地方官員的最后任期：沽名抑或逡巡
——基于轄區(qū)企業(yè)經營預算視角的實證考察

劉文慧

(浙江工商大學 會計學院，浙江 杭州 310018)

一、 引 言

已有研究大多認為晉升激勵對于地方官員的影響更為直接，而有關薪酬激勵和聲譽激勵對地方官員影響的研究相對晦澀。地方官員在長遠政治規(guī)劃影響下，為得到政治提拔會付出更多努力來維持地方經濟增長[1-3]。而由于公務員的組織公民行為是公務員自覺自愿表現出來的，超越了正式的職責要求，因此顯性激勵即合同中明確規(guī)定的勞動報酬對激勵其行為是無效的[4]。有關聲譽激勵對于地方官員的影響，主要是以經營者為研究對象，大多從理論出發(fā)，對公務員激勵制度的發(fā)展過程及現狀、激勵設計等問題進行理論層面分析。相對而言，較少有文獻去探討當晉升激勵消失時，聲譽激勵會如何影響地方官員最后任期之行為。

2006年，中共中央發(fā)布的《黨政領導干部職務任期暫行規(guī)定》第三條規(guī)定：“黨政領導職務每個任期為5年?！彪m然在法律文本上我國有比較完善的干部任期制度，但任期未滿就被調離的現象卻在中國政治上十分普遍[5]，經常會出現“鐵打的邯鄲，流水的市長”類似局面。(1)法治周末，“邯鄲又換市長了”，2011年4月，http://www.legalweekly.cn?！昂惉F象”是中國干部任期不滿就被調離的精彩寫照。地處中國華北平原的河北省邯鄲市，從1993年到2012年的20年中，邯鄲市先后有12任市長，平均任期不到2年。這種“走馬燈”般更換市長，黨政領導干部任期規(guī)定在邯鄲頻頻失靈的現象，被媒體稱為“邯鄲現象”，形成了“鐵打的邯鄲，流水的市長”的局面。1978—2018年中國地級市市委書記實際任期均值約為3.5年，市長實際任期均值約為3.25年，市級地方官員的平均任期大致為3年[6]。任期的不固定性在強化官員晉升激勵的同時也加劇了地方官員的危機感，使得地方官員為了得到晉升機會必須在有限任期內保持經濟快速發(fā)展[5]。為了實現轄區(qū)GDP快速增長，地方政府會將目標任務落實到轄區(qū)企業(yè)的收入增加，這可能會對轄區(qū)企業(yè)預算收入的編制產生重要影響。如清朝雍正時期吏部尚書、云貴總督兼云南巡撫的楊名時。楊名時在得知自己云南巡撫的職任將由他人接任時，便在最后任職期公開上書奏請，用鹽務節(jié)余銀兩修浚洱海河道。這本是利國利民的好事，但其早不做晚不做，偏偏在自己即將離職又尚未離職時提出，更何況修浚洱海河道是一項非常巨大的工程，在其最后任期內根本無法完成，最終想達到的效果無非是在離職前提出意向，而將具體工程留給后任來做，自己贏得上級和社會公眾的認可與尊重，顯然這是一種沽取名譽的行為。此外，近年來亦有很多地級市官員為在最后任職期大撈一筆而貪污腐敗、紛紛落馬的現象，致使“何以老淚灑黃昏”的悲劇頻發(fā)。對“逡巡”和“沽名”兩種不同行為選擇導致的結果，將從地市級轄區(qū)企業(yè)經營預算視角對上述問題進行實證考察。具體而言，即對企業(yè)預算收入增長率、預算松弛以及預算完成度的影響。

相較于以往的研究成果，本文的主要貢獻有以下三點：第一，以地方官員最后任期為切入點來探究地方官員的激勵機制對于企業(yè)經營預算的影響，豐富了地方官員治理方面的研究。以往有關地方官員對于企業(yè)行為的影響大多是從地方官員的任職時間[7]、年齡與更替[8]來進行探究。第二，深入分析了地方官員不同激勵機制發(fā)揮作用的適用情形，點明了在地方官員最后任職期，聲譽激勵會上升為主要激勵動因。以往研究大多認為地方官員的晉升激勵是影響企業(yè)行為的主要動因[9-10]。第三，本文采用手工收集企業(yè)經營預算數據的方式進行實證考察，是對以往企業(yè)預算研究的一種拓展與補充。預算作為企業(yè)管理控制的重要工具，涉及管理會計的方方面面，本文從企業(yè)預算活動入手，有針對性地提出了企業(yè)如何更好地進行預算編制和預算執(zhí)行的具體措施，對于今后預算管理研究以及企業(yè)預算管理有一定的啟示意義。

二、 文獻綜述

在經濟發(fā)展過程中，政府的怯懦、貪腐和墨守成規(guī)是限制一國經濟增長速度的關鍵因素[11]。然而中國自改革開放以來實現了幾十年經濟高速增長，為什么中國地方政府能有如此高的熱情去助力經濟增長？眾多學者對此中國式經濟增長之謎給出了回答。

在財政激勵方面，相關文獻是從中國政府的體制機制這一視角來研究的。行政分權和財政分權是中國地方政府強激勵的主要緣由，然而1994年之后我國實施了分稅制改革，財稅收益在中央和地方之間的配置發(fā)生了重大改變。中央財稅收入比重大幅度上升，但地方政府拉動經濟增長的熱忱并沒有受到很大影響，這就表明在地方政府的行為背后還有一種跨越了行政與財政分權之外的激勵力量的存在。改革開放初期，我國地方官員擢升標準開始由經濟績效逐漸取代政治表現，即地方官員付出轄區(qū)經濟增長來得到政治升遷回報[1]。周黎安將地方官員為得到政治提拔，推動轄區(qū)經濟增長的行為稱作“政治錦標賽競爭”。競賽標準由上級政府決定，大多數情況下主要以GDP增長幅度作為衡量標準[12]。即地方官員在任期內經濟業(yè)績越高、個人政治回報也就越多，這成為有效激勵地方官員發(fā)展經濟的內在動力。

地方政府對我國經濟社會的重要影響，深入到企業(yè)層面，體現在官員晉升激勵會影響微觀企業(yè)行為[13]。晉升激勵會誘發(fā)企業(yè)過度依賴負債，當地方官員有較強的晉升動機時，會要求城商行擴大對企業(yè)的信貸投放規(guī)模，為當地企業(yè)的投資提供資金。即地方官員的政治擢升機會與我國各省區(qū)城投債規(guī)模存在顯著正相關[14]；晉升激勵會影響企業(yè)投資類型。從靜態(tài)視角來看，出于政績需要，地方官員會側重于在有限職業(yè)生涯前期增加道路、橋梁等可視化基礎設施的投資建設[10]。從動態(tài)視角來看，地方官員變更會帶來轄區(qū)企業(yè)公共基礎設施和工程建設投資支出的增加，影響企業(yè)經濟靈活性，官員變更越頻繁，轄區(qū)企業(yè)投資穩(wěn)定性越差[15]；晉升激勵會影響企業(yè)投資效率。地方政府在財政分權和政治晉升的雙重激勵下，會加強對地方企業(yè)的干預，導致企業(yè)更容易出現投資過度[16]。使得晉升激勵并未真正帶來企業(yè)投資效率的提升，反而是粗放式經濟規(guī)模增加[8]。此外，晉升激勵也能抑制企業(yè)過度投資。地方官員晉升激勵帶來轄區(qū)企業(yè)投資規(guī)模快速增長的同時也會抑制企業(yè)的過度投資行為[17]。因為晉升激勵給地方官員帶來權力與薪酬的增加要以業(yè)績提升為前提，因此會要求企業(yè)放棄投資效益較差的項目，這有利于抑制企業(yè)的過度投資，給企業(yè)帶來良好的經濟效益。

既然地方官員的激勵機制是影響企業(yè)行為的重要因素，那么地方官員任期、年齡與更替等因素是否會對其晉升激勵產生影響？圍繞政治晉升激勵，剛任職的省級官員寄希望于盡快在新的工作崗位上做出一番成就，以便取得相較于前任更為卓越的成績[18]。在任期的前3年省級信貸和固定資產投資規(guī)模較大，但隨著任期的增加，投資規(guī)模開始不斷減少[19]。具體細化到官員的年齡，對于一個即將離職的地方官員，如果他提前知道了自己當年會調出該地區(qū)，那么在他任職的最后一年里，他盡力也好，不盡力也好，無論成績如何，他的去向已經決定了，所以他可以選擇不努力，或者選擇較為保守，“多一事不如少一事”，以求平穩(wěn)過渡到退休期[20]，我們稱此為“59歲現象”，這會使地方官員變更對轄區(qū)企業(yè)經濟增長產生消極影響。官員變更在中國政治史上十分普遍，隨之而來的必然是政策的不連續(xù)和銜接的不恰當。此時政治和經濟活動主體，會因為地方官員變更而出現政策和環(huán)境的預期不確定性，從而產生一個觀測期，這種預期隨機性越強，經濟增長所受影響越大[21]。地方官員會側重于優(yōu)先發(fā)展能快速拉動經濟增長的第二產業(yè)，而忽視任期內經濟效益增長緩慢的第三產業(yè)[22]。此時，會限制企業(yè)全方位發(fā)展，減緩區(qū)域產業(yè)結構升級。

預算在企業(yè)經營活動中發(fā)揮著重要的管理控制作用，但目前企業(yè)經營管理中仍存在很多問題?；谖写砝碚?，經理人掌握的私有信息程度會對預算松弛產生影響。企業(yè)預算松弛的主要根源在于委托人與代理人之間的信息不對稱[23]?；跈嘧兝碚?，企業(yè)面臨的環(huán)境不確定性會對預算松弛產生影響。初創(chuàng)階段的企業(yè)會遭遇更復雜的市場環(huán)境，企業(yè)的經營管理也會經歷更大的不確定性，但預算松弛可以很好地規(guī)避這種不確定性。當企業(yè)的外部環(huán)境風險較大時，數據分析難以有效分辨“有意預算松弛”和“無意預測偏離”，便會引發(fā)企業(yè)制定的預算趨近松弛[24]。而基于行為理論，預算公平也會對預算松弛產生影響。預算公平會影響企業(yè)上下級之間的信賴程度，進而影響管理層的預算松弛意向[25]。

已有研究關注到地方官員治理和企業(yè)經營預算，但較少有文獻去深入探究地方官員最后任期如何影響企業(yè)經營預算。當地方官員位于最后任期面臨晉升激勵消失時，地方官員若選擇不再努力制定較為保守的經濟增長目標，那么落實到轄區(qū)企業(yè)的任務量就會減少，此時企業(yè)預算收入增長率可能會有所降低。但若此時聲譽激勵發(fā)生作用，地方官員為了能在退休后留下“政聲人去后，民意閑談中”的美好從政聲譽，會依舊選擇制定較高經濟增長目標，這可能會使轄區(qū)企業(yè)預算收入增長率增加。對這一問題的回答目前還有待進一步探究，這也是本文研究的主要意義所在。

三、 理論分析與研究假說

(一) 地方官員最后任期與企業(yè)預算收入增長

我國地方官員的法定任期是5年，然而平均任職期只有3年，一般3年左右就會升遷，平調或離職[6]。在官員級別和退休年齡規(guī)定中，高級干部在60周歲會退居二線[26]。當地方官員位于最后任期，即地級市市長年齡達到58周歲臨近退休之際，其晉升機會非常小，對于一個即將離職的地方官員而言，如果他提前知道自己當年會調出該地區(qū)，那么在任期的最后一年里，他努力也好，不努力也好，無論成績如何，他的去向已經確定，所以他可以選擇不努力，或者選擇較為保守，“多一事不如少一事”[20]。因此，當地方官員位于最后任期，預測自己升遷無望時，其發(fā)展經濟的熱情會下降，制定的經濟增長目標相對偏低[27]。而若一家公司管理層認為地方官員制定的轄區(qū)經濟增長目標具有合法性，企業(yè)管理層很可能認為地方官員為企業(yè)提供了一個預算收入基準，他們會傾向于在預算收入編制過程中考慮地方政府制定的經濟增長目標[28]。原因在于一個組織位于社會環(huán)境中會傾向于遵循公認做法以增加其合法性，即便有些目標難以達到或不符合利益相關者的需求[29]。因此，當地方官員位于最后任期面臨晉升激勵消失時，其可能會表現的趨于保守，向企業(yè)下達的收入指標可能會減少，企業(yè)預算收入增長率可能會降低。

然而，McClelland的成就需要理論認為，對于高成就需求者，他們更喜歡具有適度挑戰(zhàn)性的工作，不會滿足于漫無目的的隨波逐流，也不會表現的隨遇而安[30]。對于很多即將卸任的地方官員而言，相較于薪酬等顯性激勵，此時聲譽激勵顯得更為重要。他們希望能夠在正式退休后在上級政府和社會公眾心中留下美好形象，得到社會的認可和尊重。此時他們會更注重授予榮譽稱號、評選先進模范以及輿論媒體宣傳等形式，以期在人們心中樹立優(yōu)秀地方官員的形象。因此，本文推測當地方官員位于最后任期面臨渺茫的晉升機會時，為了追求“政聲人去后，民意閑談中”的美好從政聲譽其可能仍制定較高的收入增長目標，導致落實到企業(yè)的預算收入增加。基于此，本文提出以下競爭性假說：

H1a：當地方官員位于最后任期時，轄區(qū)企業(yè)預算收入增長率會降低。

H1b：當地方官員位于最后任期時，轄區(qū)企業(yè)預算收入增長率會提高。

(二) 地方官員最后任期與企業(yè)預算松弛

目前，大多數企業(yè)將預算作為企業(yè)經理人績效考評的主要方式[31]，預算收入的最終制定通常是政府和企業(yè)之間相互博弈的過程。對于地方國企領導人而言，他們職業(yè)規(guī)劃的下一步就是進入地方或中央政府任職，因此這些領導人可以敏銳察覺到其所處的政治環(huán)境，有動機去遵循或盡量避免預算收入偏離經濟增長目標[32]。臨近退休期的地方官員，他們不會過于看重經濟增長指標，而是更傾向于解決危害社會穩(wěn)定的風險以使得自己平穩(wěn)退休，如解決大規(guī)模裁員，污染處理等問題[33]?；诖?，本文預測當地方官員位于最后任期面臨晉升激勵消失時，其可能會表現的趨于保守，向企業(yè)下達的收入指標可能會減少，企業(yè)的預算收入增長率可能會降低。如果因預期晉升無望而選擇不再努力，對于轄區(qū)企業(yè)經濟增長的管理也會有所放松。企業(yè)經理人的利己行為容易在此階段滋生，可能會進一步造成企業(yè)預算松弛提高的現象，影響企業(yè)生產效率。

然而，“田看收成，人重晚晴”，聲譽激勵也會對人的行為產生重要影響。聲譽是社會對個人身份的認可和尊重，同時亦有實證研究佐證即將退休的地方官員傾向于在退休前的任職期保持良好的政治記錄來維護自己的聲譽。因為在中國名聲顯赫的官員在達到規(guī)定的退休年齡時雖不再有資格擔任行政職務，但可以被任命擔任人民代表大會或政治協商會議的領導職務[34][3]。與完全退出政治生涯相比，擔任這樣的領導職位會帶來很高的社會地位和更好的退休福利，因此在聲譽激勵下地方官員會表現的更加積極。此時落實到轄區(qū)企業(yè)的經營預算目標會提高，企業(yè)為了完成收入指標會制定一個較高的預算收入，進而可以降低企業(yè)預算松弛，基于此，本文提出以下競爭性假說：

H2a：當地方官員位于最后任期時，轄區(qū)企業(yè)預算松弛會提高。

H2b：當地方官員位于最后任期時，轄區(qū)企業(yè)預算松弛會降低。

(三) 地方官員最后任期與企業(yè)預算完成

對官員年齡及其表現深入研究后發(fā)現，城商行的信貸規(guī)模與市級主要官員的年齡呈顯著倒U形關系，拐點出現在54歲左右[9]。相較于其他任職期，地方官員在54歲以后晉升機會大幅下降。本文認為當地方官員位于最后任期面臨晉升激勵消失時會相對缺乏干勁，其發(fā)展經濟的熱情會下降，為了能在退休前輕松完成工作，其可能會制定一個相對偏低的轄區(qū)GDP增長率，也會相對放松對企業(yè)各項預算指標的嚴格要求，這樣落實到各轄區(qū)企業(yè)應完成的營業(yè)收入也會相應減少，此時企業(yè)管理層會面臨較小預算執(zhí)行壓力，在企業(yè)全體成員的共同努力下，企業(yè)的預算完成度可能會有所提高。

然而，在目前政府官員決策失誤終身問責尚不成熟的政治環(huán)境下，領導干部因盲目決策造成的經濟重大損失時有發(fā)生，但決策者總是以“決策失誤”來搪塞公眾，原因便在于決策者即使失職也無須付出很高的成本。因此，地方官員為了能夠留下“政聲人去后，民意閑談中”的美好從政聲譽，他們會在退休前的最后一個任期表現得更加積極，可能會依舊制定較高且難以完成的轄區(qū)經濟增長目標，即便完成不了，也可以將任務留給接任者。此外，從企業(yè)層面來看，一方面當企業(yè)目標難度非常具有挑戰(zhàn)性時，管理人員被迫承擔更具風險的投資項目，因為此時相對安全的投資項目，即便執(zhí)行得很完美，也無法使管理人員實現目標[35]。當企業(yè)承擔的風險加大時，預算完成目標的難度也會相應提高。另一方面企業(yè)管理層很可能認為位于最后任期的地方官員對轄區(qū)經濟貢獻力減弱，即使努力完成預算目標也未必能在下一年度獲得地方政府較多的政策扶持，所以當企業(yè)自身難以超額完成高預算收入時，不一定會主動去激勵全體員工完成預算目標。據此，我們推測地方官員為了在退休后留下美好從政聲譽而影響企業(yè)制定的高預算收入通常在最后任期內預算完成效果不佳?；谏鲜龇治觯疚奶岢鲆韵赂偁幮约僬f：

H3a：當地方官員位于最后任期時，轄區(qū)企業(yè)預算完成度會提高。

H3b：當地方官員位于最后任期時，轄區(qū)企業(yè)預算完成度會降低。

四、 研究設計

(一) 模型及變量定義

在模型設計方面，本文主要參考相關文獻[36-37]，建立如下模型來考察地方官員在最后任期對轄區(qū)企業(yè)預算收入增長率、預算松弛以及預算完成度的影響，為了驗證假說1、2、3，本文分別提出如下模型(1)、(2)、(3)：

Bgtgrow1/2=α+β1Lasttenure+β2Size+β3Lev+β4Roa+β5Sgrowth+β6State

+β7Ndual+β8Mshare+β9Lshr+β10Firmage+β11Citgdp+β12Citgdpgr

+β13Popmidu+β14FAinvest+β15Gov_ID+β16Low_ID

+βm∑Year+βn∑Ind+βj∑CMprov+ε

(1)

Slack1/2=α+β1Lasttenure+β2Size+β3Lev+β4Roa+β5Sgrowth+β6State

+β7Ndual+β8Mshare+β9Lshr+β10Firmage+β11Citgdp+β12Citgdpgr

+β13Popmidu+β14FAinvest+β15Gov_ID+β16Low_ID

+βm∑Year+βn∑Ind+βj∑CMprov+ε

(2)

Bgtfinish1/2/3=α+β1Lasttenure+β2Size+β3Lev+β4Roa+β5Sgrowth+β6State

+β7Ndual+β8Mshare+β9Lshr+β10Firmage+β11Citgdp+β12Citgdpgr

+β13Popmidu+β14FAinvest+β15Gov_ID+β16Low_ID

+βm∑Year+βn∑Ind+βj∑CMprov+ε

(3)

模型中Bgtgrow1表示通過計算得到公司預算收入增長率，Bgtgrow2表示公司年報中披露的預算收入增長率，若未披露，采用Bgtgrow1方式計算補充；模型中Slack1表示用行業(yè)平均數據計算出的預算松弛，Slack2表示用公司層面數據計算出的預算松弛；模型中Bgtfinish1表示公司預算完成度，Bgtfinish2表示公司預算微達標，Bgtfinish3表示公司預算高達標。Lasttenure表示公司注冊地所屬地級市市長年齡是否大于或等于58周歲。

控制變量主要包括兩大類：一類是公司特征變量，包括公司規(guī)模、公司盈利情況、公司成長能力、公司治理情況等；另一類是區(qū)域宏觀經濟變量，包括公司所在地區(qū)GDP總額、GDP增長率、人口密度、固定資產總額、政府干預指數和法治環(huán)境指數。此外，還控制了年份、行業(yè)以及地區(qū)固定效應，以上變量的詳細定義見表1。

表1 變量定義與描述

(二) 數據、樣本及描述性統計

本文以2002—2016年A股上市公司為樣本，結合公司注冊地所屬地級市市長年齡大于或等于58周歲的數據以及手工收集和整理的轄區(qū)企業(yè)2003—2017年預算數據進行實證分析。除法律指數來自《中國分省份市場化指數報告(2016)》[38]，其余指標均來自CSMAR數據庫。為了保證研究結果的穩(wěn)健性，本文先對樣本進行了如下篩選：(1)考慮到金融類上市企業(yè)特殊的資本結構和會計制度，樣本選取中予以剔除；(2)剔除了ST類上市公司；(3)剔除企業(yè)所在地地級市市長信息缺失的上市公司；(4)剔除了其他變量異常和缺失的樣本，盡管證監(jiān)會在2001年的文件中規(guī)定了公司董事會應披露新年度經營計劃，但該條款并沒有對經營計劃的報告作出強制規(guī)定，因此在數據收集過程中發(fā)現不少上市公司并未對預算收入進行披露，將此部分數據剔除；(5)為避免極端值對研究結果的影響，本文采用了縮尾(Winsorization)的方法，將變量中所有小于1%或大于99%分位數的觀測值，替換為1%或99%分位數。

通過數據的篩選處理，地級市市長與轄區(qū)內上市公司數據庫匹配的最終樣本觀測總量為10139。表2為本文主要變量的描述性統計結果。

表2 變量總體描述性統計

為了檢驗變量的共線性問題，文章進行了VIF檢驗，解釋變量的 VIF 最大值為 9.8800，所以解釋變量之間不存在共線性問題。同時為了更好對比地方官員位于最后任期和非最后任期對于轄區(qū)企業(yè)預算制定和執(zhí)行的影響，本文對地方官員是否位于最后任期進行了變量差異檢驗。結果發(fā)現，位于最后任期的地方官員對于預算收入增長率、預算松弛和預算完成影響更明顯，這與本文競爭性假設中H1b、H2b、H3b大體一致，之后，我們會在回歸分析中進一步考察。

五、 統計分析與實證結果

(一) 基準檢驗結果

模型(1)的回歸結果見表3?？梢钥闯?，Bgtgrow1對Lasttenure回歸時系數在5%的水平上顯著為正，Bgtgrow2對Lasttenure回歸時系數在10%的水平上顯著為正，說明當地方官員位于最后任期時，轄區(qū)企業(yè)預算收入增長率提高，由此，假設H1b得證。

表3 地方官員最后任期與企業(yè)預算收入增長率關系

模型(2)的回歸結果見表4?？梢钥闯觯琒lack1對Lasttenure回歸時系數在5%的水平上顯著為負，Slack2對Lasttenure回歸時系數在5%的水平上顯著為負，說明，當地方官員位于最后任期時，轄區(qū)企業(yè)預算松弛會有所下降，其為了能夠在退休后留下“政聲人去后，民意閑談中”的美好從政聲譽，他們會表現得更加積極，這能夠緩解轄區(qū)企業(yè)預算松弛。由此，假設H2b得證。

表4 地方官員最后任期與企業(yè)預算松弛關系

模型(3)的回歸結果見表5?？梢钥闯觯珺gtfinish1對Lasttenure回歸時系數在1%的水平上顯著為負，假設H3b得證，即地方官員在聲譽激勵下而促使企業(yè)制定的高預算目標企業(yè)通常在其最后任職期內完成不佳，轄區(qū)企業(yè)原先制定的預算目標只能交由接任者繼續(xù)完成。但預算微達標Bgtfinish2與Lasttenure并不存在顯著關系，即最后任期并不會對預算微達標的轄區(qū)企業(yè)預算完成產生影響，企業(yè)預算完成度下降的原因之一在于企業(yè)當初預算目標定得太高，當預算本身難以完成時，企業(yè)并沒有盡自己最大努力去完成預算目標。Bgtfinish3對Lasttenure回歸時系數在5%的水平上顯著為負，表明位于最后任期的地方官員會在一定程度上對預算高達標的轄區(qū)企業(yè)產生影響。

表5 地方官員最后任期與企業(yè)預算完成關系

(二) 按產權性質、政治關聯、法治水平分組檢驗

通常認為地級市市長對于中央政府監(jiān)督管理的企業(yè)難以深涉，而地方國有企業(yè)和民營企業(yè)的生存、發(fā)展和改革一般需要地方政府的引領與支持。單純的市場調節(jié)存在很多不足，因此需要地方政府對市場經濟發(fā)展進行宏觀調控。表6列示了樣本按產權性質分組檢驗的結果?？梢钥闯觯胤焦賳T最后任期內轄區(qū)企業(yè)預算收入增長率的提升，預算松弛和預算完成度的下降僅在非中央企業(yè)中成立。

表6 最后任期與預算收入增長率、預算松弛、預算完成度按產權性質分組檢驗

一般有政治關聯的企業(yè)能夠以更低的成本獲取諸多好處，如：財政補貼[39]、稅收優(yōu)惠[40]、低利率貸款[41]等稀缺資源。具有政治工作經驗的企業(yè)高管往往與地方官員有著相似的意識形態(tài)和職業(yè)抱負，共享的群體身份更利于企業(yè)高管與地方官員進行溝通、咨詢和協調[42]。因此，有政治關聯的企業(yè)與政府官員之間聯系更加密切，這可能會使得地方官員對于政治關聯企業(yè)干預程度更大。表7列示了分組檢驗的結果。

表7 最后任期與預算收入增長率、預算松弛、預算完成度按政治關聯分組檢驗

法治水平相對較差地區(qū)的企業(yè)，外部法律環(huán)境不健全，市場化進程較低，此時地方官員擁有更多的資源配置自由權，可能對轄區(qū)企業(yè)經營預算影響更大。表8報告了法治水平高低分組檢驗結果。

表8 最后任期與預算收入增長率、預算松弛、預算完成度按法治水平分組檢驗

六、 穩(wěn)健性測試與拓展性分析

(一) 穩(wěn)健性測試

1.傾向得分匹配效果檢驗。為控制本文可能存在的處理效應問題，采用三種匹配方法(最近鄰匹配、半徑匹配以及核匹配法)對實驗組和控制組的樣本進行匹配，以保證估計效果的穩(wěn)健性。結果發(fā)現匹配后，Bgtgrow1的ATT值顯著為正，Slack1和Bgtfinish1的ATT值顯著為負，初步判斷傾向得分匹配法可以有效減少樣本選擇偏誤，具體結果在表9展示。

表9 傾向值匹配的處理效應——Bgtgrow1、slack1和Bgtfinish1

為檢驗共同支撐假設，本文繪制了樣本匹配前后核密度函數圖。由圖1和圖2可知，匹配前實驗組和控制組 PS 值分布重心存在明顯差異，但匹配后控制組PS值分布重心明顯向左移動，與實驗組形態(tài)趨于匹配，滿足共同支撐假設。

圖1 匹配前樣本核密度函數圖

圖2 匹配前樣本核密度函數圖

為保證樣本匹配效果，按地方官員是否位于最后任期把樣本分成處理組(最后任期)和控制組(非最后任期)進行平衡性檢驗。表10列示了檢驗結果，可以看出匹配后所有變量樣本偏差絕對值均小于10%，T值和P值不顯著。

表10 匹配變量與平衡假設檢驗

2.PSM匹配后的多元回歸分析。此處對多元線性回歸設定的個體傾向評分值差異小于0.01，并在此基礎上進行1比2配對。表11列示了匹配后回歸結果，可以看出當地方官員位于最后任期時，對轄區(qū)企業(yè)Bgtgrow1、Slack1以及Bgtfinish1的影響均顯著。檢驗結果與多元線性回歸一致，說明本文的實證檢驗結果具有穩(wěn)健性。

表11 最后任期對預算收入增長率、預算松弛、預算完成度的PSM回歸結果(1比2配對)

(二) 拓展性分析

1.預算完成度與下年度財政補貼和稅收優(yōu)惠。政策因素往往會在一定程度上影響區(qū)域經濟發(fā)展。企業(yè)完成預算傳遞出的利好消息，有利于企業(yè)獲得更多的政策扶持。因此我們預測，同等條件下能圓滿完成預算目標的公司，下一年度可以獲得更多的財政補貼和稅收優(yōu)惠，這樣企業(yè)會有動力去完成預算目標。然而，本文已經發(fā)現，地方官員位于最后任期時，轄區(qū)企業(yè)預算完成度有所下降?；诖?，本文推斷當地方官員位于最后任期時，會削弱預算完成度對轄區(qū)企業(yè)下年度財政補貼和稅收優(yōu)惠的提升作用，結果見表12和表13。這樣我們就可以理解為何企業(yè)沒有努力激勵自身去完成預算，因為即便企業(yè)努力配合政府完成預算目標，當地方官員位于最后任期時，轄區(qū)企業(yè)在下一年度也不會獲得更多的財政補貼和稅收優(yōu)惠。

表12 最后任期對預算完成度與下年度財政補貼的影響

表13 最后任期對預算完成度與下年度稅收優(yōu)惠的影響

2.預算完成度與下年度董事長薪酬和管理層變更。相較于其他業(yè)績評價指標，預算是被使用最多的業(yè)績評價指標[43]。若管理層能完成預算收入目標，企業(yè)能夠向外界傳遞一種利好信號。企業(yè)穩(wěn)定健康發(fā)展，管理人員自然會得到更多薪酬激勵。然而，本文研究結果發(fā)現，地方官員位于最后任期時，轄區(qū)企業(yè)預算完成度卻在下降?；诖?，本文推斷當地方官員位于最后任期時，會削弱預算完成度對轄區(qū)企業(yè)下年度董事長薪酬的提升作用，結果見表14。此外，企業(yè)經營績效會對高管變更產生負面影響，預算完成不佳的公司業(yè)績表現也較差，管理層更替更頻繁[37]?；诖?，本文進一步推斷，當地方官員位于最后任期時，其對于管理層的預算完成情況可能會變得更加寬容，對企業(yè)的懲罰威懾力會有所下降。這樣我們就可以理解為何企業(yè)沒有努力激勵自身去完成預算，因為此時即使企業(yè)領導人努力配合政府完成預算目標，其下年度薪酬也不會有所增加，縱使預算未達標，管理層也不會發(fā)生更頻繁的變更，這樣公司就不會有很大的動力去努力完成預算。

表14 最后任期對預算完成度與下年度董事長薪酬和管理層變更之間的影響

3.盈余管理與預算完成度。當預算目標緊密涉及個人薪酬時，高管出于自身利益考慮，會企圖運用權力尋租，利用信息不對稱和制度的不完善來實施盈余管理。大多數企業(yè)高管會進行盈余管理以避免由于預算未達標而影響其職位考核，因此本文認為管理層基于考核壓力，原本會通過盈余管理行為來提升企業(yè)預算完成度。但當地方官員位于58周歲及之后的最后任職期，轄區(qū)企業(yè)預算完成度會下降。據此，本文預測管理層原本會通過盈余管理手段來提升企業(yè)預算完成度，但地方官員最后任期可能會減少這種通過盈余管理完成預算的行為。表15列示了相關結果。

表15 最后任期對盈余管理與預算完成度之間的影響

七、 研究結論與建議

晉升激勵是地方官員拉動轄區(qū)經濟增長的主要激勵動因。但當地方官員臨近退休面臨晉升激勵消失時，必然會影響其行為。具體研究結論如下：第一，當地級市市長位于最后任期面臨晉升激勵消失時，其并不會因晉升無望而表現得相對保守，相反，為了追求“政聲人去后，民意閑談中”的美好從政聲譽，他們會表現得更加積極。在政府和企業(yè)的相互博弈下，轄區(qū)企業(yè)預算收入增長率會提高，預算松弛會降低。第二，企業(yè)預算制定后，更為重要的便是預算落實。但結果卻發(fā)現，當地級市市長位于最后任期時，轄區(qū)企業(yè)的預算完成度卻在下降，即地方官員退休前在聲譽激勵下影響企業(yè)制定的高預算收入，企業(yè)預算完成情況表現不佳。第三，最后任期對預算收入增長率的提升作用、對預算松弛以及預算完成度的削弱作用僅在非中央企業(yè)、政治關聯企業(yè)以及法治水平較低樣本中成立。第四，轄區(qū)企業(yè)預算完成度下降的主要原因在于：當地方官員位于最后任期時，即便企業(yè)預算完成度提升，轄區(qū)企業(yè)也不會在下一年度獲得更多的財政補貼和稅收優(yōu)惠，下年度董事長薪酬亦不會增加；縱使預算未達標，轄區(qū)企業(yè)管理層變更也不會更頻繁，且還會降低企業(yè)通過盈余管理提升預算的行為。這樣我們就可以理解在地級市市長最后任職期轄區(qū)企業(yè)預算完成度下降的緣由。

相較于預算編制，預算落實顯得更為重要。首先，就制度環(huán)境而言，要加強法制建設，完善獎懲激勵機制，切實防止當地方官員位于最后任期面臨晉升激勵消失轉而過分追求聲譽激勵。其次，地方官員要正確看待激勵動因的轉變，發(fā)揮政府積極作用，樹立正確的政績觀，自覺約束機會主義行為。最后，就轄區(qū)企業(yè)而言，科學細化預算編制，健全抓落實的工作機制，深化企業(yè)高層預算管理意識，制定強有力的組織措施、企業(yè)內部考核與激勵措施。保持預算的靈活性，根據實際經營情況不斷優(yōu)化調整，充分利用現有資源以及政府給予的各種優(yōu)惠，爭取提高企業(yè)預算完成度。

以上研究發(fā)現有助于我們更為全面地了解地方官員治理對于轄區(qū)企業(yè)經營預算的影響。了解地方官員在最后任職期主要激勵動因的轉變，能更好地發(fā)揮政府的積極作用，推進決策失誤終身問責制的貫徹落實。為地方官員樹立“空談誤國，實干興邦”的治理理念，督促地方官員在最后任期內履行好本職工作，站好最后一班崗。沽名釣譽不可取，尋租腐敗不可行，嚴守黨的“實事求是”思想路線。地方官員在助力經濟增長方面發(fā)揮著不可替代作用，會對微觀企業(yè)行為產生重要影響。但經濟增長率不應當是官員激勵的唯一標準，否則地方官員在最后任期內極容易出現沽名釣譽的現象，這無法從本質上提升企業(yè)的經濟效益，促進轄區(qū)企業(yè)良性長久發(fā)展。此外，預算作為企業(yè)管理控制的工具，對于企業(yè)的影響而言舉足輕重。本文加深了對企業(yè)預算編制和預算完成的理解，有利于更好地發(fā)揮經營預算在企業(yè)資源優(yōu)化配置中的重要作用，對于地方官員在最后任期如何作為以及轄區(qū)企業(yè)如何做好預算制定和執(zhí)行皆有一定的啟示意義。