倫理敏感性與工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

岳鑫彥，王冬華

（長(zhǎng)沙醫(yī)學(xué)院 護(hù)理學(xué)院，湖南 長(zhǎng)沙 410219）

護(hù)士作為關(guān)懷護(hù)理的主要實(shí)施者， 當(dāng)其親身經(jīng)歷被關(guān)懷時(shí)刻，能真正的、更好的為患者提供優(yōu)質(zhì)人文關(guān)懷護(hù)理[1]。 Duffy[2]指出，護(hù)士感到被關(guān)懷是一種積極情感，它可以使人感到放松和有安全感，對(duì)患者及其家庭達(dá)到積極的健康結(jié)局有重要影響。 工作滿意度是指?jìng)€(gè)體對(duì)所從事工作的一種情緒與情感的反映，是強(qiáng)調(diào)個(gè)體主觀態(tài)度的一個(gè)變量[3]。 護(hù)理管理者對(duì)護(hù)士的關(guān)懷，可正向預(yù)測(cè)護(hù)士的工作滿意度，增加其職業(yè)生涯發(fā)展信心，提高護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[4]。 倫理敏感性指在沒有明顯倫理沖突的情況下發(fā)現(xiàn)有倫理問題存在的意識(shí)，包括對(duì)他人的需求做出響應(yīng)，預(yù)期某項(xiàng)行動(dòng)是否會(huì)損害或幫助他人， 或者是否違反內(nèi)部倫理準(zhǔn)則或行為準(zhǔn)則等情形[5]，是參與做出護(hù)理倫理決策和采取倫理行動(dòng)的先決因素[6]。 管理者可通過關(guān)懷舉措促進(jìn)護(hù)士護(hù)理核心能力的發(fā)展， 提高其倫理敏感性與決策能力[7-8]。 良好的倫理敏感性有助于護(hù)士做出最佳臨床決策，降低倫理沖突、提升工作滿意度，提高服務(wù)質(zhì)量、降低離職率和防止人才流失[9-11]。 由此提出假設(shè)1：倫理敏感性在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度間起中介作用。 工作嵌入是組織行為學(xué)中新興的概念， 護(hù)理學(xué)領(lǐng)域的工作嵌入是指維持護(hù)士保留在其崗位的所有積極因素的總和[12]。 護(hù)理管理者關(guān)注護(hù)士心理狀態(tài)，了解心理需求，協(xié)同參與決策，能促使護(hù)士感知管理層給予的關(guān)懷，從而提升其組織歸屬感，促進(jìn)工作嵌入水平[13]；工作嵌入水平對(duì)護(hù)士的工作滿意度有積極的正向預(yù)測(cè)作用，能提高其留職意愿[14-15]。由此提出假設(shè)2：工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度間起中介作用。據(jù)報(bào)道，倫理敏感性較高的護(hù)士臨床決策能力較強(qiáng)，由內(nèi)心滋生的責(zé)任、力量和道德負(fù)擔(dān)促使其不斷強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)行為， 引導(dǎo)真心實(shí)意的投入工作，并對(duì)本職工作更加認(rèn)同和忠誠(chéng)[16]。 同時(shí)，工作嵌入水平越強(qiáng)，護(hù)士的工作滿意度越高[10，17-18]。 由此提出假設(shè)3： 倫理敏感性和工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。目前，人文關(guān)懷管理在護(hù)理領(lǐng)域逐漸引起重視， 但闡述護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性、工作嵌入和工作滿意度間的影響機(jī)制的報(bào)道較少。 本研究擬建立護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性、工作嵌入和工作滿意度的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，旨在探討四者間的作用機(jī)制，以期為提高管理者對(duì)護(hù)士的關(guān)懷管理、 進(jìn)一步提升護(hù)士工作滿意度提供一定的參考和依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 采取便利抽樣的方法，2020 年7—8 月選取3 所三級(jí)甲等醫(yī)院（益陽(yáng)市中心醫(yī)院、寧鄉(xiāng)市中醫(yī)院、醴陵市中醫(yī)院），2 所三級(jí)乙等醫(yī)院（寧鄉(xiāng)市人民醫(yī)院、湘鄉(xiāng)市人民醫(yī)院）的臨床護(hù)士作為研究對(duì)象。 納入標(biāo)準(zhǔn)：（1）在綜合性醫(yī)院從事臨床護(hù)理工作≥1 年；（2）知情同意，自愿參與本研究。 排除標(biāo)準(zhǔn)：因外出、培訓(xùn)等不能參加者。

橫斷面研究的樣本量一般認(rèn)為可取變量數(shù)的5～10 倍[19]，同時(shí)考慮失訪和不合作情況，在原有樣本量的基礎(chǔ)上擴(kuò)大20%作為擬調(diào)查的樣本例數(shù)， 樣本量范圍應(yīng)在=（8+36+9+7+20）×5～10×（1+20%）=480～960，本研究最終納入樣本773 名。 本研究已通過長(zhǎng)沙醫(yī)學(xué)院醫(yī)學(xué)倫理委員會(huì)審核（2021020）。

1.2 研究工具

1.2.1 一般資料調(diào)查問卷 自行設(shè)計(jì)，包括科室、性別、婚姻狀況、最高學(xué)歷、年齡、職稱、受聘形式、個(gè)人平均月收入。

1.2.2 管理關(guān)懷性量表 （Caring Assessment Tooladministration,CAT-admin） 由Duffy[20]于2005 年編制，用于測(cè)量護(hù)士感知的護(hù)理管理者關(guān)懷水平，量表總Cronbach α 系數(shù)為0.942。 彭笑等[21]于2020 年翻譯及跨文化調(diào)適并用于評(píng)估8 所三級(jí)醫(yī)院臨床護(hù)士對(duì)護(hù)理管理者的關(guān)懷感知情況， 量表總Cronbach α系數(shù)為0.965。 該量表包括協(xié)同決策（12 個(gè)條目）、尊重（14 個(gè)條目）、非關(guān)懷（10 個(gè)條目），共3 個(gè)維度36個(gè)條目。 均采用Likert 5 級(jí)評(píng)分，按“從不”～“始終”分別賦值1～5 分， 其中非關(guān)懷維度的條目為反向計(jì)分。 總分36～180 分，得分越高表明受試護(hù)士對(duì)護(hù)理管理者的管理關(guān)懷感知越強(qiáng)。 本研究中該量表Cronbach α 系數(shù)為0.947。

1.2.3 倫理敏感性量表（the Chinese Moral Sensitivity Questionnaire-revisedversion, MSQ-R-CV） 由Lützén 等[22]于2001 年編制，用于評(píng)估精神科護(hù)士的倫理敏感性水平，后于2006 年進(jìn)行更新修訂以用于不同群體的護(hù)士，量表總Cronbach α 系數(shù)為0.780。Huang 等[23]于2016 年翻譯及跨文化調(diào)適，用于評(píng)估臨床護(hù)士的倫理敏感性現(xiàn)狀，量表總Cronbach α 系數(shù)為0.820。 該量表包括道德責(zé)任和力量 （5 個(gè)條目）、道德負(fù)擔(dān)感（4 個(gè)條目），共2 個(gè)維度9 個(gè)條目。均采用Likert 6 級(jí)計(jì)分法，從“完全不同意”～“完全同意”分別賦值1～6 分。 總分9～54 分，得分越高表明受試對(duì)象的倫理敏感性越強(qiáng)。 本研究中該量表Cronbach α 系數(shù)為0.740。

1.2.4 工作嵌入量表 （Global Job Embeddedness Items,GJEI） 由Crossley 等[24]于2007 年編制，用于對(duì)員工工作嵌入程度進(jìn)行整體性的概括性評(píng)價(jià)，量表總Cronbach α 系數(shù)為0.890。 梅花等[25]于2014 年翻譯并跨文化調(diào)適， 用于評(píng)估護(hù)士整體工作嵌入水平，量表總Cronbach α 系數(shù)為0.828。 該量表為單維度7 個(gè)條目，采用Likert 5 級(jí)計(jì)分法，“非常不同意”到“非常同意”依次計(jì)1～5 分，總分7～35 分，得分越高表明受試對(duì)象工作嵌入水平越高。 本研究中該量表Cronbach’s α 系數(shù)為0.848。

1.2.5 工作滿意度量表卷 （Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ） 由Weiss 等[26]于1967 年編制，用于評(píng)估各種職業(yè)人群對(duì)工作滿意程度， 量表Cronbach α 系數(shù)為0.820～0.849。 陽(yáng)志平等[27]于2004年漢化并跨文化調(diào)適，目前已廣泛應(yīng)用于護(hù)士群體，量表Cronbach α 系數(shù)為0.802～0.848[17，28]。 該量表包括內(nèi)在滿意度（12 個(gè)條目）、外在滿意度（6 個(gè)條目）、一般滿意度（2 個(gè)條目），共3 個(gè)維度20 個(gè)條目。 均采用Likert 5 級(jí)評(píng)分法，從“非常不滿意”～“非常滿意”分別賦值1～5 分。 總分20～100 分，分?jǐn)?shù)越高表明受試對(duì)象的工作滿意度越高。 本研究中該量表的Cronbach α 系數(shù)為0.921。

1.3 調(diào)查方法 本研究采用網(wǎng)絡(luò)問卷調(diào)查與紙質(zhì)版問卷調(diào)查相結(jié)合的方式。 網(wǎng)絡(luò)問卷通過問卷星平臺(tái)編制（http://www.wjx.cn），由自愿參與本次調(diào)查的湘鄉(xiāng)市人民醫(yī)院的護(hù)理部主任將問卷鏈接轉(zhuǎn)發(fā)到各科室， 發(fā)放前采用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)向調(diào)查對(duì)象解釋研究目的、意義、填寫方法及保密性，獲得其知情同意后發(fā)放網(wǎng)址由其自行填寫， 問卷的每個(gè)條目均設(shè)置為必答題，每個(gè)IP 地址僅能填寫1 次；益陽(yáng)市中心醫(yī)院、寧鄉(xiāng)市人民醫(yī)院、寧鄉(xiāng)市中醫(yī)院、醴陵市中醫(yī)院4 所醫(yī)院進(jìn)行紙質(zhì)版問卷調(diào)查， 由經(jīng)過統(tǒng)一培訓(xùn)的研究組成員于各科室集中開會(huì)或?qū)W習(xí)時(shí)發(fā)放， 采用統(tǒng)一的問卷指導(dǎo)語(yǔ)向調(diào)查對(duì)象解釋研究目的、意義、填寫方法及保密性，獲取其知情同意后發(fā)放問卷，由其獨(dú)立填寫，填寫完即收回。 共發(fā)放紙質(zhì)版問卷523份，回收有效問卷476 份；回收網(wǎng)絡(luò)問卷320 份，其中有效問卷297 份；總有效回收率91.7%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用SPSS 25.0 分析數(shù)據(jù)， 計(jì)量資料呈偏態(tài)分布，采用M（P25，P75）描述；計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)、構(gòu)成比描述；管理關(guān)懷性、倫理敏感性、工作嵌入與工作滿意度的相關(guān)性采用Spearman 秩相關(guān)分析檢驗(yàn)； 采用Mann-Whitney U 檢驗(yàn)、Kruskal-Wallis H 檢驗(yàn)比較不同特征護(hù)士倫理敏感性、工作嵌入、工作滿意度的得分；采用Hayes[29]的SPSS 宏程序PROCESS 組件構(gòu)建鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停ㄟ^Bootstrap 法檢驗(yàn)?zāi)Ｐ汀?檢驗(yàn)水準(zhǔn)為α=0.05。

2 結(jié)果

2.1 一般資料 773 名護(hù)士，其中男性21 名（2.7%），女性752 名（97.3%）；年齡：≤25 歲218 名（28.2%），26～30 歲254 名（32.9%），31～35 歲174 名（22.5%），≥36 歲127 名（16.4%）；科室：內(nèi)科270 名（35.0%），外科201 名（26.0%），兒科90 名（11.6%），婦產(chǎn)科79名（10.2%），其它133 名（17.2%）；多為已婚506 名（65.5%）；最高學(xué)歷以本科居多，473 名（61.2%）；職稱：護(hù)士225 名（29.1%），護(hù)師308 名（39.9%），主管護(hù)師228 名（29.5%），副主任護(hù)師及以上12 名（1.5%）；受聘形式多為合同制，592 名（76.6%）；個(gè)人平均月收入：1 000～3 999 元57 名（7.4%），4 000～6 999 元386 名（49.9%），7 000～9 999 元290 名（37.5%），≥10 000 元40 名（5.2%）。

2.2 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性、工作嵌入及工作滿意度的得分情況 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性、工作嵌入及工作滿意度的總分分別為：152.00（134.50，165.00）分、39.00（36.00，44.00）分、26.00（22.00，28.00）分、74.00（67.00，80.00）分；各維度得分見表1。

表1 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性、工作嵌入及工作滿意度的得分情況[n=773，M(P25，P75)，分]

2.3 本組護(hù)士的倫理敏感性、工作嵌入及工作滿意度的單因素分析 單因素分析結(jié)果顯示， 不同婚姻狀況、年齡、職稱、受聘形式、個(gè)人年平均月收入的護(hù)士， 其倫理敏感性得分比較， 差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）；不同科室、性別、婚姻狀況、年齡、職稱、受聘形式、個(gè)人平均月收入的護(hù)士，其工作嵌入得分比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）；不同婚姻狀況、年齡、職稱、受聘形式、個(gè)人平均月收入的護(hù)士，其工作滿意度得分比較，差異均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）；見表2。

表2 不同特征護(hù)士倫理敏感性、工作嵌入、工作滿意度得分比較[n=773，M(P25，P75)，分]

續(xù)表2

2.4 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性、工作嵌入及工作滿意度的相關(guān)性分析 Spearman 相關(guān)性分析結(jié)果顯示， 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷總分與倫理敏感性、 工作嵌入和工作滿意度總分均呈正相關(guān)（rs=0.369～0.628，均P＜0.001），倫理敏感性總分與工作嵌入、工作滿意度總分均呈正相關(guān)（rs=0.390～0.476，均P＜0.001），工作嵌入總分與工作滿意度總分呈正相關(guān)（rs=0.665，P＜0.001）。 見表3。

表3 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性、工作嵌入與工作滿意度的相關(guān)性分析（n=773，rs）

2.5 倫理敏感性與工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的中介效應(yīng)分析

2.5.1 共同方法偏差檢驗(yàn) 根據(jù)Harman 單因子檢驗(yàn)法對(duì)共同方法偏差問題進(jìn)行檢驗(yàn)， 因子未旋轉(zhuǎn)的結(jié)果表明，特征根大于1 的因子共有12 個(gè)，第1 個(gè)因子解釋的變異量為30.23%，＜40%的臨界標(biāo)準(zhǔn)，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

2.5.2 倫理敏感性與工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷亩嘣獙哟位貧w分析 以護(hù)士感知的管理關(guān)懷作為自變量， 工作滿意度作為因變量， 倫理敏感性和工作嵌入作為中介變量， 將非參數(shù)檢驗(yàn)中對(duì)中介變量或因變量比較有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的7 個(gè)項(xiàng)目（科室、性別、婚姻狀況、年齡、職稱、受聘形式、個(gè)人平均月收入）作為協(xié)變量，將所有連續(xù)變量進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理。

采用Process 組件中的模型6 分別考察倫理敏感性和工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的中介作用， 多元層次回歸分析結(jié)果如表4 所示，關(guān)系模型圖如圖1 所示。 （1）以護(hù)士感知的管理關(guān)懷為預(yù)測(cè)變量，倫理敏感性為結(jié)果變量，護(hù)士感知的管理關(guān)懷能顯著正向預(yù)測(cè)倫理敏感性 （β=0.351，P＜0.001）；（2）以護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性為預(yù)測(cè)變量，工作嵌入為結(jié)果變量，護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性能顯著正向預(yù)測(cè)工作嵌入（β=0.165～0.466，P＜0.001）；（3）以護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性、工作嵌入為預(yù)測(cè)變量，工作滿意度為結(jié)果變量，護(hù)士感知的管理關(guān)懷、倫理敏感性、工作嵌入仍能顯著正向預(yù)測(cè)工作滿意度（β=0.167～0.429，P＜0.001），表明倫理敏感性與工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度間的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

表4 倫理敏感性與工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度間的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷亩嘣獙哟位貧w分析（n=773）

圖1 倫理敏感性與工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>

2.5.3 倫理敏感性與工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)檢驗(yàn) 按照Hayes 提出的方法檢驗(yàn)中介模型[29]，采用Bootstrap法重復(fù)抽取5 000 次分別計(jì)算95%的置信區(qū)間。 結(jié)果顯示： 護(hù)士感知的管理關(guān)懷對(duì)工作滿意度的直接效應(yīng)為0.328，占總效應(yīng)的53.7%，倫理敏感性和工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的總間接效應(yīng)為0.284，占總效應(yīng)的46.3%。 間接效應(yīng)1：護(hù)士感知的管理關(guān)懷倫理敏感性工作滿意度的效應(yīng)值為0.351×0.167=0.059，占總效應(yīng)的9.7%，占總間接效應(yīng)的20.8%，95%CI（0.034～0.086），不包含0，說明倫理敏感性在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度間的中介效應(yīng)顯著；間接效應(yīng)2：護(hù)士感知的管理關(guān)懷工作嵌入工作滿意度的效應(yīng)值為0.466×0.429=0.200，占總效應(yīng)的32.7%， 占總間接效應(yīng)的70.4%，95%CI（0.154～0.254），不包含0，說明工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度間的中介效應(yīng)顯著； 間接效應(yīng)3： 護(hù)士感知的管理關(guān)懷倫理敏感性工作嵌入工作滿意度的效應(yīng)值為0.351×0.165×0.429=0.025，占總效應(yīng)的4.1%，占總間接效應(yīng)的8.8%，95%CI（0.014～0.038），不包含0，說明倫理敏感性與工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著，見表5。

表5 倫理敏感性和工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度的中介效應(yīng)分析

3 討論

3.1 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷處于中上等水平，倫理敏感性、工作嵌入及工作滿意度均處于中等偏上水平 本研究結(jié)果顯示， 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷總分為152.00（134.50，165.00）分，與總分中間值90分相比，處于中上等水平，高于李紅賀等[30]對(duì)腫瘤醫(yī)院護(hù)士的調(diào)查結(jié)果，可能與調(diào)查對(duì)象的差異有關(guān)。本研究納入的對(duì)象來自醫(yī)院所有科室， 反映整體護(hù)士感知的管理關(guān)懷狀況， 并非只納入易產(chǎn)生負(fù)性情緒從而易忽視管理者關(guān)懷行為的特殊科室護(hù)士群體。再者，隨著生物—心理—社會(huì)醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變和“以人為本” 理念的滲透， 推動(dòng)管理者重視對(duì)護(hù)士的關(guān)懷，促使關(guān)懷理念轉(zhuǎn)變?yōu)樾袆?dòng)，因而護(hù)士感知的管理關(guān)懷處于中上等水平。

本組護(hù)士倫理敏感性總分為39.00（36.00，44.00）分，與總分中間值27 分相比，處于中等偏上水平，略低于Huang 等[31]研究結(jié)果，可能與調(diào)查對(duì)象所處地區(qū)有關(guān)。隨著“優(yōu)質(zhì)護(hù)理”政策規(guī)劃的提出，護(hù)理工作者逐漸意識(shí)到道德責(zé)任的重要性， 加之學(xué)校開展的護(hù)理倫理教育， 角色認(rèn)知及責(zé)任感都對(duì)護(hù)士的道德驅(qū)動(dòng)起積極作用。因此在工作中，當(dāng)護(hù)士認(rèn)識(shí)到患者所處情境的倫理內(nèi)容時(shí)，會(huì)采取相應(yīng)的倫理行動(dòng)。此時(shí)， 道德責(zé)任和力量促使護(hù)士不斷強(qiáng)化護(hù)理倫理行為，包括在工作中遵守相關(guān)規(guī)章制度、換位思考、承認(rèn)倫理問題并勇于采取行動(dòng)糾正等， 希望盡自己最大的能力去照顧患者、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)[16]，因而倫理敏感性水平處于中等偏上水平。

本組護(hù)士工作嵌入總分為26.00（22.00，28.00）分，與總分中間值17.5 分相比， 處于中等偏上水平，略高于李威等[32]對(duì)5 所三級(jí)甲等綜合性醫(yī)院ICU 護(hù)士的調(diào)查結(jié)果，可能與調(diào)查對(duì)象的差異有關(guān)。本研究所調(diào)查的醫(yī)院人文護(hù)理管理模式較健全， 較為重視護(hù)士對(duì)管理者的關(guān)懷感知， 一定程度上提升了對(duì)組織的歸屬感和認(rèn)同感， 更能調(diào)動(dòng)工作積極性與依附嵌入組織，故工作嵌入處于中等偏上水平。

本組護(hù)士工作滿意度總分為74.00（67.00，80.00），與總分中間值50 分相比，處于中等偏上水平，略高于陳曉丹[28]的研究結(jié)果。 原因可能是本研究調(diào)查的醫(yī)院管理層重視對(duì)護(hù)士的人文關(guān)懷， 在部署臨床工作時(shí)，從關(guān)懷護(hù)士的角度出發(fā)，較為合理地配置人力資源，一定程度上改善了組織文化環(huán)境，因而工作滿意度水平較高。

3.2 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷總分與倫理敏感性、工作嵌入、工作滿意度總分均呈正相關(guān)，倫理敏感性總分與工作嵌入、工作滿意度總分均呈正相關(guān)，工作嵌入總分與工作滿意度總分呈正相關(guān) 本研究結(jié)果顯示， 本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷與倫理敏感性呈正相關(guān)（rs=0.369，P＜0.001），即護(hù)士感知的管理關(guān)懷越好，其倫理敏感性越強(qiáng)，與既往研究結(jié)果一致[7-8]。 原因可能是，管理者通過落實(shí)各項(xiàng)關(guān)懷措施，幫助指導(dǎo)并給予護(hù)士機(jī)會(huì)計(jì)劃、反思和評(píng)估自己的工作狀況，培養(yǎng)采取明智行動(dòng)的勇氣，以應(yīng)對(duì)組織中的沖突；并幫助這些護(hù)士以合理的方式處理倫理問題， 故倫理敏感性較強(qiáng)[33]；本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作嵌入呈正相關(guān)（rs=0.560，P＜0.001），即護(hù)士感知的管理關(guān)懷越好，其工作嵌入越強(qiáng)。 可能與管理者通過關(guān)懷行為給予護(hù)士情感支持，促進(jìn)職業(yè)發(fā)展，進(jìn)而提升護(hù)士的組織歸屬感和嵌入水平有關(guān)[34]；本組護(hù)士感知的管理關(guān)懷與工作滿意度呈正相關(guān)（rs=0.628，P＜0.001），即護(hù)士感知的管理關(guān)懷越高，其工作滿意度越好，與既往研究結(jié)果一致[7，35]。 可能與管理者對(duì)護(hù)士實(shí)施關(guān)懷行為促使護(hù)士緩解工作壓力， 提高工作質(zhì)量與對(duì)組織的認(rèn)同感進(jìn)而提升工作滿意度有關(guān)。

本研究結(jié)果顯示， 本組護(hù)士倫理敏感性與工作嵌入呈正相關(guān)（rs=0.390，P＜0.001），即護(hù)士倫理敏感性越強(qiáng)，其工作嵌入水平越好。可能是倫理敏感性越強(qiáng)的護(hù)士， 在工作中多能敏銳地發(fā)現(xiàn)患者存在的問題并及時(shí)恰當(dāng)處理，從中獲取成就感，其工作滿意度和認(rèn)同感更強(qiáng)，故而工作嵌入水平越好[9，16]；本組護(hù)士倫理敏感性與工作滿意度呈正相關(guān)（rs=0.476，P＜0.001）， 即護(hù)士倫理敏感性越強(qiáng)， 其工作滿意度越高，與Jaafarpour[36]的研究結(jié)果一致。 究其原因，具有高度倫理敏感性的護(hù)士擁有較高的專業(yè)素養(yǎng)， 更重視臨床倫理問題和倫理決策， 有助于減少職業(yè)倦怠和提供優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)質(zhì)量， 從而其工作滿意度也較高[10]。

本研究結(jié)果顯示， 本組護(hù)士工作嵌入與工作滿意度呈正相關(guān)（rs=0.665，P＜0.001），即護(hù)士工作嵌入程度越強(qiáng)，其工作滿意度越高，與杜蕊等[17]的研究結(jié)果相似。 可能是工作嵌入水平越高的護(hù)士對(duì)組織的依附性、認(rèn)同性和情感承諾較強(qiáng)，故對(duì)工作生活質(zhì)量較滿意[7]。

3.3 本組護(hù)士的倫理敏感性、工作嵌入在感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

3.3.1 倫理敏感性在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的中介作用 本研究結(jié)果顯示， 護(hù)士感知的管理關(guān)懷能預(yù)測(cè)倫理敏感性（β=0.351，P＜0.001），同時(shí)倫理敏感性也能預(yù)測(cè)工作滿意度（β=0.167，P＜0.001）。經(jīng)Bootstrap 法中介效應(yīng)檢驗(yàn)，倫理敏感性在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間有中介效應(yīng)， 中介效應(yīng)值為0.059。管理者的行為是護(hù)士倫理敏感性的重要促成因素， 管理者可通過采取關(guān)懷舉措提升護(hù)士的倫理意識(shí)，促進(jìn)倫理敏感性的發(fā)展[10，23]。 倫理敏感性更強(qiáng)的護(hù)士職業(yè)獲益感更強(qiáng)， 能從日常工作中獲取成就感，對(duì)工作認(rèn)同性也更強(qiáng)，故提升其工作滿意度[9，11，16]。 這一結(jié)果從理論上證明了管理關(guān)懷性對(duì)護(hù)士工作滿意度的積極影響， 同時(shí)也證實(shí)了可以通過倫理敏感性來提高護(hù)士工作滿意度。 建議管理者重視培養(yǎng)護(hù)士的倫理意識(shí)， 根據(jù)不同年資護(hù)士策劃不同的方案，尤其對(duì)新入職護(hù)士，開展相關(guān)培訓(xùn)，將理論知識(shí)與臨床護(hù)理實(shí)踐融會(huì)貫通， 可根據(jù)目前我國(guó)臨床護(hù)理有關(guān)倫理決策問題和現(xiàn)代醫(yī)療技術(shù)發(fā)展帶來的各種倫理問題進(jìn)行情景模擬， 提升倫理意識(shí)水平、規(guī)范倫理行為、轉(zhuǎn)變服務(wù)理念從而提高其工作滿意度。

3.3.2 工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的中介作用 本研究結(jié)果顯示， 護(hù)士感知的管理關(guān)懷能預(yù)測(cè)工作嵌入（β=0.466，P＜0.001），同時(shí)工作嵌入也能預(yù)測(cè)工作滿意度（β=0.429，P＜0.001）。 經(jīng)Bootstrap 法中介效應(yīng)檢驗(yàn)， 工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間有中介效應(yīng)， 中介效應(yīng)值為0.200。 根據(jù)社會(huì)交換理論[37]，個(gè)體之間不僅存在物質(zhì)的交換，還存在心理性的（或稱社會(huì)性的）交換，例如感激、支持和社會(huì)贊同等。護(hù)理管理者與護(hù)士在社會(huì)交換的過程中同樣遵從“互惠（對(duì)等）原則”。 護(hù)理管理者所表現(xiàn)出的關(guān)懷態(tài)度、行為，能使護(hù)士感受到組織對(duì)她們的尊重和認(rèn)可、重視和信任，進(jìn)而對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和忠誠(chéng)度， 以此增強(qiáng)對(duì)臨床護(hù)理工作的組織嵌入感，此為雙方“互惠”的過程。杜蕊等[17]研究表明，工作嵌入水平越高的護(hù)士，已建立較穩(wěn)定的醫(yī)護(hù)協(xié)作關(guān)系，或由于家庭、工資福利、愉快的同事關(guān)系等不愿意輕易變換現(xiàn)有職業(yè)， 避免因離職而帶來物質(zhì)與心理的損失，較為依附組織，其工作嵌入水平越高，工作滿意度就越高。 再者，基于自我決定理論[38]，個(gè)體的心理發(fā)展和自我決定的潛能是與生俱來的， 這種潛能可激發(fā)引導(dǎo)產(chǎn)生對(duì)職業(yè)與自身能力發(fā)展的行為。 護(hù)士作為享有“白衣天使”贊譽(yù)的特殊群體，在履行“保存生命，減輕病痛，促進(jìn)健康”的職責(zé)中體會(huì)職業(yè)的偉大，這種認(rèn)知可使護(hù)士提升職業(yè)獲益感，以更積極的態(tài)度來面對(duì)自身職業(yè)，促進(jìn)個(gè)體激發(fā)內(nèi)在潛能與活力， 進(jìn)而加強(qiáng)工作嵌入水平，最終提高工作滿意度。建議管理者通過營(yíng)造支持性的工作環(huán)境、制度合理的績(jī)效分配等方案，讓護(hù)士感知到組織的關(guān)懷和支持， 提高組織支持感和工作嵌入水平，進(jìn)而提升其工作滿意度。

3.3.3 倫理敏感性和工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作嵌入間的鏈?zhǔn)街薪樽饔?本研究結(jié)果顯示，護(hù)士感知的管理關(guān)懷能預(yù)測(cè)倫理敏感性（β=0.351，P＜0.001），倫理敏感性能預(yù)測(cè)工作嵌入（β=0.165，P＜0.001），同時(shí)工作嵌入也能預(yù)測(cè)工作滿意度（β=0.429，P＜0.001）。 經(jīng)Bootstrap 法中介效應(yīng)檢驗(yàn)，倫理敏感性和工作嵌入在護(hù)士感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間有中介效應(yīng)，中介效應(yīng)值為0.025。 管理者重視對(duì)護(hù)理人員的關(guān)懷行為，落實(shí)關(guān)懷舉措，有助于護(hù)理人員積極面對(duì)身心壓力，緩解負(fù)性情緒，走出倫理困境[7]。 倫理敏感性作為臨床護(hù)理決策的關(guān)鍵因素，當(dāng)個(gè)體察覺到臨床護(hù)理問題時(shí)， 由內(nèi)心滋生的道德責(zé)任和力量引導(dǎo)不斷強(qiáng)化護(hù)理服務(wù)行為， 從源頭減少醫(yī)患矛盾的發(fā)生，在這個(gè)過程中，護(hù)理人員充分發(fā)揮自身潛能，增強(qiáng)了職業(yè)信心，提高職業(yè)獲益感，能進(jìn)一步提升工作嵌入水平， 并促進(jìn)護(hù)理人員的工作滿意度現(xiàn)狀[9，13]。 管理者可建立人性化管理模式，重視護(hù)士倫理培訓(xùn)， 加強(qiáng)護(hù)士對(duì)職業(yè)的認(rèn)同感和對(duì)組織的依附性，從而達(dá)到提升護(hù)士工作滿意度的目的。

本組護(hù)士的倫理敏感性、 工作嵌入在感知的管理關(guān)懷和工作滿意度間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)中， 雖然鏈?zhǔn)街薪楹蛡惱砻舾行宰鳛楹?jiǎn)單中介均成立， 但其效應(yīng)值分別為0.025 和0.059，低于工作嵌入的簡(jiǎn)單中介效應(yīng)值。 說明護(hù)士感知的管理關(guān)懷通過工作嵌入對(duì)工作滿意度的作用更加顯著。這提示管理者，通過對(duì)護(hù)士進(jìn)行管理關(guān)懷干預(yù)來促進(jìn)其工作滿意度時(shí)，相較于提升護(hù)士倫理敏感性意識(shí)， 應(yīng)更為重視提高護(hù)士的工作嵌入水平。

4 本研究的局限性

本研究的局限性在于僅選取了5 家醫(yī)院的在職臨床護(hù)士進(jìn)行橫斷面調(diào)查， 結(jié)果可能有一定的片面性，未來研究中可擴(kuò)大研究對(duì)象范圍，采用縱向研究的方式來進(jìn)行比較分析，以使數(shù)據(jù)更具有代表性，從而制定不同階段的干預(yù)措施。