傳播視域下公立醫(yī)院員工組織社會化研究

□ 周海若 ZHOU Hai-ruo 許靜 XU Jing

組織社會化(organizational socialization)廣義上來說是新員工受組織正式和非正式的影響，由“組織外部”融入“組織內(nèi)部”的角色轉(zhuǎn)換過程。作為醫(yī)院培養(yǎng)員工的首要環(huán)節(jié)，其結(jié)果不僅對員工職業(yè)生涯發(fā)展產(chǎn)生影響，對醫(yī)院的長遠發(fā)展也具有積極作用。醫(yī)院員工組織社會化不僅是醫(yī)院管理的重要議題，亦屬于組織傳播研究領域。本文將組織社會化這一醫(yī)院內(nèi)部人員管理與培養(yǎng)問題放置傳播學視閾中，從組織層面與員工層面，分析其形式、作用及實踐效果，以期優(yōu)化我國公立醫(yī)院員工組織社會化流程，改善員工社會化結(jié)果。

理論模型

權(quán)變理論(Contingency theory of socialization)1976年由Feldman提出，是現(xiàn)階段組織社會化過程劃分最為常見的模型之一。權(quán)變理論將員工組織社會化分為預期社會化階段、適應階段以及轉(zhuǎn)變階段[1]。預期社會化階段指的是員工真正加入組織前的社會化過程。適應階段指員工看到組織的實際情況并試圖成為組織的一員，包括處理學習新工作、建立人際關(guān)系等。轉(zhuǎn)變階段也被稱為角色管理階段，是員工“通過學習新的態(tài)度和(或)轉(zhuǎn)變舊的行為和態(tài)度，開始成為組織所接納的一名工作人員”[2]。

我國公立醫(yī)院組織社會化形式及作用

1.各階段組織社會化形式及預期作用。通過對我國北京等地6家大型三甲醫(yī)院進行為期半年的參與式觀察，以及對14名醫(yī)院員工、醫(yī)院管理人員進行深度訪談后發(fā)現(xiàn)，不同公立醫(yī)院均有自身獨特的培養(yǎng)模式及順序，異質(zhì)性強。對共性較強的組織社會化形式整理如表1所示。

表1 不同崗位組織社會化各階段形式及作用

整體結(jié)構(gòu)上，不同傳播形式貫穿于整個組織社會化過程，設置有一定的連貫性和針對性。預期社會化階段設置面試、考核、試工等環(huán)節(jié)是組織對員工以能力為主的全方面考察，其傳播活動主要目的是為了員工和組織及崗位進行信息匹配。適應階段，組織主要通過新員工入職培訓、輪崗等組織傳播形式向員工提供工作所需基本信息，學習基本技能，熟悉組織環(huán)境，員工也能從醫(yī)院評價體系及考核標準中讀取醫(yī)院的價值導向。傳播活動預期發(fā)揮行為導向和規(guī)范作用。轉(zhuǎn)變階段除了延續(xù)必要的專業(yè)知識與醫(yī)院信息更新外，組織通過醫(yī)院文化輸出、黨群建設等組織傳播形式進行集體榮譽感、組織承諾的強化，員工可應用反饋機制表達個人的意見建議，達到個人與醫(yī)院組織層面相互協(xié)商的作用。社會化過程若順利完成，其中的傳播活動不僅能令員工和醫(yī)院之間完成高度匹配，還能對醫(yī)院員工產(chǎn)生導向作用、規(guī)范作用、凝聚作用以及協(xié)商作用，幫助醫(yī)院新員工能夠順利地進行角色調(diào)整及轉(zhuǎn)化，為醫(yī)院培養(yǎng)儲備人才，促進醫(yī)院組織的長遠發(fā)展。

2.醫(yī)院層面組織社會化存在問題

2.1 醫(yī)療崗位適應階段與轉(zhuǎn)變階段界限模糊。輪崗作為組織社會化該階段中最主要的綜合型信息傳播活動，能幫助新員工快速實現(xiàn)身份轉(zhuǎn)換、顯著提高綜合素質(zhì)及業(yè)務能力、培養(yǎng)大局觀[3]。行政管理輪崗較多服務于適應階段，新員工起初多參與協(xié)助性工作，有更長時間對有經(jīng)驗員工進行觀察模仿、工作流程、技能、評價標準的學習、人際關(guān)系的建立等。相比于行政崗位較為明晰的適應階段，醫(yī)療崗位員工的適應階段則顯得短而倉促，這可能與我國醫(yī)療人力缺口大現(xiàn)狀有關(guān)。部分醫(yī)院會對適應階段的時間及形式做出調(diào)整，導致新員工的適應階段與轉(zhuǎn)變階段出現(xiàn)時間段重合，使得部門醫(yī)療崗位受訪者認為自己越過培訓直接進入了臨床工作這一情況產(chǎn)生。規(guī)培與輪轉(zhuǎn)的目的既有組織層面也有員工層面，當組織層面的目的尤為凸顯時，即醫(yī)院組織過分關(guān)注人才的引進和使用而忽視人才的儲備和培養(yǎng)時，可能會出現(xiàn)員工社會化適應階段與轉(zhuǎn)變階段的界限模糊。

2.2 過程中信息單向流動、信息不對稱。簡化各階段組織社會化形式中的信息流向如表2?？梢园l(fā)現(xiàn)，醫(yī)院內(nèi)的縱向傳播占據(jù)絕對優(yōu)勢，且基本均為下行傳播，上行渠道有限。組織社會化過程中員工地位相對被動，醫(yī)院管理層與員工之間信息不流暢。這可能與我國公立醫(yī)院仍然采用垂直管理的傳統(tǒng)管理模式有關(guān)，行政體制臃腫、信息按照組織層級結(jié)構(gòu)垂直傳遞，上行傳播阻力增加[4]。為提高信息傳播及組織管理效率，還需扁平化組織結(jié)構(gòu)，減少在傳播環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的信息折損。

表2 員工獲取信息的組織社會化形式與信息流向

此外，預期社會化階段雖有匹配作用，但員工與醫(yī)院之間的信息并不對稱。不少受訪者對從醫(yī)院獲得有效信息進行崗位匹配持消極態(tài)度，認為部分公立醫(yī)院會在薪資待遇等員工認為的重要問題上表達模糊。醫(yī)院與員工在社會化初期持有的信息有效性呈現(xiàn)出不對稱性，醫(yī)院的“強勢地位”凸顯。為了避免新員工在入職前產(chǎn)生“錯誤的預期”，引發(fā)入職后的落差、壓力及焦慮，醫(yī)院應考慮在新員工入職前主動通過官方信息渠道，提供更多有效信息，展現(xiàn)最真實的醫(yī)院。真正意義上實現(xiàn)雙向信息匹配。

2.3 前期醫(yī)院重要信息缺位。隨著組織社會化進程的推進，員工在工作場景中對醫(yī)院文化、醫(yī)院政策的理解會逐漸加深。但組織若前期不重視建立員工與醫(yī)院的“共同體”感，完全依賴員工的自我摸索與自我體會，會影響員工組織社會化效果，醫(yī)院運行效率也會受到阻礙。醫(yī)院文化在前期對新員工的引領作用十分顯著，能較快讓新員工做出行為調(diào)整，加速新員工融入組織環(huán)境[5]。黨建宣傳與醫(yī)德醫(yī)風產(chǎn)生的協(xié)同作用，能強化醫(yī)護工作的使命感，維護醫(yī)院的公益性。較早介入對員工的影響也較大。醫(yī)院政策不清晰是組織社會化過程中另一突出問題，影響新員工職業(yè)規(guī)劃的形成。

醫(yī)院可以對新員工組織社會化過程中接觸、學習的信息進行更系統(tǒng)、更綜合的考慮和設計，合理調(diào)整組織社會化結(jié)構(gòu)以支撐信息網(wǎng)絡的鋪展，公開。

我國公立醫(yī)院組織社會化過程效果評價

1.調(diào)查對象與研究工具。線上調(diào)查全國范圍內(nèi)2014年之后入職公立醫(yī)院的新員工，圍繞權(quán)變理論三階段評價指標自行設計調(diào)查問卷，共24個條目。預期社會化階段涉及個人與組織的一致性、組織真實性問題；適應階段涉及個人加入工作情況、加入團體情況、評價一致性以及工作角色界定問題；轉(zhuǎn)變階段涉及個人解決團隊內(nèi)沖突、解決生活沖突問題。針對組織社會化效果，涉及總體滿足、工作投入、相互影響、內(nèi)在工作動機等問題。使用Likert 7點計分，從“非常不同意”到“非常同意”依次計為1～7分。其中正向計分15條，反向記分9條。得分越高，表示在該方面完成度越高，該階段社會化進程越順利。預試驗后進行了部分條目的修改與調(diào)整，以加強本土調(diào)查適應性。

2.統(tǒng)計分析方法。運用SPSS25.0，使用方差分析及LSD事后檢驗、H檢驗對不同類型的資料進行統(tǒng)計分析。其得分經(jīng)方差分析及LSD事后檢驗得到M±SD區(qū)域分布數(shù)據(jù)不符合正態(tài)分布，經(jīng)H檢驗及Wilcoxon符號秩檢驗得到均秩。

3.結(jié)果

3.1 調(diào)查對象基本情況描述。男性70人(47.3%)，女性78人(52.7%)；大部分為醫(yī)護，醫(yī)生86人(58.1%)，護士43人(29.1%)，職能部門9人(6.1%)，醫(yī)技崗位10人(6.8%)；多數(shù)調(diào)查對象在三級醫(yī)院工作，三級醫(yī)院92人(62.8%)，二級醫(yī)院43人(29.1%)，社區(qū)醫(yī)院12人(8.1%)?？傮w來說比較符合醫(yī)院員工人群分布特征。樣本涉及地域分布廣泛，入職平均3.2年，組織社會化基本已完成或進行大半，具有一定代表性。此處具有一定代表性，指樣本平均入職年限3年多，基本完成了組織社會化的三個階段，因此對他們對自身組織社會化過程的回顧是有意義的。如果選取剛?cè)肼毜男聠T工，社會化過程沒有經(jīng)歷完，可能會影響到結(jié)果。如果員工入職時間太長，超過5年，2014年醫(yī)改后政策的調(diào)整(比如規(guī)培)會對社會化過程產(chǎn)生較大影響。

3.2 預期社會化階段效果分析。三級醫(yī)院工作的新員工對組織的真實認識最為清晰，同時表現(xiàn)出更高的個人能力與崗位匹配程度。社區(qū)醫(yī)院新員工存在個人與崗位匹配度較低、組織真實性較差的情況。二級醫(yī)院存在自身特點不突出，員工對醫(yī)院定位模糊的問題。

職位方面，職能處室新員工在崗位了解程度上遠低于其他人群。國外有研究認為行政人員的工作通常由從未在醫(yī)院工作過的人擔任[6]，側(cè)面反映了，新員工在“進入”組織前期獲得工作一手信息的重要性。具體見表3。

3.3 適應階段效果分析。加入團體方面，主要評估不同 群體加入工作談話及與同事關(guān)系的狀況，總體結(jié)果上各崗位之間并不存在明顯差異。但對其中子問題單項分析時可以發(fā)現(xiàn)：(1)剛進入團體的醫(yī)生明顯更多、更順利參與到工作談話中(p=0.015)；(2)同事關(guān)系方面，新護士得分顯著低于其他三個群體(p=0.013)，可以說與同事相處成為新護士組織社會化過程中的問題之一。既往研究認為醫(yī)生、護士與管理人員中，醫(yī)生的人際關(guān)系最好，護士的人際關(guān)系更復雜，容易產(chǎn)生工作人際關(guān)系危機。其中不同聘用關(guān)系、年齡差距與性別因素都是同科室團隊協(xié)作關(guān)系的重要影響因素[7]。由此可見，不同崗位人群在加入團體時總體情況相差不大，但面對的壓力源有所不同。具體見表4。除此之外，醫(yī)院處于越不發(fā)達的城市、等級越低的醫(yī)院，其新員工在組織社會化過程中越能明顯感受到加入團體的阻力(p=0.045)，差異具有統(tǒng)計學意義。這一發(fā)現(xiàn)較符合筆者在訪談中的感受，部分醫(yī)生和護士都表達過自己難以融入集體的困惑。

表4 不同等級醫(yī)院、不同職位新員工在適應階段加入團體的差異（n=148）

評價一致性方面，不同人群得分均處于較低水平，樣本平均值僅為3.3。即認為組織評價并不完全能反映員工自我表現(xiàn)?？赡芘c評價標準缺失、科學性欠缺、過分依賴經(jīng)濟指標有關(guān)[8]。

加入工作方面、角色界定方面無論職位、醫(yī)院地區(qū)、醫(yī)院等級如何不同，新員工在工作勝任力上并未表現(xiàn)出明顯統(tǒng)計學差異。上述三項指標由于數(shù)據(jù)結(jié)果無差異性，不具體說明。

3.4 轉(zhuǎn)變階段效果分析。解決工作沖突方面，新護士群體明顯需要耗費更多的精力處理來自其他部門的批評及建議，且對工作本身會帶來負面影響，也表現(xiàn)出工作與生活間的失衡。不同職位本身造成的工作環(huán)境、工作內(nèi)容的差異對員工需要在工作沖突中耗費的時間與精力有較大影響。國外學者也發(fā)現(xiàn)護士群體存在時間管理、容易共情陷入擔憂情緒等問題。具體如表5。

表5 不同等級醫(yī)院、不同職位新員工在轉(zhuǎn)變階段的差異（n=148）

討論

1.傳播活動對醫(yī)院組織社會化效果顯著。新員工醫(yī)院組織社會化過程分析可以看出，越不發(fā)達地區(qū)醫(yī)院、等級越低的醫(yī)院對組織傳播的應用越不重視，形式也越少，出現(xiàn)新員工在醫(yī)院組織社會化過程中遇到阻力更大的問題。這其中大型公立醫(yī)院豐富的信息渠道、透明公開的院務信息、持續(xù)的黨建活動，綜合性的培養(yǎng)方案，醫(yī)院支持性政策、明晰的醫(yī)院文化內(nèi)涵等組織傳播形式發(fā)揮的作用不容小覷。大型公立醫(yī)院除了持續(xù)提高對醫(yī)院組織傳播的重視度，健全醫(yī)院內(nèi)信息網(wǎng)絡外，需要關(guān)注提升新員工在醫(yī)院中的參與感，簡化管理流程，暢通信息流通渠道。讓員工與組織能夠更高效、透明地進行信息交流。

2.不同醫(yī)院等級對新員工組織社會化的影響主要在中前期。二級醫(yī)院存在醫(yī)院特點模糊、定位模糊的問題，因此需要找準組織定位，突出組織特點，并將信息準確傳遞給員工，將特點變?yōu)橹贫燃傲鞒?，用制度等剛性約束強化醫(yī)院文化，“軟硬”相輔相成，強化醫(yī)院員工的歸屬感。社區(qū)醫(yī)院存在組織真實性低、一致性低、新員工融入團體受阻、新員工角色界定等多種問題。醫(yī)院應注重信息公開，提供直接接觸醫(yī)院工作信息的機會，起草規(guī)范性文件，框定各角色范圍及相應規(guī)章制度。同時，還需要注意對員工的培養(yǎng)，給予一定的職業(yè)規(guī)劃。

3.職位的差別在新員工組織社會化過程中明顯，且影響社會化結(jié)果。職能處室新員工群體組織社會化過程前期存在明顯問題。醫(yī)院可以通過提供職能處室應聘者直接接觸醫(yī)院環(huán)境及醫(yī)院信息的機會，以提高職能處室新員工對組織真實性、一致性的認識，順利進入工作。新護士群體在組織社會化過程中后期各環(huán)節(jié)均存在不同程度的問題，從加入團體、角色界定到投入工作、工作與生活之間的平衡均存在一定困難。醫(yī)院首先可以明晰并落實政策，緩解有意或無意創(chuàng)造的“醫(yī)高護低”自然工作環(huán)境，緩解因“政策傾斜”這一象征符號對護士群體產(chǎn)生的暗示。其次，醫(yī)院可以在護士群體樹標桿并進行宣傳，激發(fā)護士群體的內(nèi)在工作動力；在護士培養(yǎng)方案中加入“人際關(guān)系處理”相關(guān)內(nèi)容。最后，醫(yī)院需給予新護士群體更多人文關(guān)懷，關(guān)注其組織社會化過程中的心理壓力及困惑。

4.員工層面我國公立醫(yī)院組織社會化存在的共性問題。針對醫(yī)院員工評價體系不能較好反映新員工實際表現(xiàn)問題，醫(yī)院除了完善評價指標外，還可以提前輸出醫(yī)院文化?；卺t(yī)院文化設計新員工適應階段的培訓活動，以彌合過度量化的醫(yī)院評價體系中醫(yī)院重要導向的缺失，避免個人角色沖突的發(fā)生。其次，培訓是較符合醫(yī)院“知識型”員工的一種組織社會化形式，醫(yī)院應利用這一形式，傳遞醫(yī)院的價值導向信息。從培養(yǎng)和儲備新員工的角度，醫(yī)院不應局限于技能的培訓，也需要幫助新員工進行精神層面的補充，培訓人際交往的處理技巧等，以培育出符合醫(yī)院文化且有崗位勝任力的員工。最后，醫(yī)院對新員工的人文關(guān)懷及心理疏導還略有欠缺。我國公立醫(yī)院除了規(guī)章制度等剛性管理方式外，更需要在醫(yī)院剛性框架下轉(zhuǎn)為柔性激勵管理，關(guān)注新員工內(nèi)心的想法。多設置雙向溝通的渠道，一方面通過柔性管理手段，讓新員工實現(xiàn)自我管理，另一方面組織能有的放矢，幫助員工順利度過組織社會化過程，形成職業(yè)生涯初步規(guī)劃。