需求層次理論下的高校人力資源管理改進(jìn)研究

趙亮

（中國民航飛行學(xué)院廣漢分院，四川 廣漢618307）

近年來，在我國高校教育不斷改革的大背景下，高校人力資源管理一直在研究新的發(fā)展方向，雖然各項人力資源管理方案陸續(xù)出臺，但是在實踐與探索過程中，高校人力資源管理面臨的問題并沒有得到明顯改善，也沒有激發(fā)高校教師的教學(xué)動力和激情［1］。對此，仍然需要加大高校人力資源管理改進(jìn)的研究力度，不斷尋找新的突破口，尋求高質(zhì)量管理新模式。結(jié)合當(dāng)前高校人力資源現(xiàn)狀，應(yīng)有效利用需求層次理論，在需求層次理論下開展的高校人力資源管理工作能有效激發(fā)高校教職工的工作熱情和創(chuàng)造性，對于提升高校人力資源潛能來說具有十分重要的意義。

一、關(guān)于需求層次理論的分析

（一）生理需求

需求層次理論下生理需求是第一層次需求，生理需求強調(diào)的是人類出于生存本能，是對外界因素最基本的、最原始的需求。生理需求，包括呼吸、水源、食物、睡眠、人類繁衍等等各個方面［1］。馬斯洛認(rèn)為，只有生理需求達(dá)到人類生存所必要的程度，其他需求才會成為新的激勵因素。從某種意義上來說，它是推動人不斷前進(jìn)的首要動力。

（二）安全需求

安全需求是需求層次理論下第二層次需求，該需求是人類滿足生理需求后為了保障身體、生活得以正常運轉(zhuǎn)產(chǎn)生的需求。安全需求體現(xiàn)在衣、食、住、行各個方面，它是人類生命得以維持的基本需求，例如，穩(wěn)定的工作、強大的治安力量、豐厚的福利都是滿足人類安全需求的重要因素。人類只有滿足安全需求，才能保證身體機制順利運轉(zhuǎn)。

（三）社交需求

社交需求是人類社會生活的基本需求，社交需求下包括友情、愛情、親情等等重要因素。社交需求主要分為兩個方面，即社交感與歸屬感。社交感是人類在社會生活中最原始的需求。歸屬感是人類在社交中萌發(fā)的一切情感上的需要?；谏缃恍枨螅巳硕枷Ｍ玫疥P(guān)懷和照顧，它在感情上比生理需求更加細(xì)致。

（四）尊重需求

尊重需求是需求層次理論下的第四層需求，尊重需求主要分為自我尊重與他人尊重。自我尊重是自信、獨立、創(chuàng)造等一切因素的外在體現(xiàn)［2］。他人尊重是獲取他人肯定與鼓勵的精神需求，例如，他人對自己的高度評價、他人對自己的夸贊與贊美等等。馬斯洛認(rèn)為，人類只有得到尊重需求上的滿足，才能體驗到自己在社會生活中的重要性和價值。

（五）自我實現(xiàn)需求

自我實現(xiàn)需求是需求層次理論下的最高層次需求，自我實現(xiàn)需求包括道德、理想、創(chuàng)造力、公正度、自覺性等等重要因素。自我實現(xiàn)需求是人類完成前四層需求之后的更高追求的外化。馬斯洛提出，為了滿足自我實現(xiàn)需求，人類采取的途徑存在個體差異，自我實現(xiàn)需求是人類通過一切努力使自己成為想成為的人。

二、需求層次理論下高校人力資源管理的改進(jìn)路徑

（一）為高校人力資源提供充足物質(zhì)條件

高校人力資源指高校全體教職工，是高校人力資源管理下的主體部分，根據(jù)需求層次理論，要想徹底地激發(fā)高校人力資源效能，實現(xiàn)高質(zhì)量的統(tǒng)籌，就必須從高校人力資源生理需求入手，有效滿足高校教職工的生理需要，例如廣大教職工的住房、感情、子女受教、飲食等等方面。高校教職工的工作能力與生理需求具有正比關(guān)系，只有分別滿足不同群體的生理需求，才能更好地激發(fā)廣大教職工工作效能［3］。對此，高校需要為高校廣大教職工提供充足的物質(zhì)條件，解決他們生存上的難題。

（二）建全高校人力資源福利保障制度

新形勢下，社會大眾對經(jīng)濟和知識的渴求越來越旺盛，隨著改革的不斷發(fā)展，高校每年都在涌入新興力量，年輕教師成為推動高校高速發(fā)展的重要潛力股。但是，年輕教師的不斷涌入，伴隨而來的是人力資源管理上的困惑和難題，如何滿足年輕教師的安全需求是高校人力資源管理的難題。當(dāng)前階段，高校年輕教職工工作上的競爭壓力較大，年輕教師急需知識上的提升來保障其教學(xué)質(zhì)量的穩(wěn)定。伴隨著年齡增長以及工作壓力上的增加，教齡較長的教職工，對醫(yī)療保障上的需求越來越旺盛，醫(yī)療保障成為廣大教職工最注重的安全需求。對此，高校人力資源管理，應(yīng)該針對高校廣大教職工安全需求給予福利上的保障，建全高校人力資源福利保障制度，滿足高校教師的安全需要。

（三）為高校人力資源搭建社會交往平臺

現(xiàn)階段，高校教職工普遍處于三點一線的生活節(jié)奏當(dāng)中，受教育工作本身性質(zhì)所決定，高校廣大教職工社交圈相對較窄。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校廣大教職工每天的社交圈基本局限在校園之中，面對的交往對象是學(xué)生、同事，缺少社會交往機會。不同職業(yè)、年齡的教師對社會交往呈現(xiàn)出不同需求。從整體上來看，高校廣大教職工對社會交往需求呈現(xiàn)逐年遞增狀態(tài)，并且這一需求已經(jīng)對日常教育工作產(chǎn)生了重要影響。對此，高校人力資源管理基于需求層次理論下的工作改進(jìn)，就必須從高校人力資源社會交往需求方面入手，解決高校廣大教職工社會交往需要［4］?；诟咝V大教職工社會交往的需要，需要高校搭建起對應(yīng)的社會交往平臺，從高校聯(lián)合、社交渠道拓寬兩方面入手，建立符合高校人力資源需求的社交平臺。首先，高校聯(lián)合方面，由地區(qū)相關(guān)部門為引領(lǐng)，各個高校為主體，創(chuàng)建起區(qū)域型乃至全國性的高校教師互動交流平臺，利用高校聯(lián)合社交平臺的優(yōu)勢，定期舉行交流活動，給予廣大教職工更多的教育交流資源。其次，社交渠道的拓寬上，應(yīng)創(chuàng)建起相對應(yīng)的激勵保障機制，鼓勵廣大教職工積極參與社會公益性項目，增加社會經(jīng)驗，為個人能力的提升奠定基石。社交平臺的搭建，一方面滿足了高校教職工社會交往需求，另一方面解決了當(dāng)前高校教職工社會知識短缺的問題，有效推動了高校的高質(zhì)量發(fā)展。

（四）賦予高校人力資源執(zhí)行層更多話語權(quán)

對于高校長期發(fā)展而言，高校年輕教師是高校發(fā)展的重要潛能，高校人力資源執(zhí)行層是推動高校持續(xù)前進(jìn)的主要動力。從管理者角度來說，高校主體由學(xué)生、執(zhí)行層、管理層組成，執(zhí)行層泛指廣大一線教職員工。執(zhí)行層在高校教育體系中占據(jù)主體部分，也是教育工作的主要執(zhí)行者。當(dāng)前，我國高校許多有才干的教師都集中在執(zhí)行層之中，不少教師才華橫溢，對教學(xué)改革有自己的見解。但是，由于高校傳統(tǒng)制度的影響，執(zhí)行層往往缺少一定的話語權(quán)。一方面，廣大教職工渴求自我意見的表達(dá)，另一方面，管理層不能給予執(zhí)行層充分的話語權(quán)。管理層與執(zhí)行層都需要對方的肯定、尊重。從馬斯洛需求層次理論來講，這屬于尊重需求范疇。對此，高校人力資源管理，應(yīng)該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理理念，打破傳統(tǒng)管理模式上的束縛，高校管理層應(yīng)將話語權(quán)下放，賦予高校人力資源執(zhí)行層更多的話語權(quán)，并給予充分的尊重與肯定，從根本上解決廣大教職工尊重需求問題。同時，高校應(yīng)創(chuàng)建相對應(yīng)的建言體系，真正做到話語權(quán)下放，讓有才干的教師敢于發(fā)言，使高校廣大教職工積極為高校整體發(fā)展建言獻(xiàn)策，共同促進(jìn)高校健康穩(wěn)固向前發(fā)展。

（五）建立人力資源自我價值實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)

基于需求層次理論下高校人力資源管理的改進(jìn)，需要將廣大教職工自我價值實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)放在重要位置。自我價值實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的建立旨在激發(fā)廣大教職工工作效能，滿足廣大教職工對自我價值實現(xiàn)的需求。站在人類發(fā)展視角下分析，高校教育工作者屬于社會高學(xué)歷人才，我國每年仍然有許多高學(xué)歷人才不斷投身高校教育工作當(dāng)中，最大的原因就是這些教職工背負(fù)著教育理想，欲通過教育實現(xiàn)自我價值［5］。因此，高校人力資源管理需要為廣大教職工創(chuàng)建自我價值實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)，讓他們能夠通過高校平臺實現(xiàn)自我價值?；谌肆Y源自我價值實現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)的建立，可以從獨立自主、合作共贏兩方面入手，使廣大教職工更好地實現(xiàn)自我價值目標(biāo)，從而推動高校教育高質(zhì)量發(fā)展。

三、結(jié)語

綜上所述，高校是我國教育體系的重要組成部分，也是培養(yǎng)我國應(yīng)用型人才的主要陣地。高校人力資源作為高校教育的主要參與者，只有在人力資源管理上花費足夠功夫、投入更多精力，才能最大程度發(fā)揮高校人力資源效能。本文基于需求層次理論，通過對擴充人力資源物質(zhì)基礎(chǔ)、健全福利保障體系、搭建社交平臺等等一系列改進(jìn)進(jìn)行措施分析，以期為提高高校人力資源效能，有效實現(xiàn)高校人力資源高質(zhì)量管理提供思路。