化管理的視角審視現(xiàn)狀

1.1 人員結構特點 以我市某?？漆t(yī)院為例：后勤現(xiàn)有正式職工58名，本科學歷4名，占6.9%，大專學歷16名，占27.6%，高中學歷20名，占34.5%，初中及高小學歷18名，占31%。有與后勤相關的專業(yè)技術職稱人員8名，占13.8%，均為中低級職稱。職工的主要來源：一是原有老職工(工人)；二是退伍戰(zhàn)士和國家征收土地按政策分配進醫(yī)院的農(nóng)民；三是不能勝任醫(yī)院其他科室工作或因各種原因需要照顧的困難職工。

作為知識分子比較集中的醫(yī)院當中的一個群體，以低學歷、低文化程度和低專業(yè)職稱人員為主的后勤職工，無論在文化層次還是在綜合素養(yǎng)以及工作技能等方面都處于較弱勢的地位。因其個人生存和發(fā)展有賴于醫(yī)院的發(fā)展，對醫(yī)院的歸屬感較強，有為醫(yī)院做貢獻，希望醫(yī)院蓬勃發(fā)展的動力與熱情。

1.2 存在的問題

1.2.1 由于人員老化，知識層次較低，專業(yè)技能較弱，自身發(fā)展和家庭生活有困難的職工比較多，受自身文化素養(yǎng)限制和傳統(tǒng)思想觀念影響，或多或少有自卑和自我邊緣化心理。在醫(yī)院的改革中，會觸及一些人的切身利益，而后勤職工容易受到?jīng)_擊產(chǎn)生矛盾，需要醫(yī)院各級管理者做大量深入細致的思想工作來逐步化解矛盾。

1.2.2 醫(yī)院具有知識和技術密集型的特點，隨著醫(yī)院的發(fā)展，其設施與裝備現(xiàn)代化程度和科技含量越來越高。這對后勤人員的業(yè)務技術要求也越來越高，現(xiàn)有人員已難以適應醫(yī)院發(fā)展的需要。

1.2.3 后勤管理過程中，有些問題長期得不到解決，或同樣的問題會屢屢出現(xiàn)，如服務不到位、執(zhí)行力不強等。究其原因，筆者認為有其深刻的文化背景：后勤職工對職業(yè)價值認識有偏差，缺乏職業(yè)自豪感和成就感；后勤職工成長成才的平臺不如其他部門職工，與醫(yī)院共成長的滿足感欠缺；工作流程不科學，規(guī)章制度不完善，監(jiān)督管理措施不得當?shù)取?/p>

2 文化管理的必要性

后勤工作的落腳點在于為職工、為病人提供高效優(yōu)質(zhì)的服務。后勤管理的出發(fā)點是要通過有效的管理來調(diào)動和發(fā)揮后勤職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而實現(xiàn)后勤工作的目標。而文化管理是以人為中心的管理思想和理念，這既是后勤管理題中應有之義，也是后勤管理進步和提升的必然趨勢。

后勤職工比較淳樸，無論是做他們的思想政治工作還是管理工作，亦難亦容易。所謂難，在于他們對衛(wèi)生改革大政方針以及醫(yī)院建設改革的政策、舉措的理解較淺顯，不善于從深層次和醫(yī)院全局去思考問題，尤其當醫(yī)院利益與其切身利益有矛盾時，后勤職工容易成為不穩(wěn)定因素。所謂容易，在于只要管理者取得了職工的信任，贏得了人心，就能調(diào)動職工積極性并達到令行禁止的效果。而這又取決于管理者能否抓住管理之本——以人為中心，在職工中形成共同的核心價值觀，營造良好的文化氛圍，并發(fā)揮其影響和決定職工行為的激勵和約束作用。這正體現(xiàn)了在后勤管理中實施文化管理的必要性。

3 科學管理和文化管理并重 改進工作 提高績效

3.1 以人為本 凝心聚力 發(fā)揮潛能 后勤管理者首先要充分認識管理科學發(fā)展規(guī)律，主動適應醫(yī)院現(xiàn)代化建設的需要，在管理實踐中轉(zhuǎn)變觀念，樹立科學管理和文化管理并重的理念，強化以人為本的觀念，讓病人和職工滿意。

其次，要以良好品行樹立起管理者的良好形象，贏得職工的尊重和信任，并以此形成管理者的人格魅力和感召力；要以自身的表率作用塑造和推廣優(yōu)良的醫(yī)院文化，營造積極向上的文化氛圍。同時，要通過科學管理和制度文化建設，倡導勤奮敬業(yè)、恪盡職守，不讓老實人吃虧，也不讓投機取巧刁滑之人占便宜，謀事不謀人的良好風氣。

第三，要以一顆真誠的心來對待職工，尊重他們的人格，關心他們的疾苦，讓職工以愉悅的心情面對工作，多用正面鼓勵的形式體現(xiàn)職工工作的價值，激發(fā)其自豪感，強化其歸屬感。

第四，要進一步加強對職工的思想政治教育，樹立正確的價值觀念和職業(yè)理念，把以病人和一線職工為中心的理念貫穿于工作的各個方面，變被動服務為主動服務，變應付工作為優(yōu)質(zhì)服務。

3.2 科學管理 節(jié)能減耗 提高績效 后勤作為醫(yī)院正常運行的支持保障系統(tǒng)，其高負荷、高消耗的特性需要醫(yī)院把大量資金投入其中。后勤部門多、人員多，如果管理不善，很容易造成浪費。此外，隨著醫(yī)院全成本核算、預算管理等經(jīng)濟管理模式的不斷完善，后勤既是醫(yī)院實施全成本核算的極其重要的環(huán)節(jié)，也是醫(yī)院進行成本控制的重要源頭之一，醫(yī)院的全成本核算主要依靠后勤管理部門去實施。所以，在后勤管理中一定要強化經(jīng)濟、成本和效益意識，按客觀經(jīng)濟規(guī)律進行科學管理。

一是要加強制度文化建設，建立科學合理、切實有效的制度體系。各項制度要能夠與時俱進，既要適應后勤體系建設的需要，又能夠隨著醫(yī)院的發(fā)展而有所創(chuàng)新，同時，要針對以往制度執(zhí)行過程中屢屢出現(xiàn)的問題和漏洞不斷加以改進和完善，用制度的約束來達到優(yōu)質(zhì)服務、厲行節(jié)約、節(jié)能減耗的目的，從而彰顯后勤管理的內(nèi)涵。

二是要克服只講保障供應服務，忽視成本消耗的習慣性做法，運用經(jīng)濟分析、效益分析，最大限度提高物資設備配置的適宜性和使用效益，從而避免浪費。要善于用經(jīng)濟的手段來解決經(jīng)濟的問題，科學核定每個部門的成本支出，獎勵節(jié)約，重罰浪費，讓職工樹立節(jié)約意識，養(yǎng)成節(jié)約的良好習慣。

三是要創(chuàng)新管理模式，提高職工積極性，提高工作效率。比如，科學設定后勤績效考核方法，對提供服務保障的部門，分別按照工作技術含量、勞動強度以及服務滿意度，實行計量、計時、計效等績效分配方式，真正達到獎懲適度、激發(fā)干勁的目的。

3.3 培養(yǎng)人才 建設隊伍 促進發(fā)展 后勤系統(tǒng)具有勞動密集型和技術密集型協(xié)調(diào)高效運作的特性，需要有相應的技術和管理人才來支撐。同時，從文化管理的角度，教育人和培養(yǎng)人是管理工作的一項基本任務，更是滿足職工求知需要、成長需要和自我實現(xiàn)需要，促進人的全面發(fā)展，進而提升醫(yī)院文化競爭力的重要途徑。醫(yī)院管理者必須提高加強后勤人才隊伍建設的責任感和緊迫感，把后勤人才隊伍建設納入到醫(yī)院人才隊伍建設的總體規(guī)劃中來。

首先要加強后勤管理人才的培養(yǎng)。最佳目標是培養(yǎng)既懂管理又懂技術的復合型管理人才。后勤管理的特殊性和后勤職工文化素質(zhì)的差異性，對后勤管理者提出了較高的要求，必須有令人信服的品行素養(yǎng)、工作能力和管理水平才能彰顯作為一名管理者的感召力，才能使管理意圖和目標得以實現(xiàn)。

其次，是專業(yè)技術人才的培養(yǎng)，其中既要有電子、機電、土建、醫(yī)學工程等方面的專業(yè)技術人才，還要有懂得現(xiàn)代化設備操作和維保知識的技術工人。

此外，要切合醫(yī)院的實際，拓寬后勤人才培養(yǎng)渠道，如新設備購置中，約定商家對醫(yī)院使用人員的培訓必須到位；制定激勵措施，獎勵那些通過自學拿到有關執(zhí)業(yè)證書、獲得某種專業(yè)技能的職工等等。

1 張德，吳劍平.文化管理——對科學管理的超越[M].北京：清華大學出版社，2008：266-267.