疫情下的“裁員”：拒絕調(diào)崗被“曠工”

歐陽峰

疫情防控期間，公司因業(yè)務萎縮給員工降薪并調(diào)整其到不熟悉的崗位，被員工拒絕后，公司以該員工連續(xù)曠工三天為由，單方面解除勞動合同。那么，疫情之下，企業(yè)是否可以變相辭退員工呢？2021年6月30日，上海市第一中級人民法院終審落槌，判處公司系違法解除勞動合同。

拒絕降薪調(diào)崗

2017年7月31日，王蕓入職上海市某教育培訓公司（以下簡稱“培訓公司”），并簽訂2019年8月1日至2021年7月31日的勞動合同。王蕓擔任預科運營專員，每月工資12000元。

培訓公司主要開展招收國外留學生和培訓外籍教師業(yè)務。雙方簽訂的勞動合同約定：“甲方（培訓公司）確因生產(chǎn)經(jīng)營需要和乙方（王蕓）的能力表現(xiàn)，可以變更乙方的工作，乙方應按規(guī)定的日期到新的崗位工作。若乙方對崗位變更有異議，可與甲方協(xié)商，但未經(jīng)甲方同意，必須遵從崗位安排，如拒絕甲方可解除本合同?！?/p>

2020年2月6日，受新冠肺炎疫情的影響，培訓公司在企業(yè)微信群發(fā)布通知，復工時間延遲至2020年3月1日。當月下旬，培訓公司再次發(fā)布通知稱：“疫情對公司業(yè)務帶來的影響處在不明朗的階段，大學開學還未明確，我們現(xiàn)有的留學生何時可以回到中國也尚未確定。海外多國的市場活動仍然處于停滯狀態(tài)，海外推廣活動和教師來華培訓工作也尚未恢復?；跇I(yè)務現(xiàn)狀暫不復工，復工日期等候通知。”

等候復工期間，公司沒有發(fā)放工資。2020年4月中旬，上司朱鳴通過微信將薪資調(diào)整方案發(fā)送給王蕓，內(nèi)容為從2020年2月1日至4月30日，王蕓的月薪降為4000元。王蕓當即表示：“這樣的工資還不夠我付房租呢，實在難以接受?！敝禅Q回復：“等我向領(lǐng)導反饋再說?！?/p>

2020年4月24日，朱鳴再次發(fā)送微信告知：“給你兩個方案，2月和3月的月薪4000元，4月份上調(diào)2000元。5月的工資將視情況按照上調(diào)標準發(fā)放。或者你從5月1日起待崗休假，至公司通知實際恢復上班之日止，休假期間工資按照上海市最低工資標準2480元?！蓖跏|仍然不同意，要求按照勞動合同履行。

三天后，朱鳴代表公司通過微信提出新的協(xié)商意見：“基于公司經(jīng)營現(xiàn)狀，不得已做出如下調(diào)整。薪酬待遇：底薪3000另加績效（每單銷售按500元提成）?！蓖跏|回復無法接受。

2020年4月30日，王蕓收到公司的電子郵件，附件為轉(zhuǎn)崗通知書，其中載明：“因你不接受之前的三個方案，經(jīng)研究將你調(diào)整到銷售崗位，負責培訓項目以及對來華學生的銷售工作?！敝禅Q告知，新崗位的主要任務是負責開辟招生渠道、國外學員的開發(fā)及服務等。調(diào)崗后的薪資待遇按底薪每月3000元另加銷售提成，2020年5月6日起執(zhí)行。

見此調(diào)崗通知，王蕓急忙申辯道：“我的職位是預科運營專員，這在勞動合同上明確的。我也從來沒有做過銷售工作，這不是故意刁難人嗎？”朱鳴解釋稱：這是領(lǐng)導層的決策，受疫情的影響，公司的業(yè)務萎縮，也是迫不得已進行的調(diào)整。朱鳴還反復做王蕓的思想工作，希望她在疫情防控期間與公司同舟共濟。

王蕓堅持要求按照自己與公司簽訂的勞動合同執(zhí)行。朱鳴不耐煩地說：以5月6日為限，將運營專員的工作交接完畢，并前往銷售部門報到。如超期沒有交接和報到，視為曠工。

單方解除合同

2020年5月6日，王蕓因家人去世向公司請假3天。緊接著是雙休日。5月11日是星期一，王蕓向朱鳴發(fā)了微信，她仍然表示不同意變更崗位。培訓公司遂向其發(fā)出警告信，內(nèi)容為王蕓未按照通知書的要求完成原崗位的交接手續(xù)，并至銷售部門報到，視為曠工。

王蕓正在打印書面申訴意見，又接到公司發(fā)送的電子郵件，附件記載：“截至2020年5月12日，你逾期未到新崗位報到，已經(jīng)曠工兩天?！?/p>

2020年5月14日，培訓公司郵寄了書面的解除勞動合同通知。王蕓立即與朱鳴進行微信溝通，朱鳴冷淡地表示：我已經(jīng)提醒過多次，你仍然拒絕到公司安排的新崗位報到。公司又兩次書面提醒視為曠工，你仍然一意孤行，連續(xù)曠工已超過三天。你的行為已構(gòu)成解除勞動合同的理由，公司決定與你解除勞動合同，作為你原先的上司，我也愛莫能助。

王蕓向原先的同事打聽到消息，這次被“炒魷魚”的還有其他人，也是因拒絕調(diào)整崗位而激化矛盾。而預科運營專員崗位并沒有取消，剛剛又招了新人接替這項工作。聞此，王蕓氣憤不已，認為公司以調(diào)整崗位為借口，實際達到變相“裁員”的目的。

2020年6月3日，王蕓向公司所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁期間，王蕓出示了微信工作群的聊天記錄，早在當年1月28日，朱鳴即在群內(nèi)發(fā)布：“看起來咱們今年春節(jié)假期要一直這樣遠程工作了。各國群里，學生群里，學生，有問題還請大家及時回復，我們保持溝通?！卑ㄍ跏|在內(nèi)的員工均回復：“收到?！?/p>

王蕓還提出，2020年2月10日起在家辦公，春節(jié)之后，雖然培訓公司未發(fā)布復工通知，但其不時還是會去公司。培訓公司通知其自4月23日起至新的辦公地點上班，其正常工作直至被解除勞動合同，新的辦公地點不進行考勤。對此，培訓公司陳述稱，新的辦公地點是剛裝修好啟用的辦公室，5月起才有員工陸續(xù)至該處辦公，王蕓從未去過該辦公地點。直至雙方勞動關(guān)系解除前，公司仍未復工。培訓公司還表示，自2020年2月10日起，王蕓處于在家辦公的狀態(tài)，公司因業(yè)務量急劇下降，她的實際工作量很少，故酌情按照每月4000元的標準，支付工資至5月14日止。

2020年8月13日，仲裁委作出裁決，培訓公司支付王蕓當年1月份的工資9593.96元，2月份的工資差額8000元，不支持王蕓的其他請求。

支付經(jīng)濟賠償金

王蕓不服仲裁裁決，起訴到徐匯區(qū)人民法院。她要求培訓公司支付違法解除勞動合同賠償金72000元，2020年2月1日至5月14日工資差額20195元，2020年1月31日、2月4日休息日加班2天的加班工資1600元。

庭審期間，雙方均表示確認2020年2月1日至2月29日工資差額為8000元，培訓公司表示同意支付該工資差額。王蕓也同意按照每月4000元的標準，支付至被辭退時的工資。但是，就是否屬于違法解除勞動合同問題，雙方爭執(zhí)不下。

2020年3月1日至5月14日工資差額，受新冠肺炎疫情影響，培訓公司自春節(jié)假期結(jié)束后直至雙方勞動關(guān)系解除前一直未復工，2020年3月起已經(jīng)超過了第一個工資支付周期，對于停工停產(chǎn)期間在家辦公的員工，企業(yè)可以參照不低于本市職工最低工資標準支付工資，培訓公司按照每月4000元的標準支付2020年3月1日至5月14日工資不低于法定標準，經(jīng)核算，2020年3月1日至5月14日工資不存在差額。故培訓公司應支付王蕓2020年2月1日至2月29日的工資差額8000元。

法庭另經(jīng)查明并認定，2020年1月28日，朱鳴在微信工作群中表示“春節(jié)假期要一直這樣遠程工作”，王蕓主張培訓公司安排其在假期進行加班有一定的事實依據(jù)，結(jié)合微信聊天記錄以及微信發(fā)送時間，酌定王蕓在2020年1月31日加班半小時，2020年2月4日系停工停產(chǎn)期間，王蕓主張加班工資缺乏依據(jù)，不予支持。經(jīng)核算，培訓公司應支付王蕓于2020年1月31日休息日加班0.5小時的加班工資68.97元。

一審法院經(jīng)審理認為，雙方的勞動合同約定王蕓的崗位為預科運營專員，培訓公司安排其至銷售崗位已超出了勞動合同約定的范圍，系單方變更勞動合同。培訓公司以王蕓拒絕接受公司安排，未至新崗位報到，連續(xù)曠工超過3天為由解除勞動合同，缺乏依據(jù)。

一審法院指出，即便根據(jù)培訓公司的陳述，其受疫情影響，海外留學生業(yè)務大幅減少，不再設有運營專員崗位，培訓公司系因客觀情況發(fā)生重大變化取消了王蕓的原崗位，致使雙方無法繼續(xù)履行勞動合同，培訓公司也理應就變更勞動合同進行協(xié)商，在協(xié)商未能達成一致的情況下，培訓公司徑直以王蕓“曠工”為由，將其辭退，顯然系違法解除勞動合同，應當支付相應賠償金。培訓公司對王蕓主張的12000元計算基數(shù)無異議，故其應支付解除勞動合同賠償金72000元。

2021年2月1日，徐匯區(qū)人民法院依照《中華人民共和國勞動法》第五十條、第七十八條、第四十七條、第八十七條規(guī)定作出一審判決，培訓公司支付王蕓2020年1月工資9593.96元；支付2020年2月1日至2月29日工資差額8000元；支付解除勞動合同賠償金72000元；支付加班工資68.97元。

一審宣判后，培訓公司提出上訴稱：王蕓從事的預科運營專員崗位主要負責招錄海外學生到國內(nèi)大學進行預科學習事宜，由于申請入學人數(shù)急劇下降，該崗位的客觀需求顯著降低，相比之下銷售崗位更有利于增加公司的銷售收入，解決公司因疫情影響產(chǎn)生的業(yè)務萎縮問題，因此公司對其崗位調(diào)整符合生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要。王蕓則在二審開庭時補充提供了相關(guān)交接郵件，證明招錄崗位始終存在，且有新員工接替其崗位。

二審法院經(jīng)審理認為，解決勞動爭議，應當根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護當事人的合法權(quán)益。本案爭議焦點在于，培訓公司對王蕓的解除行為是否合法。培訓公司主張王蕓未按要求至新崗位工作，構(gòu)成曠工，其公司系合法解除王蕓的勞動合同。然而根據(jù)已查明的事實，王蕓原所在崗位雖然一定程度上受到疫情影響，但崗位仍然存在，培訓公司在解除王蕓的勞動合同之后，還安排了其他人員接替了王蕓的原崗位工作，對培訓公司所述因業(yè)務規(guī)模減小而針對原部門表現(xiàn)優(yōu)秀的特定員工進行調(diào)崗的合理性，實難以采納。加之，調(diào)崗通知書所載薪資待遇與王蕓原薪資待遇相比確有大幅降低，與培訓公司提供的其疫情前后該崗位其他員工勞動合同中約定的薪資標準亦不一致。在此情況下，一審法院認定培訓公司以王蕓未至新崗位報到工作構(gòu)成曠工為由而解除勞動合同，構(gòu)成違法解除，需支付王蕓相應賠償金，并無不當。培訓公司的上訴請求不能成立，應予駁回。一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。

2021年6月30日，依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十條第一款第（一）項之規(guī)定，即：第二審人民法院對上訴案件，經(jīng)過審理，按照下列情形，分別處理：（一）原判決、裁定認定事實清楚，適用法律正確的，以判決、裁定方式駁回上訴，維持原判決、裁定，上海市第一中級人民法院作出終審判決，駁回培訓公司的上訴，維持原判。

（文中當事人均為化名）