MetaApp：如何有效找到S級人才？

陳樺

員工是企業(yè)最寶貴的資源之一。

日本“經(jīng)營之神”松下幸之助曾說過，企業(yè)成敗的關(guān)鍵，取決于一開始就是否用對人；小米科技的創(chuàng)始人雷軍曾說過，他95%的時(shí)間都在給公司尋找人才；BOSS直聘的創(chuàng)始人趙鵬曾說，CEO的JD（職位界定）只有4個(gè)字：知人善任。

眾多企業(yè)家均表達(dá)出“人”的重要性，同時(shí)認(rèn)為招人不只是HR（人力資源管理）的事情，還是管理者義不容辭的責(zé)任。

由此，本文我將為讀者解答，我是如何招人的。

如何識人？

企業(yè)招人的第一步，是管理者先招到核心負(fù)責(zé)人、高杠桿/影響范圍大的員工（如產(chǎn)品經(jīng)理）以及有招人權(quán)限的勝任者。所以，什么樣的人才能勝任該崗位，是我們需要思考和解決的問題。

首先，我們要明白什么樣的人屬于好的人才？我將人才分為4類：S、A、B、C級人才。

S級人才：心里有火，眼里有光，能找方向、能帶隊(duì)伍。

對于S級人才，你無需告訴他需要做什么，而是他來告訴你該做什么。

S級人才從宏觀戰(zhàn)略到細(xì)節(jié)戰(zhàn)術(shù)執(zhí)行，再到抓團(tuán)隊(duì)結(jié)果都如魚得水；能發(fā)現(xiàn)問題，能自己評估優(yōu)先級，并且解決完問題還會同步給你；學(xué)習(xí)和進(jìn)步的速度超過想象；自己能搭起來一個(gè)好團(tuán)隊(duì)。

A級人才：能打勝仗，作風(fēng)優(yōu)良。

A級人才能了解并確認(rèn)目標(biāo)執(zhí)行背后的原因和交付物，還往往會多做好幾步，產(chǎn)出優(yōu)秀，可以及時(shí)同步，老板不用追截止日期和進(jìn)度；定戰(zhàn)術(shù)到抓結(jié)果也可順利進(jìn)行；發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，會和領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)優(yōu)先級和方案后解決問題，隨后會復(fù)盤如何改進(jìn)；會有意識的去學(xué)習(xí)；能配合HR吸引到好人才。

B級人才：是各公司的衰落之源。

B級人才往往簡歷很好看，來自名校大廠，歷次跳槽漲了很多薪水，但狀態(tài)只能用“油膩”形容。

當(dāng)各家企業(yè)加速招聘時(shí)，會堆積很多B級人才，極大稀釋了組織的人才密度。B級人才往往產(chǎn)出不穩(wěn)定，在及格邊緣徘徊；喜歡對指標(biāo)討價(jià)還價(jià)，不愿意做分外工作，不會主動同步進(jìn)展；發(fā)現(xiàn)問題首選等別人給流程/推動，領(lǐng)導(dǎo)給了解決方案就照做；不太喜歡學(xué)新東西；通常招進(jìn)來C級人才。

C級人才：推三下，動兩下，牢騷一句。

C級人才經(jīng)常自己獨(dú)立搞不定任務(wù)，需要?jiǎng)e人盯緊和協(xié)助，絕不做分外工作；發(fā)現(xiàn)問題就抱怨領(lǐng)導(dǎo)能力不夠，抱怨公司不重視，吐槽流程吐槽管理，但自己又不去推動；不會去學(xué)習(xí)新知識，處于封閉/躺平心態(tài)；通常招進(jìn)來比自己更差的人。

可見，關(guān)鍵核心負(fù)責(zé)人崗位、高杠桿/影響范圍大的崗位（如產(chǎn)品經(jīng)理）以及有招人權(quán)限的崗位，一定盡量找S級或A級的人才。因?yàn)檫@些崗位如果招錯(cuò)人，損失的不僅僅是他的工資，更多的是機(jī)會成本，甚至導(dǎo)致整個(gè)業(yè)務(wù)時(shí)間被耽誤。

但事實(shí)是，大部分面試官喜歡招有強(qiáng)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)的人，因?yàn)槎唐诋a(chǎn)出高，而忽略自驅(qū)力等基本素質(zhì)，導(dǎo)致長期組織內(nèi)堆積B/C級人才。但是B/C級人才又容易招進(jìn)來比自己更差的人，開出了“孽之花”，惡性增強(qiáng)回路。

所以說，招人是CEO和每一層領(lǐng)導(dǎo)的事，而不僅僅是HR的事。張一鳴就曾表達(dá)了自己對招人方式方法的明確見解：“招人最簡單莫過于招干過這個(gè)事的人，不過能找到最具合適特質(zhì)的人更重要。特別是創(chuàng)新企業(yè)，很多崗位未必有成熟的人對應(yīng)，或者業(yè)界的普通標(biāo)準(zhǔn)并不特別適合，或者具體的崗位有一些特別的要求。這時(shí)候通過對崗位的理解去招具備性格、技能、愛好特質(zhì)的人就特別重要?！?/p>

可見，招人不僅要為崗位招聘，還要為公司招聘，為公司招到文化匹配的人才。

自驅(qū)最重要

我們在招人過程中，可以引用一下BOSS直聘CEO趙鵬的ASK模型：Ability（底層軟素質(zhì)），Skill（技能），Knowledge（知識）。

我們要萬分警惕：多數(shù)面試官只問了面試者的Knowledge和Skill，沒有問Ability。要知道，S級的人才，主要強(qiáng)在“底層軟素質(zhì)”方面，如果該員工的軟素質(zhì)不行，硬技能再高也不能要。

底層軟素質(zhì)高的人通常具備“8plus+1”的特征，其中“8plus”是聰明、正直、勤奮、上進(jìn)、普世價(jià)值觀、邏輯、常識通識、自驅(qū)力這8個(gè)方面強(qiáng)于他人，“1”即有感恩的心。

所以，在互聯(lián)網(wǎng)公司這種主要靠腦力的地方，對于核心關(guān)鍵崗位，我們主要還是考察候選人的“Ability”。

比如我們公司一些績效差的員工，他們很多都是能力（工作相關(guān)的能力）夠，但意愿（自驅(qū)力）不足。所以一般遇到員工問題，我都會想這是能力問題還是意愿問題，區(qū)別S/A級人才和B/C級人才最主要的地方也是意愿，能力不足可以培養(yǎng)，可以挪到其他更合適的崗位試試，意愿不夠往往扶不上墻。

那么，關(guān)于候選人的Ability、Skill、Knowledge應(yīng)該如何考察呢？

對于Ability的考察，首先我們要考察Ability里最重要的“自驅(qū)力”，主要從4個(gè)方面考察：

1. 他克服過最大的挑戰(zhàn)/困難/苦是什么？

如果該候選人沒有克服過較大挑戰(zhàn)或挑戰(zhàn)很弱，通常是過去做的事情挑戰(zhàn)力度不夠；如果他克服過較大的困難，那么我們要重點(diǎn)觀察他是如何解決問題的。

2. 最近幾年，他的目標(biāo)是什么？有為這個(gè)目標(biāo)付出過什么？有大概路徑嗎？

如果該候選人有目標(biāo)但行動很差=光說不練=減分；如果他沒有目標(biāo)/目標(biāo)模糊/路徑不清晰=減分。

3. 他一般幾點(diǎn)到公司，幾點(diǎn)走？

我很少見到不勤奮能做好工作的，但加班多≠自驅(qū)力強(qiáng)，也有加班多但產(chǎn)出很差的，只是自驅(qū)的人從概率看通常工作時(shí)間比較長。

我認(rèn)為，對于IC（Individual Contributor個(gè)人貢獻(xiàn)者）來說主要看勤奮；對于TL（Team Leader團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)）主要看能多大程度調(diào)動團(tuán)隊(duì)產(chǎn)能，一般問團(tuán)隊(duì)工作時(shí)長情況。

4. 他有主動改進(jìn)工作/改變公司，并有一定結(jié)果的案例嗎？

自驅(qū)力更多是有沒有意愿主動去改進(jìn)工作，所以需要關(guān)注改進(jìn)工作是候選人主動想改進(jìn)還是領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)。

改進(jìn)工作指把本職分內(nèi)工作搞得更好；改變公司指的是分外工作，但感覺公司需要，就可以主動去優(yōu)化。

其次，候選人的其他能力，比如聰明、邏輯、感恩之心等如何考察呢？

1. 你可以問一個(gè)你擅長，但他大概率不擅長的問題。

候選人準(zhǔn)備過的問題（擅長的問題）可能是團(tuán)隊(duì)智慧的結(jié)晶，而非個(gè)人思考，所以可以問一個(gè)隨機(jī)題，候選人很難準(zhǔn)備到。

當(dāng)然，問出隨機(jī)題目時(shí)，無需預(yù)期候選人答得對，主要是看他回答的思路與邏輯，以及反應(yīng)速度、考慮問題周全程度，因?yàn)檫@些因素通常和聰明程度正相關(guān)。

2. 過去一年，他有什么進(jìn)步/高價(jià)值認(rèn)知/改變/收獲嗎？最后悔什么？

這主要是看員工的反思、復(fù)盤、總結(jié)的能力；看員工是否喜歡主動思考問題。

3. 他為什么離職？

如果該員工吐槽了許多前公司問題，自己一點(diǎn)問題都沒有，完全不說一句前公司好話的，通常沒有感恩之心。

4. 他的人生意義/使命是什么？

這個(gè)問題是在遇到S級/超強(qiáng)人才時(shí)，需要問的問題，主要是看他的底層價(jià)值觀是什么，關(guān)注他在乎的是什么，思考將來納入麾下怎么能更好地知人善任激勵(lì)他。

再次，候選人的領(lǐng)導(dǎo)力如何考察？

1. 看員工針對壞案例是如何解決的？如怎么降低延期；排期評估有水分怎么壓縮；差績效員工怎么辦等。

2. 團(tuán)隊(duì)的人大概多少是自己招的？多少是HR招的？

3. 團(tuán)隊(duì)的人大概背景是啥樣？

4. 喜歡用什么樣的人（看候選人對人才的理解到哪個(gè)層次，喜歡用Ability強(qiáng)的還是Skill強(qiáng)的人）？

其實(shí)，對于一個(gè)企業(yè)來說，最怕員工覺得過去的經(jīng)驗(yàn)是真理，不開放心態(tài)，導(dǎo)致說服成本特別高，非常耽誤事兒。

最后，需要考察候選人的專業(yè)部分，即是否具有提升自己的認(rèn)知。

也許你不是招人領(lǐng)域的專家，所以需要，快速“升級”，其辦法是：不要困在常規(guī)招聘渠道能觸及的候選人里；能與超過普通想象力的頂級專家溝通。

比如，我們可以和厲害的CEO去請教怎么招人，和大廠高管探討怎么思考問題，和優(yōu)秀投資人聊他見過的CEO誰比較好……

如果你沒有“原來是這樣”的感慨，那大概率是與你聊的人還不夠強(qiáng)，還沒有顯著超越你的認(rèn)知。

曾經(jīng)有同事問我：“別人為什么愿意見我呢？我能給人家?guī)硎裁?？”我說：“你一顆赤子上進(jìn)之心就夠了，如果有個(gè)積極向上的年輕人找你聊，你可能會愿意幫忙的。”

聊完以后回來寫筆記，思考，復(fù)盤。我就是如此，我經(jīng)常和別人聊完后不僅寫筆記還復(fù)盤討論，畫白板，看哪些適合我們。

要知道，很多武功是要學(xué)一整套，如果只學(xué)碎片，那么容易走偏。當(dāng)然，也得看這武功是不是適合自己的階段。

如果不是成熟領(lǐng)域，比如社區(qū)/社交產(chǎn)品，那就去把能找到的最好的文章掃一遍，最好找穿越一定周期的文章，同時(shí)做好筆記。當(dāng)然，不能把別人說的和白紙黑字都當(dāng)真理，因?yàn)槲恼戮哂芯窒扌浴?/p>

總而言之，很多時(shí)候大家往往沒有先去調(diào)研頂級人才是如何看問題、想問題的，而是直接就去面試候選人。如此，便容易接觸到世面上流通性最強(qiáng)的普通候選人，對“好”對認(rèn)知可能就有偏差，比如，不是10年以上名廠經(jīng)驗(yàn)/貴就是好。

即便自己大概知道什么是“好”，但沒有真的見過，就會容易懷疑自己是不是要求太高，所以，就會湊合先把干活的招進(jìn)來先用著再說。

問深度問題

員工的Ability能力考察完之后，那其Skill和Knowledge怎么考察？

對于考察這兩項(xiàng)時(shí)，有一道“必考題”，即候選人分享自己最滿意/有成就感/高光的事例。

問得深遠(yuǎn)比問得多重要，我們可以就一個(gè)事例問到底。在我們公司中就經(jīng)常出現(xiàn)初面強(qiáng)招，終面我不招的候選人，這是因?yàn)槌趺婷嬖嚬賳柫艘恍└∮诒砻娴膯栴}，我深入一問便發(fā)現(xiàn)根本不行。

所以，在面試時(shí)問的問題和事例不在多，是要候選人將事例講清楚，而講清楚的重點(diǎn)是校驗(yàn)真實(shí)性。比如：他是邊緣參與者的還是主要貢獻(xiàn)者，對于該事例為什么做、做了什么、怎么做、做完以后能不能講清楚。

員工來面試時(shí)，最高光的事例一般都是準(zhǔn)備過的，這個(gè)問題是直接打在候選人最強(qiáng)肌肉上的。所以，面對高光事例，我還要從6個(gè)角度看候選人回答的是否完善：

1. 看思考深度。

最好的回答是能包括做的結(jié)果，為什么做（背景和決策過程，解決了本質(zhì)問題和做了本質(zhì)解嗎），做了什么，怎么做（解題思路和過程，優(yōu)雅精巧聰明解還是其實(shí)沒解決問題）、做完以后如何（影響范圍，是否閉環(huán)）。

如果答得還行，可追問候選人復(fù)盤再來一次機(jī)會，還做不做這個(gè)決策，為什么，怎么改進(jìn)。也可以問關(guān)于這個(gè)案例，你想到的問題/更好的解決方案，看看候選人怎么看，有沒想過這些，有沒超越你的認(rèn)知。

2. 看知識儲備能力。

一定不能假設(shè)工作經(jīng)驗(yàn)多/工資高的候選人就默認(rèn)他懂很多基礎(chǔ)問題，我們就遇到過產(chǎn)品經(jīng)理面試對于感性理解問題都說得很好的，結(jié)果他都不知道什么是留存。

3. 看誠信正直：不懂就說不懂，團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出就說是團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出。

4. 看溝通能力：總分總簡潔到位，還是溝通之后發(fā)現(xiàn)沒重點(diǎn)。

5. 看邏輯能力：是否自洽，能不能做到正確歸因。

6. 看成就動機(jī)：看他被什么驅(qū)動，這是是知人善任的重要抓手，如果恰好和這個(gè)崗位需要所匹配，那再好不過了。

我們可以先總結(jié)，即我們所理解的候選人為什么覺得這個(gè)事例讓他有成就感（如漲幅大/成長快/項(xiàng)目復(fù)雜性高/需要協(xié)調(diào)推動的部門多等）。之后再去問候選人是不是如此想的，這一步很關(guān)鍵，因?yàn)橛锌赡芪覀儾灰欢ɡ斫鈱α恕?/p>

如果在候選人闡述事情時(shí)，眼中沒有光，情緒也不會高漲，那么可以不考慮他的加入。當(dāng)然，個(gè)體時(shí)間線上比較情緒/狀態(tài)差異，每個(gè)人性格不同，不需要預(yù)期他的興奮程度。

有“必考題”，也有“選問題”?！斑x問題”是：我們企業(yè)現(xiàn)在出現(xiàn)了某個(gè)問題，你怎么看/建議？

如果候選人在高光事例中講得比較好，那么就可以追問這題，看候選人解題思路如何，有沒有一些自洽/超過你認(rèn)知的見解。如此，不僅可以暴露出來公司的真正問題，還可以降低候選人入職后的落差感。

如何約到好的人才？

S/A級人才一定是自帶招人功能的優(yōu)秀人才，所以我們不僅要和時(shí)間做朋友，也要和好人才做朋友。

但如果好的人才不愿意和我們做朋友，我們應(yīng)該如何解決？

要知道，沒有人不被誠意打動。約1次約不到就約2次，約2次約不到，約10次肯定約到了。我認(rèn)為，只要你話術(shù)不是太生硬，有誠意，那么就沒有約不到的人。

我有個(gè)朋友是高盛的銷售精英，他和我分享了他是如何約大佬的：他每次都對大佬說簡單過去拜訪15分鐘，如果聊得一般，那么15分鐘結(jié)束也無所謂；如果聊得好，那么自然就是個(gè)不限時(shí)的對話，可進(jìn)可退；如果大佬遲到了或忘了，他反而會比較開心，這樣大佬就欠他人情了，下次就更好約了。

人家如果拒絕你，但你又是真的很喜歡這個(gè)人，也還是可以繼續(xù)“騷擾”，這樣別人可能會覺得你更需要他，或者更重視他，將來同等情況下可能會優(yōu)先考慮你，因?yàn)闀r(shí)間可以增加信任感。

對于注重人才方面，不得不提字節(jié)跳動。在字節(jié)跳動都已經(jīng)這么強(qiáng)大的今天，CEO-1和-2這么高層的人也是可以做到“N顧茅廬”，大老遠(yuǎn)跑來找好人才談心到半夜。

我們要持續(xù)創(chuàng)造和好人才接觸的機(jī)會，比如寫作并分享思考、線下活動、朋友圈原創(chuàng)或互動、社群等方法。當(dāng)然，我們也可以用“順藤摸瓜法”，即讓人推薦人。

在《哈佛商業(yè)評論》里面中，就講到——人這一輩子把你的高價(jià)值的社交關(guān)系寫下來，倒推都是誰介紹的，那么這個(gè)人就是你的貴人，一定要維護(hù)好。

反觀很多領(lǐng)導(dǎo)對于強(qiáng)招的候選人，花過多少時(shí)間去吸引呢？去候選人家/辦公室附近聊過了嗎？

比如，我曾在老板們的聚會上，經(jīng)常聽到有些CEO朋友們說：“我們特別重視招聘，我們很缺人（某關(guān)鍵崗位還沒招到）。”但每當(dāng)有人問：“你花了多長時(shí)間招人？花了超過一半時(shí)間在招人嗎？”結(jié)果大家紛紛低頭。

所以我認(rèn)為，對于招人不僅要態(tài)度重視，還要行動重視；要長期建設(shè)招聘的方法論和價(jià)值觀；不隨機(jī)行動，靠體系運(yùn)轉(zhuǎn)。

要招多好的人才？

在招人時(shí)，該候選人是夠用就行還是盡量好？很多老板/領(lǐng)導(dǎo)嘴上說當(dāng)然招盡量好的，但身體很誠實(shí)一直招的是夠用就行。

巴菲特曾說：“不想持有10年的股票，也不要持有10天的股票。招人也是這么一個(gè)道理，特別是重要崗位，不想一起工作3年的人，也不應(yīng)該招進(jìn)來3個(gè)月試試看?！?/p>

從0到1，P/MF前階段，核心團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)招來的最好的人才。

我公司1-1的階段，我們首先分析業(yè)務(wù)核心是哪幾個(gè)崗位，這幾個(gè)崗位的負(fù)責(zé)人盡量Ability強(qiáng)，通才優(yōu)于專才，素質(zhì)優(yōu)于經(jīng)驗(yàn)和技巧，聰明想干事業(yè)的年輕人遠(yuǎn)優(yōu)于“油膩”/喪失信仰的職業(yè)人。

另外，認(rèn)可你這個(gè)人/你們團(tuán)隊(duì)，比認(rèn)可事兒更重要，因?yàn)檫@個(gè)階段往往不會那么順利。認(rèn)可你的同時(shí)，也需要找你喜歡的人，聊得來的人，最簡單的檢驗(yàn)方法是：你想不想下班以后和他出去喝一杯。

易到創(chuàng)始人周航曾說過，“你只能管理你喜歡的人。”因?yàn)樵诠ぷ鬟^程中，你的微表情經(jīng)常偷偷出賣了你。

如果是創(chuàng)業(yè)公司，那就找真的想創(chuàng)業(yè)、探索、做好心理準(zhǔn)備，甚至是失敗過/挫折過的人。因?yàn)楣揪拖褚粋€(gè)社區(qū)產(chǎn)品，早期員工等于種子用戶，如果苗子不對，是長不了大樹的。OYO中國就曾找了很多貴（薪酬高）的人，砸錢不眨眼，然而結(jié)果做得非常差，所以貴不等于好，當(dāng)公司核心的種子用戶不對，后面長出來的就不可能好。

從1到100，放量增長階段，找超過想象力的最好的。

通常大家還是會被想象力限制住。

永遠(yuǎn)不要被薪水/對方現(xiàn)在的職級而限制想象力去接觸好的人，人再貴也比投放便宜；人職位再高，也有看機(jī)會的一天。要知道，越是創(chuàng)造性崗位，好的人才比普通人的價(jià)值高的倍數(shù)越多。

比爾·蓋茨說過，“軟件時(shí)代，就是S級人才是普通人才的很多倍，因?yàn)檫呺H效益高?！?/p>

然而，當(dāng)你找到了好的人才之后，要給好的人才多少工資呢？對于這個(gè)問題，我們要用投資的心態(tài)去想這個(gè)問題，投公司最重要的是看商業(yè)價(jià)值和企業(yè)文化，看的是未來現(xiàn)金流折現(xiàn)，那么投人（招人）要看什么？

要看能力和意愿，看的是為未來產(chǎn)出價(jià)值折現(xiàn)。我們之所以開的工資不如股票價(jià)格那么高PE（市盈率倍數(shù)），是因?yàn)槲磥懋a(chǎn)出歸零（人才離職）的概率通常會比股票更高。

按照上述邏輯，Ability是最重要的，特別是自驅(qū)力，那么在同等條件下，比市場價(jià)高一些的價(jià)格給到自驅(qū)和潛力高（未來產(chǎn)出價(jià)值折現(xiàn)高）的人，ROI（投資回報(bào)率）是比為Skill（短期可以習(xí)得的經(jīng)驗(yàn)）買單而更高的。這樣也會更有可能吸引到好的人和讓他工作產(chǎn)出更穩(wěn)定。

S/A級人才付溢價(jià)絕對值得，因?yàn)橥ǔＮ磥懋a(chǎn)出價(jià)值更高；B/C類人才的隱形成本是降低人才密度而提升的管理成本、可能過一段時(shí)間跟不上發(fā)展需要替換的招人成本、耽誤業(yè)務(wù)發(fā)展的機(jī)會成本，給業(yè)務(wù)挖坑，之后還需要填坑甚至是負(fù)向收益。

越早期，雇主品牌越弱的公司，付出的薪酬成本越高是正常的。

ITerGetCEO張正泉曾經(jīng)給我分享過一個(gè)33歲的候選人面臨的真實(shí)案例：他在大廠3.7萬元月薪和小廠10萬元月薪中糾結(jié)。

創(chuàng)業(yè)公司高管和老板們一看都覺得很震撼，感慨“創(chuàng)業(yè)公司的錢真不是錢”。但是你再帶入這個(gè)候選人心里思考，35歲的他需要是的穩(wěn)定、簡歷好看，想去過大廠看看和學(xué)習(xí)，這樣的想法是很常見的。

要注意，不是要無腦用錢砸名企/名校背景的人，步步高集團(tuán)董事長段永平說過，捷徑是最遠(yuǎn)的路。

比如OYO中國、樂視和當(dāng)年的Groupon中國都是典型反例，瘋狂用高薪反而容易反向篩選到貪財(cái)短視，而非鴻鵠之志者。因?yàn)殄X而愛上你的人，哪天覺得你沒錢了，通常會先走一步，很難一起穿越周期。

所以，我總結(jié)出了制定好人才的薪資設(shè)計(jì)：

對于關(guān)鍵崗位，應(yīng)當(dāng)多為Ability買單付溢價(jià)，少Skill和Knowledge買單。部分特別需要長期習(xí)得經(jīng)驗(yàn)或市場稀缺的崗位除外。

核心/高杠桿崗位：70%Ability+20%Skill+ 10%Knowledge；

基層/執(zhí)行崗位：20%Ability+70%Skill+10% Knowledge。

如何留住好的人才？

首先，要知道對方的真正需求什么，我們要對癥下藥。

我們要搞明白對方到底最在乎什么，我們能不能給得了。如果能，那要明確地告訴對方，“你的需求我們能給”。

比如，經(jīng)常有候選人說是對公司方向不感興趣，但其實(shí)是工資不到位；有的說是工資不到位，實(shí)際上是你沒把公司和他來這的發(fā)展前途講清楚……所以你需要摸清楚他的真實(shí)需求，否則說再多也白搭。

通常來說，候選人無外乎在意的是：成長、空間、意義、使命、價(jià)值、自我實(shí)現(xiàn)、業(yè)務(wù)發(fā)展、短期和長期回報(bào)、title/職級、個(gè)人興趣、人崗匹配度、工作氛圍、通勤距離等。我們要搞明白候選人主要關(guān)心的方面的權(quán)重，強(qiáng)調(diào)對方最在乎的吸引點(diǎn)。

如果你要招人，那么一定要懂業(yè)務(wù)，因?yàn)槎畼I(yè)務(wù)才可能和好的候選人平等對話，沒有好候選人不在乎業(yè)務(wù)本身的。

其次，要有誠信、誠意、誠心。

好的人才是不怕困難的，所以要把問題提前暴露出來，還能順便當(dāng)面試問人家如何解決，說得解題思路有道理的，進(jìn)來也更有可能解決問題。常規(guī)人覺得是困難的，好的人才也許會都覺得是挑戰(zhàn)和機(jī)會。

最后，成為朋友。

我們要把每個(gè)候選人都變成朋友，特別是你欣賞的人。加微信，寫備注（比如HR/Java/ Android這種顆粒度），平時(shí)需要背調(diào)或者問題討論，就可以問他們。另外，有時(shí)候朋友圈可以互相互動下，也無需刻意為之。

同時(shí)，做好日常積德行善，順手幫忙。

我們不能太功利，如果對方想要?jiǎng)?chuàng)業(yè)，或者想去其他地方發(fā)展，若需要介紹投資人/公司的，只要不離譜我都會幫忙牽線。我認(rèn)為資源和關(guān)系不需要藏著掖著，朋友就是越分享越多的。

弱小的時(shí)候這些資源和關(guān)系叫資源，自己強(qiáng)大的時(shí)候就會被稱為人脈。何況，幫助別人本身也挺快樂的。

總而言之，如今人才爭奪戰(zhàn)異常激烈，企業(yè)想要找到你所”鐘情“的他，并不容易。想提高招聘的命中率，少走彎路，快速找到合適的人才并留住人才，那么無論是HR還是CEO，都應(yīng)做到真情招人、真誠用人、真摯待人。