基于雙因素理論下的瀘沽湖某地服公司員工激勵(lì)探析

趙樹政

摘要：瀘沽湖機(jī)場(chǎng)建立至今已有5年，發(fā)展越來越好。然而瀘沽湖某地服公司在員工激勵(lì)方面還存在不足之處，有待加強(qiáng)和完善。本文以赫茲伯格的雙因素理論為基礎(chǔ)，運(yùn)用文獻(xiàn)研究法和問卷調(diào)查法，對(duì)瀘沽湖某地服公司員工激勵(lì)進(jìn)行激勵(lì)因素和保健因素分析，發(fā)現(xiàn)存在的問題，再根據(jù)瀘沽湖某地服公司的實(shí)際情況，對(duì)其員工的激勵(lì)問題提出對(duì)策。

關(guān)鍵詞：地服公司;員工激勵(lì)員工;雙因素理論雙因素

一、瀘沽湖某地服公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀

（一）瀘沽湖某地服公司員工整體概況

1.公司組織結(jié)構(gòu)

瀘沽湖某地服公司有一名企業(yè)法人，一名總經(jīng)理，三名副總經(jīng)理。其下共設(shè)有8個(gè)部門，人力資源部、安服部、航務(wù)部、地服部、安檢部、機(jī)場(chǎng)部、護(hù)衛(wèi)部、黨群部、航油部。

2.公司員工基本情況

瀘沽湖某地服公司規(guī)模較小，目前共擁有員工50人。其員工的主要特點(diǎn)有以下幾個(gè)：

（1）員工學(xué)歷層次參差不齊。瀘沽湖某地服公司員工中，研究生學(xué)歷只有2人，占比不到10%;本科學(xué)歷是21人，占員工總數(shù)的42%;大專學(xué)歷是18人，占員工總數(shù)的36%;高中及中專學(xué)歷有9名，占員工總數(shù)的18%。

（2）員工年齡分布較集中。瀘沽湖某地服公司員工年齡主要集中在26-30歲年齡段，有26人，占員工總?cè)藬?shù)的一半以上;20-25歲的有9人，占員工總?cè)藬?shù)的18%;31-35歲的有10人，占員工總?cè)藬?shù)的20%;36-40歲的只有5人，占員工總?cè)藬?shù)的10%。

（3）員工男女比例不均勻。男性員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的一半以上，共有33人。女性員工只有17人，占比較小。

（二）瀘沽湖某地服公司現(xiàn)有激勵(lì)措施

1.薪酬激勵(lì)

在物質(zhì)激勵(lì)方面，目前瀘沽湖某地服公司對(duì)員工的激勵(lì)方式主要是薪酬激勵(lì)。包括工資、福利及年終獎(jiǎng)金。其中工資主要實(shí)行績(jī)效工資制，以績(jī)效定薪。根據(jù)員工的出勤率和工作績(jī)效等來確定他們的工資。按月發(fā)放員工工資，大約在兩千至五千左右。在每年的年底，公司根據(jù)基層員工的工齡一次性發(fā)放年終獎(jiǎng)金。員工自從入職起，有三個(gè)月的試用期，則工齡是以員工轉(zhuǎn)正日開始計(jì)算。公司對(duì)基層員工提供的福利有：嚴(yán)格按照國家法律規(guī)定為員工購買五險(xiǎn)一金、逢年過節(jié)發(fā)放紅包或是給員工發(fā)一些生活用品、帶薪年休假、為員工安排定期體檢。

2.精神激勵(lì)

在精神激勵(lì)方面，瀘沽湖某地服公司對(duì)員工使用的激勵(lì)方式有培訓(xùn)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)和公司制度。培訓(xùn)激勵(lì)主要是針對(duì)新進(jìn)來的地勤員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，在進(jìn)行理論講解的同時(shí)也對(duì)他們進(jìn)行實(shí)際操作的培訓(xùn)，公司也鼓勵(lì)老員工參與培訓(xùn)。且對(duì)新員工的培訓(xùn)是全免費(fèi)，老員工視具體情況而定。此外公司還會(huì)不定期進(jìn)行安全消防、地震演習(xí)等。榮譽(yù)激勵(lì)主要是評(píng)選年度優(yōu)秀員工，給予榮譽(yù)稱號(hào)和口頭表揚(yáng)來滿足他們的虛榮心。

二、基于雙因素理論下的瀘沽湖某地服公司員工激勵(lì)分析

（一）激勵(lì)因素分析

綜合問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果，這些結(jié)果在一定程度上反映出瀘沽湖某地服公司在人力資源管理上的問題，在問卷中包含的激勵(lì)因素中，員工個(gè)人成長(zhǎng)和晉升機(jī)會(huì)的滿意度為“非常不滿意”說明被調(diào)查的員工中大部分都認(rèn)為自己從事的工作是缺乏晉升機(jī)會(huì)的，發(fā)展空間也是有限的，公司應(yīng)該在員工個(gè)人的成長(zhǎng)和晉升方面重點(diǎn)關(guān)注和改進(jìn);工作中獲得的認(rèn)可滿意度為“非常不滿意”說明被調(diào)查的員工中大部分都認(rèn)為自己從事的工作得不到公司的認(rèn)可，因此，公司應(yīng)該在這一方面加強(qiáng)改進(jìn);員工個(gè)人發(fā)展和前途的滿意度為“非常不滿意”說明被調(diào)查的員工中大部分都認(rèn)為自己在公司從事的工作是沒有發(fā)展前途的，公司應(yīng)該消除這種不滿意的情緒;員工尊重和關(guān)懷滿意度為“不滿意”說明很多員工覺得自己在公司中沒有得到尊重和人文關(guān)懷，公司應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的尊重和關(guān)懷。工作挑戰(zhàn)性、對(duì)工作的興趣、工作中獲得的成就感、對(duì)工作的責(zé)任等這些因素的滿意度都為“非常滿意”或“滿意”說明被調(diào)查的員工對(duì)這些方面是普遍認(rèn)可的，公司對(duì)這些方面也比較注重，所以瀘沽湖某地服公司應(yīng)該在這些方面繼續(xù)保持下去或加強(qiáng)。詳見表1

（二）保健因素分析

根據(jù)問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)得的結(jié)果，問卷中保健因素所包含的10項(xiàng)。薪酬、工作環(huán)境和工作條件、人際關(guān)系、公司的行政管來理和政策、工作安全感、個(gè)人生活、職位和地位等因素的滿意度都為“非常滿意”或“滿意”說明被調(diào)查的員工對(duì)這些方面是普遍認(rèn)可的，公司對(duì)這些方面也比較注重，所以瀘沽湖某地服公司應(yīng)該在這些方面繼續(xù)保持下去或加強(qiáng)。詳見表2。

三、瀘沽湖某地服公司員工激勵(lì)存在的問題

（一）缺乏對(duì)員工的工作認(rèn)可

通過對(duì)地服公司員工的激勵(lì)因素分析，在回收的50份有效問卷中可以看到，有6%的員工對(duì)公司對(duì)員工工作的認(rèn)可非常不滿意，有48%員工對(duì)公司對(duì)員工工作的認(rèn)可不滿意，有30%員工認(rèn)為公司對(duì)基層員工工作的認(rèn)可一般，有16%的員工認(rèn)為滿意公司對(duì)員工工作的認(rèn)可，沒有基層員工認(rèn)為非常滿意公司對(duì)員工工作的認(rèn)可。

瀘沽湖某地服公司對(duì)員工的工作認(rèn)可這一方面存在著不足。比如：對(duì)每次都按時(shí)完成任務(wù)的員工和經(jīng)常加班的員工沒有鼓勵(lì)和肯定的行為，這會(huì)讓員工的工作積極性降低甚至?xí)霈F(xiàn)員工離職等現(xiàn)象。

（二）企業(yè)對(duì)員工個(gè)人發(fā)展缺乏關(guān)注

通過對(duì)地服公司員工的激勵(lì)因素分析，在回收的50份有效問卷中可以看到，有10%的員工認(rèn)為非常不滿意公司對(duì)員工發(fā)展的關(guān)注，有58%的員工認(rèn)為公司對(duì)員工發(fā)展的關(guān)注度不能讓他們滿意，有22%的員工認(rèn)為公司對(duì)員工的發(fā)展關(guān)注度一般，有10%的員工認(rèn)為公司對(duì)員工發(fā)展的關(guān)注是能讓他們感到滿意的，沒有員工認(rèn)為非常滿意公司對(duì)員工發(fā)展的關(guān)注。

瀘沽湖某地服公司在人力資源管理制度上，沒有為員工個(gè)人發(fā)展做規(guī)劃，忽視員工的個(gè)人發(fā)展，認(rèn)為那是員工自己的事情。這也說明了公司的領(lǐng)導(dǎo)者沒有認(rèn)識(shí)到為員工制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段，公司也不具備開展員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)要求，這讓員工沒有明確的發(fā)展目標(biāo)和方向，導(dǎo)致員工對(duì)自己的成長(zhǎng)期望不足。

（三）員工晉升空間有限

瀘沽湖某地服公司的員工晉升制度主要是內(nèi)部晉升，主要是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)和公司管理者的主觀意愿作為員工晉升的依據(jù)，但這樣的晉升方式?jīng)]有達(dá)到公平公正的效果，這可能會(huì)使話少、認(rèn)真踏實(shí)做工作的員工吃虧，不能讓員工信服。并且由于公司規(guī)模較小且受到公司管理模式的影響可以調(diào)整崗位是非常有限的，所以，員工的晉升機(jī)會(huì)是非常少的，這些因素在很大成度上都限制了員工的晉升機(jī)會(huì)。

四、瀘沽湖某地服公司員工激勵(lì)問題的對(duì)策

（一）加強(qiáng)對(duì)員工的工作認(rèn)可

每個(gè)人都是需要被鼓勵(lì)和認(rèn)可的。員工在完成了某一特定任務(wù)或做了有利于企業(yè)的事情時(shí)都希望得到領(lǐng)導(dǎo)和管理者的認(rèn)可和鼓勵(lì)?，F(xiàn)在物質(zhì)生活條件越來越好，人們工作已經(jīng)不僅僅是為了滿足物質(zhì)方面的需求了，反而，更多的是為了得到精神上的滿足。因此，瀘沽湖機(jī)場(chǎng)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工工作的認(rèn)可。比如：在員工完成某一指定任務(wù)時(shí)，給員工發(fā)放獎(jiǎng)狀，獎(jiǎng)杯等來肯定和鼓勵(lì)員工;員工按照公司規(guī)定積極按時(shí)上下班時(shí)，給予員工口頭表揚(yáng)，讓員工繼續(xù)保持;當(dāng)公司實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)時(shí)，請(qǐng)全體員工聚餐，并表示這是所有人共同努力的結(jié)果。這些方法都能起到很好的激勵(lì)作用，讓員工有價(jià)值感，從而更加努力積極的去完成工作。

（二）注重員工個(gè)人發(fā)展

瀘沽湖某地服公司的員工大多數(shù)是中年偏下的員工，這個(gè)年紀(jì)的員工會(huì)更加的注重和追求個(gè)人的前途和發(fā)展方向。他們希望公司能夠?yàn)樗麄兲峁┌l(fā)展的平臺(tái)以及幫助他們制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，使他們有明確的努力發(fā)展的方向，有的員工找不到自己的努力方向和清晰定位，而如果公司能注重員工的發(fā)展，就能避免了這些員工偏離了正確的發(fā)展方向、和出現(xiàn)消極懈怠的現(xiàn)象，也能減少個(gè)人發(fā)展中的挫折，從而能順利現(xiàn)實(shí)他們的個(gè)人發(fā)展同時(shí)也能為公司效力。

（三）建立科學(xué)的員工晉升制度

首先，公司應(yīng)該建立一套科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系來作為員工晉升的參考依據(jù)。這樣才能讓真正有能力踏實(shí)做事的員工得到晉升的機(jī)會(huì)，做到人職匹配并且做到客觀、公平、公正，最終讓員工信服也讓公司受益。其次，公司應(yīng)該改變?cè)瓉淼墓芾砟Ｊ綌U(kuò)大公司的規(guī)模，以此拓寬員工的晉升渠道，如常采用任職試用期等方法來給員工提供更多的機(jī)會(huì)。最后公司可以成立監(jiān)督委員會(huì)等，讓晉升做到公開、公平、公正，杜絕拉關(guān)系，近親繁殖等現(xiàn)象。

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